Факторы, влияющие на возникновение кризисов личности

Профессиональные кризисы можно определить как резкие изменения вектора ее профессионального развития. Непродолжительные по времени, они наиболее ярко проявляются при переходе от одной стадии профессионального становления к другой. Кризисы протекают, как правило, без ярко выраженных изменений профессионального поведения. Однако происходящая перестройка смысловых структур профессионального сознания, переориентация на новые цели, коррекция и ревизия социально-профессиональной позиции подготавливают смену способов выполнения деятельности, ведут к изменению взаимоотношений с окружающими людьми, а в отдельных случаях — к смене профессии.

Факторами, инициирующими профессиональные кризисы, являются следующие:

Возрастные психологические изменения. Ухудшение здоровья, снижение работоспособности, ослабление психических процессов, профессиональная усталость, интеллектуальная беспомощность, «эмоциональное выгорание», приводящие к профессиональному кризису.

Качественное постоянное совершенствование способов выполненияпрофессиональной деятельности. На стадии профессионального развития наступает такой момент, когда без коренной ломки профессионального стереотипа невозможна дальнейшая эволюция деятельности человека. Работник должен совершить «профессиональный поступок», проявить сверхнормативную активность, которая может проявиться как переход на новый инновационный уровень выполнения профессиональной деятельности, либо как переход на новый образовательно-квалификационный уровень.

Возрастание социально-профессиональной активности работника. Зачастую неудовлетворенность своим социальным и профессиональнообразовательным статусом приводит работника к поиску новых способов выполнения профессиональной деятельности, а также к смене места работы и даже — к смене профессии.

Социально-экономические условия жизнедеятельности человека (ликвидация предприятия, сокращение рабочих мест, недостаточная заработная плата, переезд на новое место жительства).

Изменения, связанные с переменой в карьере (вступление в новую должность, участие в конкурсах на замещение вакантной должности, аттестация и т. п.).

Полная поглощенность профессиональной деятельностью. Специалисты, «одержимые» работой как средством достижения успеха и признания, становятся конфликтными людьми, нарушают профессиональную этику, проявляют жесткость во взаимоотношениях. Наиболее часто в литературе упоминаются кризисы, связанные с возрастным фактором. Однако можно выделить целый ряд кризисов, характерных для современных менеджеров и обусловленных другими факторами. Эти кризисы появляются вследствие изменений, происходящих в области информационных технологий, изменяющейся модели образования. Немаловажную роль играют личностные черты, интересы менеджера. Перечисленные ниже кризисы характерны для периода информационной революции. Автоматизация деятельности, высокие темпы работы, появление новых технологий приводят к тому, что менеджеры физически не успевают освоить эти нововведения, и тем более не успевают адаптироваться к новым условиям работы. Приведем примеры некоторых особенно актуальных профессиональных кризисов, характерных для современных менеджеров.

Кризис творчества возникает при невозможности реализовать cвой творческий потенциал, так как служебные функции не предполагают творческого подхода [3]. Как правило, это проблема менеджеров низового звена, которым приходится ограничивать себя в проявлении новаторства. Кризис проявляется как недовольство собой, своей карьерой, работой. Возможны ухудшения отношений с начальством, которое представляется виновником этой проблемы с точки зрения «пострадавшего» — менеджера. В этой ситуации отличным способом преодоления кризиса будет хобби, связанное с творчеством (рисование, фотография, дизайн, музыка, вышивание, ремонт квартиры, покраска машины, для женщин — смена имиджа, перестановка мебели и т. д.), словом, любая деятельность, где человек сможет проявить себя, реализовать свою потребность в творчестве. В организации эту проблему можно решить, предоставив менеджеру, испытывающему кризис творчества, работу или должность, где он сможет самореализоваться как творческая личность.

Кризис «кухарка, управляющая государством» [3]. Такой кризис является следствием ситуации, когда «кресло начальника» досталось хорошему исполнителю. Смена статуса (а по сути — смена профессии), изменение содержания работы приводят к кризису. Такое положение требует кардинального изменения привычной схемы деятельности, выработки новой технологии работы, где на первое место выйдет управление людьми. Но не каждый хороший исполнитель способен стать эффективным руководителем и успешно выполнять управленческие функции. Менеджер неравномерно распределяет свои силы, акцентирует внимание на мелочах, он перенапрягается, выполняя свои функции. Как следствие возникает стрессовая ситуация, новоиспеченный начальник испытывает неудовлетворенность своим уровнем образования и квалификации, недовольство по поводу личностного роста (неадекватное восприятие своих качеств, способностей, талантов, их занижение и подавление). Постоянное напряжение приводит к эмоциональным, психическим и физическим перегрузкам, т.к. хороший исполнитель будет стремиться делать новую для него работу хорошо.

Профилактика такого кризиса представляется более эффективной, чем преодоление его последствий. В лучшем случае этот кризис приведет к «рождению новой звезды» в области управления, т.к. это состояние может стать своего рода трамплином для пересмотра своих способностей, отказа от стереотипов. Здесь желательна квалифицированная помощь психолога и/или поддержка со стороны вышестоящего начальства. В худшем случае, кризис может привести к «профессиональному выгоранию», к синдрому хронической усталости и т. п. негативным последствиям. Возможно, поможет выходу из кризиса повышение квалификации, освоение новой специальности, материальная мотивация.

Кризис «ты еще ребенок» [3]. Эта проблема может возникнуть и в организации, где гиперзаботливый и авторитарный начальник подавляет инициативу менеджеров, считая, что они еще не «доросли» до принятия ответственных решений, до творческой деятельности. Они все еще «новички» в его понимании. Для менеджеров такая ситуация подавления их инициативы, их креативности и энтузиазма превращается в кризисное состояние.

Потребности в самореализации, в профессиональном и карьерном росте не удовлетворяются. Они недовольны начальством, собой, работой. Это сказывается на отношениях с начальством, с коллегами, а как результат постоянного стресса — с семьей, с близкими и друзьями. В результате менеджер, скорее всего, сменит место работы, что станет потерей для организации. В худшем случае, менеджер может разочароваться в профессии и сменить ее. Одним из вариантов этого кризиса является ситуация, когда менеджер сам становится гиперзаботливым «отцом» для своих подчиненных. Способ преодоления кризиса — смена работы. Именно этот способ оптимален для менеджера. Как вариантвременная работа, которая поможет восстановить утраченные навыки, привыкнуть работать в другом темпе, а также принимать быстрые решения и нести за них ответственность. Возможно, также заняться семьей, бытом, хобби, чтобы найти выход своим способностям и талантам. Однако при таком подходе возможна профессиональная деформация. Менеджер отвыкнет работать по-другому, а ситуация может привести его в другую организацию, где будут иные требования. В этой организации менеджер будет долго (и не обязательно успешно) адаптироваться, привыкать и перестраиваться на новый для него способ профессиональной деятельности.

Кризис внешности является следствием того, что профессия «менеджер» нова, а требования, традиционно предъявляемые офисным работникам, несколько устарели [3]. Кризис связан с нормами, традициями внешнего вида (имиджа), принятыми в организации, с собственными вкусами и предпочтениями менеджера, а также с представлениями окружающих о том, как должен выглядеть работник конкретной организации. Таким образом, ежедневное недовольство своей внешностью (или внешностью окружающих), не сказываясь на профессиональной деятельности, создает напряженность для менеджера, что отражается на отношении к работе, к окружающим и себе. Однако длительное состояние напряженности неизбежно приведет к неуверенности в себе, что отразиться и в профессиональной деятельности менеджера. Этот кризис может повлечь за собой и разочарование в профессии, так как если человек не принимает ту «форму», в которой он работает, то и «содержание» работы перестанет быть для него приятным, интересным, важным и так далее. Предотвратить этот кризис еще можно при найме на работу: заранее узнать о требованиях к внешнему виду сотрудников, к принятой форме одежды.

Другим вариантом преодоления кризиса будет смягчений требований со стороны работодателя, а также попытка работника пересмотреть свои стереотипы и привычки. Можно рассмотреть вариант введения некого элемента корпоративной одежды (корпоративного дресс-кода). Это положительно отразиться на развитии корпоративной культуры и поможет снять напряженность у сотрудников. Если же следование деловому стилю представляется неизбежным, то руководитель организации дожжен создать все условия для того, чтобы работники могли следовать дресс-коду (оборудование рабочих мест кондиционерами, удобными креслами, автоматическими щетками для чистки обуви, финансированием затрат на приобретение офисной одежды и.т.д.).

Функциональный кризис связан с нежеланием выполнять свои функции, с неприятием какой-либо из этих функций. Например, менеджер прекрасно справляется с планированием и организацией деятельности, он успешно координирует деятельность своих подчиненных. Но необходимость контроля доставляет ему массу негативных эмоций, повергает его в стрессовое состояние. Людям, не склонным к работе с документами, то есть ориентированным на профессии типа «человек-человек», «человек-природа» и т. д., такие же «неприятности» доставляет именно бумажная работа. Такой кризис может возникнуть не только из-за личностных особенностей менеджера, но также вследствие неудовлетворенности своим профессиональным статусом. Преодолеть этот кризис можно разными способами, наиболее эффективным из которых будет делегирование неприятной функции подчиненному. Другой способ — изменить подход к выполнению этой обязанности, придав ей новую форму, придав ей новое значение. Для этого менеджеру придется пересмотреть сложившиеся у него стереотипы относительно профессиональной деятельности. Квалифицированная помощь психолога, поддержка со стороны высшего руководства сделают этот процесс более эффективным.

Кризис «все умею, все могу». Здесь ситуация напоминает детскую сказку: «Ты же царь! Хочешь — пирожное, хочешь — мороженое, а он…

Заборы красит!". Но если сказочный царь просто устал сидеть без дела, то менеджер при возникновении такого рода кризиса старается доказать всем вокруг, что он может и умеет все. Этот кризис может быть симптомом приближающегося «Профессионального выгорания» и проявляется в форме гиперактивности менеджера, берущегося за любое поручение. Возможно, что менеджер просто боится пойти на риск, не доверяет своим коллегам и подчиненным. Он не делегирует ни одной задачи, все делает сам, рискуя не успеть качественно сделать работу и потерять здоровье («Драмкружок, кружок по фото, мне еще и петь охота»). Такая активность приводит к эмоциональной усталости, постоянному напряжению, а как результат — негативно сказывается на отношениях с окружающими и даже на результатах деятельности. Подобное поведение свойственно людям, впервые получающим должность менеджера, или молодым специалистам, вчерашним выпускникам вузов, стремящимся проявить себя с лучшей стороны. Они чувствуют постоянную неудовлетворенность результатами своей деятельности, своим профессиональнообразовательным статусом, своей карьерой. Если при таком кризисе ограничить деятельность менеджера, заставить его прекратить выполнять все те дела, за которые он берется, можно разрушить карьеру блестящего сотрудника, так как при таком подходе человек просто потеряет веру в себя, будет чувствовать свою непригодность. Тренинги, работа с психологом, поддержка и помощь руководства помогут успешно преодолеть кризисную ситуацию. Очень полезно отправить такого активиста на курсы повышения квалификации, поручить ему общественную работу, чтобы он увидел, что он действительно востребован, в нем заинтересованы, ему доверяют.

Информационно-технологический кризис. Этот кризис наиболее тесно связан с внедрением инновационных технологий, автоматизацией деятельности и т. д. Проявления этого кризиса имеют характер недостаточности специально-профессиональных знаний и умений, отсутствие необходимых качеств. Также этот кризис связан с быстрым устареванием знаний. В связи с изменением требований, с увеличением числа необходимых навыков, обесценивается опыт менеджеров. В результате менеджеры чувствуют свою непригодность, недостаточность и ущербность своих знаний, квалификации. Следует помнить, что не только «пионеров» менеджмента касается этот кризис, но и тех, кто получил специальное образование. Постоянно изменяющиеся требования, появляющиеся новшества в техническом аспекте профессиональной деятельности менеджера приводят к появлению кризисного состояния. Этот кризис характерен также и для менеджеров высшего звена, неожиданно «прорвавшихся» к власти.

Преодоление этого кризиса возможно путем постоянного повышения своей квалификации, изменение своего представления об образовании в сторону необходимости непрерывного обучения, а также путем получения новой специальности.