Теоритические основы организационной структуры. 
Понятие и сущность организационной культуры

Применительно к организации понятие культуры стало применяться сравнительно недавно, не более 60−70 лет тому назад. Поводом для его использования в этой сфере послужили результаты, полученные специалистами по управлению, учеными-психологами, социологами, и представителями других научных дисциплин в ходе различных экспериментов и фундаментальных теоретических исследований, выполненных в области социально-экономических отношений в XX столетии Борисенок А. Л. Понятие организационной культуры как аналог корпоративной культуры // Научно-технический вестник Санкт-Петербургского государственного университета информационных технологий, механики и оптики. — 2006. — № 24. — С. 127−133.

В ходе проведенного исследования установлено, что понятие «организационная культура» употребляется наряду с понятиями «корпоративная культура», «управленческая культура», «производственная культура», «деловая культура».

Корпоративная и организационная культура — самостоятельные феномены. Два рассматриваемых феномена — разные явления, имеющие пересечения в своих элементах. Такими общими элементами являются артефакты, миссия организации и условия труда. Однако есть аспекты, различающие эти два типа культур. В организационную культуру входит сама структура организации, она имеет открыто императивный характер, выражающийся в документах, приказах, руководствах. В тоже время главный аспект культуры корпоративной — ценности, приобщение к которым не может происходить столь прямо в силу специфики этого явления. В современной литературе, несмотря на достаточно длительный период исследования различных аспектов развития организационной культуры в системе предпринимательства, наблюдается отсутствие единой системы взглядов на ее сущность. Контент-анализ понятия «организационная культура» и близкого к ней понятия «корпоративная культура» позволил выявить четыре подхода к их рассмотрению:

• 1) понятия рассматриваются как тождественные;
• 2) организационная культура рассматривается как совокупность корпоративных культур отдельных подразделений организации;
• 3) понимание корпоративной культуры как разновидности организационной культуры, имеющей отношение к специфической форме организации бизнеса — корпорациям;
• 4) рассмотрение понятий как самостоятельных феноменов, имеющих различную содержательную природу. В процессе формирования и развития организационной культуры происходит постоянное воздействие системы ценностей организации на стратегию ее рыночного развития, основанную, прежде всего, на формировании специфических конкурентных преимуществ. Уолш К. Ключевые показатели менеджмента. Как анализировать, сравнивать и контролировать данные, определяющие стоимость компании / Пер. с англ. — М.: Дело, 2000. — 360 с. Таким образом, возникает тесная взаимосвязь между внутрифирменными параметрами формирования конкурентных преимуществ и уровнем развития организационной культуры, которая, в таком случае может быть количественно оценена с привязкой к основным показателям конкурентоспособности и социально-экономической эффективности.

В ходе рассмотрения этапов формирования и развития организационной культуры установлено, что в условиях конкуренции рынок активно воздействует на ее структуру, которая, в свою очередь обуславливает качественные изменения и в самом обществе в целом.

Управление организационной культурой является необходимым условием достижения стратегических целей фирмы посредством реализации своих конкурентных преимуществ. Эффективность системы управления организационной культурой зависит во многом от степени ее адаптации к выбранной конкурентной стратегии развития фирмы. К базовым механизмам реализации концепции внутрифирменного управления развитием организационной культуры следует отнести обучение и наставничество; стандартизацию и унификацию процессов и процедур; создание интерактивных информационных и аналитических корпоративных порталов, дающих возможность каждому члену организации участвовать в процессе принятия оперативных и стратегических управленческих решений, обеспечивающих на всех уровнях системы управления и во всех сферах деятельности конкурентные преимущества фирмы и, как следствие, ее общее развитие и процветание.

О роли организационной культуры в управлении впервые в 1938 году высказался крупнейший теоретик менеджмента Ч. Барнард, но более серьёзно ею занялись лишь в 1980 годы в США под воздействием исследований в области теории организации, стратегического менеджмента и индивидуального поведения. В настоящее время вопросам организационной культуры в управлении посвящены серьёзные исследования, поскольку она является главным фактором конкурентоспособности организации, особенно если согласована со стратегией, и именно поэтому становится важнейшим элементом системы управления персоналом. Организационная культура: Учебник для вуза. — М.: Экзамен, 2006. — 656 с.

Работа К. Камерон и Р. Куинна «Диагностика и изменение организационной культуры» — в ней приводится инструмент оценки текущего и желательного состояния организационной культуры. Эти авторы оценивают организационные культуры по следующим параметрам:

• — важнейшие характеристики: принципы внутриорганизационных взаимодействий и ориентация людей;
• — общий стиль лидерства в организации;
• — управление наёмными работниками;
• — связующая сущность организации;
• — стратегические цели;

Применив методику К. Камерона и Р. Куинна, можно определить тип доминирующей в организации культуры и предпринять меры по усилению тех или иных аспектов деятельности организации.

Культура организации обладает сложной структурой. Во-первых, она иерархична, имеет несколько уровней. Поверхностный уровень образуют правила и нормы поведения людей, а также вещественные атрибуты — эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и т. д.; промежуточный составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией. Во-вторых, культура состоит из относительно самостоятельных локальных субкультур:

• — отдельных сфер деятельности;
• — видов деятельности (управление, труд);
• — материально-вещественных факторов (условия труда);
• — межличностных отношений;
• — социальных групп. Нерсисян Т. Я. Организационная культура в современной экономике. — М.: Анкил, 2008. — 104 с.

Культуры и субкультуры разных организаций описываются определенными параметрами, т. е. общими признаками, позволяющими их сопоставлять друг с другом. По тем или иным из них культуры можно объединять в отдельные группы.

Культура выполняет ряд важных функций в управлении организацией и ее персоналом. Она позволяет создать конкурентные преимущества организации. Управляемость организационной культурой во многом зависит от ее источника. Если таковым является администрация, культура полностью управляема и обновляется в результате смены лидеров или стратегии руководства, причем изменения более вероятны в молодой культуре при малом количестве субкультур. Изменение культуры влечет изменение поведения персонала и может вывести организацию на новую качественную ступень.