Специфические особенности самообучающейся организации

Самообучающаяся организация не характеризуется какой-то особой организационной структурой, но если компания хочет стать указанной организацией, то в ней должны произойти серьезные изменения, с одной стороны в управлении и развитии персоналом и, с другой стороны, в подходах к адаптации и управлению изменениями. С. Арджирис [5] считает, что самообучающаяся организация ожидает от своих сотрудников постоянного процесса развития путем определения и устранения своих ошибок, самосовершенствования и за счет этого расширения возможностей организации в целом.

Согласно П. Сенге [10] самообучающую организацию характеризуют следующие аспекты:

• 1. Системное видение. Сотрудники организации должны четко осознавать свою роль в команде, роль команды в организации и организации во внешнем окружении.
• 2. Профессиональное развитие. В самообучающейся организации профессиональное развитие сотрудников играет решающую роль. Это развитие достигается не за счет разовых обучающих процедур, а путем пролонгированного каждодневного развития каждого сотрудника. При развитии учитывается как собственный опыт, так и примеры развития других организаций. Это развитие необходимо не только в сфере профессиональных интересов, но и в области этики взаимоотношений, умения работы в команде, корпоративной культуры организации, моральных аспектов деятельности, соблюдения этических норм. Профессиональное развитие должно увязываться с системным подходом к организации в целом.
• 3. Ментальная модель. У сотрудников, с одной стороны, должно быть четкое представление о процессах организации, с другой, ясное понимание внутренних механизмов работы своего подразделения или команды. Это ускоряет процессы адаптации компании.
• 4. Общее видение. Сотрудники должны разделять цели, ценности и миссию организации.
• 5. Развитие структур. В каждой организации существуют различные структуры: подразделения, отделы, команды, комитеты и т. д. Зачастую сотрудники участвуют в работе нескольких структур, особенно при работе над проектами, активной общественной деятельности, совместительстве. Каждая из таких структур находится в постоянном развитии. В целом развитие структуры необходимо для повышения ее эффективности.
• 6. Инновационный подход. В организации должны быстро апробироваться и внедряться новые идеи и проекты.
• 7. Быстрота распространения знаний. Тренинги, профессиональные программы развития сотрудников, отчеты, практика на рабочем месте, стажировки — это далеко не полный список методов для быстрого распространения знаний в самообучающейся организации.

Существует несколько причин необходимости создания самообучающейся организации. Они могут быть связаны с желанием руководителей организации повысить эффективность работы, улучшить качество, оптимизировать систему обслуживания клиентов, для достижения конкурентного преимущества и т. д. Необходимость создания самообучающейся организации связана во многом с быстрыми изменениями во внешней среде, которые вынуждают руководство организации сконцентрировать свои усилия не только на производственных вопросах, но и на потребностях сотрудников.

Как видно из основных характеристик самообучающейся организации, простое внедрение различных форм обучения не приводит автоматически к формированию таковой. Однако многие менеджеры существующих компаний, создав в своей организации центры по обучению персонала, а в некоторых случаях и корпоративные университеты, прибегая к постоянным услугам вузов, консалтинговых и тренинговых организаций неправомерно считают, что налаживание системы «поголовного» обучения всех сотрудников достаточно для того, чтобы называться самообучающейся организацией.

На самом деле в самообучающейся организации высший менеджмент организует работу таким образом, чтобы дать возможность сотрудникам:

ь ознакомиться с существующими стратегическими приоритетами или принять участие в формировании стратегии предприятия;

ь ознакомиться с существующими установками корпоративной культуры, ценностями, политиками и процедурами, принять участие в их разработке;

ь приобрести необходимую квалификацию, знания, умения и навыки путем использования различных форм обучения, стажировок и практики;

ь пройти быстрое переобучение в случае появления новых технологий и инноваций;

ь развивать свои компетенции в процессе выполнения сложных заданий, в рамках дополнительных полномочий;

ь четко понять свою роль в деятельности подразделения, организации;

ь полностью раскрыть и реализовать свой внутренний потенциал для решения поставленных перед организацией целей;

ь проявлять инициативу;

ь быстро адаптироваться к меняющимся условиям.

В широком смысле слова для того, чтобы организация стала называться самообучающейся необходимо: осознанное участие всех сотрудников в ее деятельности и тесное сотрудничество друг с другом, открытость в передаче информации, демократизм, наличие обратной связи с руководством. Развитие сотрудников должно стать неотъемлемой частью корпоративной культуры и основной ценностью высшего менеджмента. Система мотивации должна быть сформирована таким образом, чтобы поощрять креативность, инициативность, желание сотрудников развиваться, поддерживать ценностные установки организации. Организационная структура строится с условием возможности быстрой реструктуризации. Чаще всего это можно осуществить в рамках матричной организационной структуры, структуры, содержащей виртуальные подразделения, или проектно-ориентированной. Представители руководства должны быть готовы к изменениям и собственному развитию.

Связи между целями различных процессов внутри самообучающейся организации во многом напоминают причинно-следственные связи, предложенные Х. Рамперсадом [4] и представлены на рис. 1.