Интервью на этапе найма

В рамках процесса найма персонала интервью является основным и наиболее часто используемым методом получения оценочной информации о кандидате в отечественной и мировой практике.

Популярность данного метода объясняется рядом причин.

• 1. Установка кандидатов. Для соискателей интервью — оптимальный способ получить информацию о вакансии.
• 2. Интервью — метод сбора и анализа фактов, необходимый при хэдхантинге. Технология прямого поиска предполагает не только интервьюирование собеседника с целью определения, подходит ли он на вакантную должность, но и выяснение у него имен других потенциальных кандидатов из числа его знакомых.
• 3. Экономичность. Метод не предполагает дополнительных затрат на его проведение.
• 4. Средство коммуникации с будущим руководителем. Руководителям, в чьем подчинении находится вакантная позиция, и соискателям, на нее претендующим, важно познакомиться друг с другом до принятия окончательного решения для определения, насколько они соответствуют ожиданиям друг друга.
• 5. Гибкость. Критерии отбора легко корректируются по итогам обратной связи руководителя. В случае использования методов с более сложной структурой изменения требуют привлечение значительных ресурсов.
• 6. Интуитивная простота. Несмотря на то, что это не соответствует действительности, существует мнение, что интервьюирование — это простая методика и что эффективно провести отборочное интервью может каждый.
• 7. Вера интервьюеров в свою безусловную успешность при использовании данного метода. Процедура найма обычно предполагает, что проводящий интервью сотрудник отвечает за первичную селекцию кандидатов. У этого специалиста нет возможности выяснить, действительно ли отсеянные им сотрудники не подходили для вакантной должности, что создает иллюзию своей абсолютной правоты.

При проведении отборочного собеседования с различными соискателями интервьюер определяет, кто из них в большей степени подходит для приема на вакантную должность. Анализу подлежат: профессиональные знания, умения, навыки и опыт работы; личностные качества, мотивация, ценности и их соответствие корпоративным нормам; возможные риски для организации. Как правило, для полноценного отбора требуется ряд интервью.

В соответствии с критериями отбора проводится планирование всех этапов отбора, выбирается тип отборочного интервью, определяется его содержательная часть и стратегия поведения рекрутера.

Существует несколько подходов к классификации интервью.

• 1. Классификация интервью по типу коммуникаций:
  • — дистанционное интервью (интервью по телефону; интервью посредством видеоконференцсвязи);
  • — личное интервью.
• 2. Классификация интервью по формату:
  • — свободное интервью;
  • — структурированное интервью;
  • — комбинированный тип;
  • — стрессовое интервью.
• 3. Классификация интервью по используемым методикам:
  • — биографическое интервью;
  • — проективное интервью;
  • — ситуационное интервью (саж-интервью);
  • — критериальное (поведенческое) интервью.

Вне зависимости от вида интервью его эффективное проведение предполагает последовательное соблюдение ряда этапов:

• 1) подготовка к интервью:
  • а) изучение описания позиции и требований к кандидату;
  • б) формирование критериев отбора;
  • в) подготовка вопросов;
  • г) подготовка информации, которая будет озвучиваться кандидату на интервью;
  • д) анализ резюме кандидата;
  • е) предварительная организационная поддержка;
• 2) проведение интервью:
  • а) встреча кандидата, установление контакта;
  • б) вступительное слово;
  • в) содержательная часть;
• 3) описание вакансии, мотивирование кандидата на прохождение отборочных процедур;
• 4) ответ на вопросы кандидата;
• 5) завершение интервью;
• 6) принятие решения о допуске кандидата на следующий этап найма.