Работа с молодыми специалистами

Молодым специалистом организации считается специалист с высшим, незаконченным высшим или средним специальным образованием, впервые приступивший к работе в одном из структурных подразделений Общества.

Статус молодого специалиста исчисляется с момента зачисления на работу и ограничен возрастом — 27 лет.

Директор компании осуществляет общее руководство работой с молодыми специалистами; не реже двух раз в год встречается с молодыми специалистами по вопросам, связанным с условиями труда и быта.

Управление кадровой политики курирует работу по адаптации молодых специалистов; организует и проводит конкурсы, тренинги, семинары, конференции и тематические выставки; анализирует состав молодых специалистов.

Дирекция по персоналу ежегодно, в срок до 15 января, готовит справку о работе с молодыми специалистами общества; готовит необходимую информацию для заседаний Совета молодых специалистов, конференций молодых специалистов; ежемесячно анализирует базу данных по молодым специалистам общества.

Кадровые службы дирекций предприятия ежемесячно представляют сведения о движении молодых специалистов (прием, увольнение) в отчете о движении кадров и информационные справки на вновь принятых молодых специалистов, вносят изменения в базу данных.

Работа с молодыми специалистами предусматривает индивидуальную и групповую форму.

Индивидуальная форма:

• — в период адаптации в соответствии с Положением «О наставниках» ОАО «Автоваз» ;
• — после периода адаптации в соответствии с Положением «О порядке проведения ежеквартальных собеседований руководителя с подчиненными „О целях“».

Групповая форма:

— работа в соответствии с планами Совета молодых специалистов, деятельность которого регламентируется Уставом (участие молодых специалистов в научно — практической работе по направлениям деятельности; организация и проведение массовых мероприятий с молодыми специалистами (смотры, конкурсы, научно-практические конференции и т. д.).

Организация работы с молодыми специалистами преследует цели:

• — адаптация молодых специалистов в трудовых коллективах;
• — развитие у молодых специалистов чувства ответственности за производство;
• — привлечение к научно-практической деятельности в филиале и обществе;
• — оценка правильного использования молодого специалиста на рабочем месте;
• — формирование из числа молодых специалистов качественного резерва;
• — формирование института наставников на предприятии;
• — развитие у молодых специалистов гордости за общество, приобщение к корпоративной культуре.

Основным отрицательным аспектом деятельности организации является то, что молодые специалисты набираются только из числа детей сотрудников, что не только несправедливо, но и всегда правильно. По мнению руководящих органов это делается для того, чтобы с детства прививать любовь к Компании, но далеко не все дети сотрудников обладают необходимыми знаниями, навыками и способностями, а это отнюдь не положительно сказывается на деятельности организации.

Из этого можно сделать вывод, что набор нужно производить из числа всех желающих и по установленным критериям выбирать самых достойных.

Таким образом, совершенствование вопросов кадровой политики организации, таких как аттестация персонала, обучение и повышение квалификации, работа с кадровым резервом, будет способствовать повышению эффективности и результативности деятельности дирекции по персоналу и системы управления персоналом организации в целом.