Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда

Один из ключевых факторов, учитываемых в модели, — зрелость последователей, которая определяется наличием у них способностей и стремления (желания) выполнять поставленную лидером задачу.

Зрелость имеет две составляющие — профессиональную и психологическую. Профессиональная составляющая — это знания, умения и навыки, опыт, способности работника. Высокий уровень этой составляющей означает, что последователь не нуждается в директивах и указаниях со стороны лидера. Психологическая зрелость как вторая составляющая характеризует стремление работника выполнять работу (его мотивированность). Высокий уровень этой составляющей не требует от лидера больших усилий по воодушевлению последователей, поскольку они внутренне уже высоко мотивированны.

В модели предусмотрены четыре стадии зрелости последователей:

они не способны и не желают работать либо некомпетентны, либо не уверены в себе;

не способны, но желают работать, есть мотивация, но нет навыков и умений;

способны, но не желают работать, их не привлекает то, что предлагает лидер;

способны и желают делать то, что предлагает им лидер.

В зависимости от степени зрелости последователей лидер корректирует усилия по установлению гармоничных взаимоотношений с ними и структурированию работы. Поведение в области отношений связано с необходимостью прислушиваться к подчиненным, оказывать им эмоциональную поддержку, воодушевлять, привлекать к участию в управлении и т. д. Поведение, относящееся к работе, требует от лидера проведения разъяснительных бесед с последователями, инструктирования их относительно используемых ими навыков и умений, средств и методов, технологий, а также по поводу того, как организовать и осуществить выполнение поставленной перед ними задачи в определенные сроки. Лидеры, ориентированные на такое поведение, структурируют (упорядочивают) выполняемые задания, контролируют работу подчиненных. Сочетание этих двух типов лидерского поведения позволило в рамках данной модели выделить четыре основных лидерских стиля, каждый из которых наиболее соответствует определенной степени зрелости последователей: указывающий, убеждающий, участвующий, делегирующий.

Указывающий стиль лучший при низкой зрелости последователей. Лидер вынужден руководить работниками и тщательно контролировать их деятельность. Таким образом он помогает последователям, не способным или не желающим взять на себя ответственность. При этом лидер способствует устранению неуверенности отдельных работников в том, что работа будет ими успешно завершена.

Убеждающий стиль наиболее эффективен при умеренно низкой зрелости последователей. Лидер, практикуюший этот стиль, прибегает в равной мере к директивности и поддержке тех, кто по какой-либо причине не способен, но желает работать.

Участвующий стиль считается в максимальной степени соответствующим умеренно высокой зрелости последователей. Способные к работе, но не желающие ее выполнять подчиненные нуждаются в партнерстве со стороны лидера, в усилении мотивации. Предоставляя таким работникам возможность участвовать в принятии решений на своем уровне управления, руководитель вызывает у них стремление выполнить задание.

Делегирующий стиль ориентирован в наибольшей степени на руководство последователями наиболее высокого уровня психологической зрелости. Стиль характеризуется незначительной директивностью и поддержкой работников. Это позволяет последователям, способным и желающим работать, взять на себя максимум ответственности за выполнение задания. Делегирующий лидерский стиль максимально способствует развитию у последователей творческого подхода к работе.