Типы и методы управления конфликтами в организации

Типы управления конфликтами

При единой сущности конфликта конкретные формы этого сложного социального явления могут быть очень многообразными.

Многообразие конфликтов порождает необходимость их классификации, цель которой — способствовать более глубокому изучению сущности конфликта и найти наиболее эффективные способы его разрешения и предупреждения.

Конфликты подразделяют на:

• · общие, охватывающие всю организацию, и парциальные, касающиеся ее отдельной части;
• · мирные или немирные;
• · зарождающиеся, зрелые или угасающие; слепые или рациональные;
• · кратковременные или затяжные, долгое время лихорадящие всю организацию.

По сфере возникновения и развития конфликты можно разделить на деловые, связанные с выполнением человеком должностных обязанностей, и личностные, затрагивающие его неофициальные отношения.

С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты можно разделить на горизонтальные и вертикальные.

К первому виду относится, например, конфликт между отдельными направлениями деятельности организации, а ко второму — между различными уровнями иерархии.

По распределению между сторонами потерь и выигрышей конфликты можно разделить на симметричные и асимметричные. В первом случае они делятся примерно поровну; во втором — одни выигрывают или теряют существенно больше, чем другие.

Если участники конфликта прячут его от посторонних глаз или конфликт еще не «созрел», что затрудняет процесс управления им или его разрешения, он является скрытым, в противном случае конфликт считается открытым. Так как открытый конфликт находится под контролем руководства, он менее опасен, скрытый же может незаметно подтачивать основы коллектива, хотя внешне будет казаться, что все идет нормально.

По своим последствиям конфликты бывают конструктивными и деструктивными.

Конструктивные конфликты предполагают возможность рациональных преобразований в организации, в результате чего устраняется сам их объект, и создаются благоприятные возможности развития организации.

Деструктивный конфликт сначала разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход управляемых ими процессов [9, С. 441].

Одним из наиболее распространенных оснований классификации конфликтов является их разделение по субъектам или сторонам конфликта:

• а) внутриличностные,
• б) межличностные,
• в) между личностью и группой,
• г) межгрупповые.

Данная классификация носит комплексный характер, объединяя в себе несколько признаков.

Межличностные конфликты — самый распространенный в организациях тип конфликта.

Они проявляются как столкновение двух и более личностей с различными психологическими особенностями, в том числе взглядами и ценностями.

Межличностные конфликты в организациях, в зависимости от характера отношений подчиненности между противоборствующими сторонами, подразделяются, на конфликты по вертикали и по горизонтали.

Спецификой данного вида конфликтов является их подчинение единым закономерностям развития и урегулирования.

Отличия проявляются только в позициях сторон, анализ которых доказывает существование дискриминации личных, групповых интересов и потребностей.

Рассмотрим также конфликт, возникающий между отдельной личностью и группой.

Такой конфликт может возникнуть при занятии личностью позиции, точки зрения или же мнения, отличающегося от позиции группы.

Наряду с рассмотренным видом конфликта в организации встречается и межгрупповой, т. е. конфликт между отдельными (поляризованными) группами.

Организация состоит из большого количества групп, как формальных, так и неформальных, и в процессе совместной деятельности между этими группами могут появиться противоречия, которые связаны с осуществлением каждой из них своего перечня функций, стремлением занять приоритетное положение в организации, перераспределением властных полномочий.

В результате большое различие между целями данных групп приводит к возникновению ситуации сильного уровня конфликтности, что в конечном итоге может блокировать деятельность организации в целом.

Особым видом организационного конфликта является внутриличностный конфликт.

Его формирование связано в большей степени с отрицательными переживаниями личности, вызванными противоречиями с социальной средой.

Этот тип конфликта не соответствует нормальному (уравновешенному) психологическому состоянию личности.

Сложность природы его возникновения проявляется в многообразии его проявления (подклассификации).

Так, в зависимости от того, какие стороны внутреннего мира личности вступают во внутренний конфликт, выделяют следующие виды внутриличностного конфликта:

1) Мотивационный конфликт — конфликт, в основе которого лежат стремления и желания личности, которые в данный временной период не могут быть реализованы или реализуются в недостаточном объеме.

Такой вид конфликта служит хорошим способом для повышения работоспособности, активизации профессионального роста.

• 2) Нравственный конфликт — это конфликт между различными социальными нормами и ценностями, служащими эталоном значимого для общества поведения.
• 3) Ролевой конфликт — конфликт, связанный с внутренними переживаниями, обусловленными невозможностью занятия определенной должностной, организационной или социальной позиции.
• 4) Необъективность самооценки — конфликт, первопричиной возникновения которого является отсутствие объективной оценки своей личности и соотношение ее с социальной средой.
• 5) Адаптационный конфликт — конфликт, возникающий в процессе нарушения равновесного состояния между индивидом и средой, в которую он входит.

Внутриличностный конфликт сложен для управления, а также для его выделения из других процессов организации. Он может принимать различные формы, но при этом его негативные последствия идентичны с другими конфликтами [6, С. 138].

Приведенная типология конфликтов не исчерпывает все многообразие возможных классификаций, что объясняется возможностью классификации в соответствии со спецификой конфликта.

На практике очень часто люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт, который — один из самых главных врагов менеджера, т.к. он дезорганизует людей, переводит их в эмоции, а не разум.

Поэтому одна из функций менеджера, как эффективного управляющего, — предотвращение возникновения, сглаживание последствий конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

Роль и значение конфликта в организации определяется тем, насколько эффективно им управляют, а также в какой степени. От этого будет зависеть функциональность или дисфункциональность последствий конфликта для организации.