Особенности управления персоналом в инновационной организации

Современный научно-технический прогресс немыслим без интеллектуального продукта, получаемого в результате инновационной деятельности.

В термин «инновация» вкладывают два понятия. Инновация (англ. innovation — нововведение, новаторство) — это, во-первых, новшество, т. е. новый или усовершенствованный продукт, услуга, технология, внедренные на рынке, в производственно-хозяйственной деятельности, потреблении, общественной жизни; во-вторых, это процесс осуществления изменений, внедрения новшеств. [3].

Инновация создается в результате исследований и открытий, материализует научные и практические решения. Ее основное свойство — новизна, которая оценивается как по техническим параметрам, применимости, так и с рыночных позиций по коммерческой результативности.

Персонал организации, его состав, роль и функции

Персонал — личный состав, учреждения, предприятия или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам.1.

Термин «кадры» (с первичным значением «рамка» в немецком и французском языках) пришел в управленческую терминологию из армейского лексикона, где он означает группу профессиональных военных — рядовых, командного состава и резерва. В Европе используется значение термина «персонал» и производных на основе этого корня. В настоящее время почти все авторы, занимающиеся вопросами управления персоналом, сетуют на недостаточную стандартизованность терминов, позволяющую почти на разных основаниях пользоваться целым рядом определений: «кадровое управление», «кадровая администрация», «кадровые и производственные отношения».

Терминологические различия могут быть обусловлены также характером и направлениями деятельности. Так, термин «персонал» чаще всего используют небольшие фирмы (где занято менее 100 человек). Среди тех, кто используют термин «человеческие ресурсы», преобладают крупные организации с численностью занятых более 2,5 тыс. человек.

В наиболее общем виде понятие «персонал предприятия» охватывает всю совокупность наемных работников данного предприятия (организации), выполняющих совершенно определенные задачи.

Персонал организации — это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

С практической точки зрения персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо отдельным работником.

Основными функциями кадров предприятия являются:

• — трудовая — выполнение работниками своих трудовых обязанностей;
• — административная — управление персоналом организации.

Рассмотрение трудовой функции напрямую зависит от профессионально-квалификационной структуры персонала организации.

Само понятие «профессионально-квалификационная структура персонала» неоднозначно. Оно включает три самостоятельных, хотя и тесно связанных между собой аспекта: профессиональная структура рабочей силы; ее квалификационная структура; содержание квалификации. При этом под профессиональной структурой рабочей силы понимается соотношение представителей различных профессиональных групп, под квалификационной структурой — соотношение работников различных уровней квалификации.2 Содержание квалификации различных профессий представляет собой набор требующихся для выполнения определенной работы навыков, знании, опыта, других компонентов. Самым непосредственным образом квалификационные требования к работникам определяет характер применяемой технологии.

Основной формой классификации профессионально-квалификационной структуры персонала, согласно официальной статистике МОТ, является разделение на три укрупненные группы:

• 1) «белые воротнички», т. е. сосредоточенные преимущественно на нефизическом труде;
• 2) «синие воротнички», т. е. рабочие различных профессий и уровней квалификации;
• 3) работники обслуживания (к последней группе в международной статистике относят поваров, официантов, медицинский обслуживающий персонал, полицейских, пожарных, работников домашнего хозяйства — прислугу, уборщиков и т. п.).3 Вторая и третья группы в приведенной квалификации образуют рабочую силу, занятую преимущественно физическим трудом. В состав этих укрупненных групп входят различные подгруппы. Так, к работникам преимущественно нефизического труда относятся: руководители, технические специалисты. Работники преимущественно физического труда подразделяются на высококвалифицированных, низкоквалифицированных и просто квалифицированных; кроме того, в этой группе выделяются рабочие так называемых сквозных профессий.

Приведенная классификация отчасти используется и в отечественной статистике.

В России все работники делятся по следующим классификационным признакам:

• — по функциям, выполняемым в производственном процессе, персонал подразделяется на шесть категорий: рабочие (основные и вспомогательные), инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), ученики, охрана;
• — по характеру фактической деятельности (роду занятий): основанием для отнесения работника к категории служит не образование, а занимаемая должность; в основу классификации занятий положено сочетание профессионального и отраслевого признаков;
• — по принципу участия рабочих в технологическом процессе: по производству продукции рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, а ИТР — на руководителей, специалистов и технических исполнителей;
• — по сроку работы: постоянные, сезонные и временные работники.4

Все работники сферы материального производства подразделяются на две группы:

• а) персонал, занятый в основной деятельности (в промышленности эти работники составляют промышленно-производственный персонал);
• б) персонал, занятый в не основной деятельности, или прочий персонал: к этой категории относится персонал непромышленных организаций, входящих в структуру предприятия (непромышленный персонал).

В зависимости от выполняемых функций (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочие, руководители, специалисты и технические исполнители.

Принципы классификации персонала. Административно-правовой принцип полагает различать работников по занимаемой должности: директор завода, начальник цеха, главный плановик, главный бухгалтер и т. д.

Функциональный принцип подразделяет работников управления на группы по профессиям (специальностям).

Деление работников по технологическим признакам работы (в зависимости от роли работника в процессе принятия решений) позволяет различить тех, кто осуществляет информационное обслуживание управления (технические исполнители):

• — руководители предприятий, учреждений, подразделений, осуществляющих подбор и расстановку кадров, координацию работы отдельных исполнителей, различных звеньев аппарата управления, контроль и регулирование хода производства, административно-распорядительные функции и т. д.;
• — специалисты — научные работники, инженеры, техники, экономисты и др., осуществляющие разработку и внедрение в производство новых или усовершенствованных видов продукции, технических и экономических нормативов, а также форм и методов организации производства, труда и управления и т. д.;
• — технические исполнители: учетчики, счетоводы, машинистки, чертежники, делопроизводители и т. д.

Детализация управленческого персонала, в принципе соответствующая западным критериям его классификации, позволяет выделить существенные категории управленческого персонала для отечественных организаций:

• — руководители предприятий, учреждений, организаций и их заместители;
• — руководители структурных подразделений предприятий, учреждений и организаций, главные специалисты;
• — специалисты, осуществляющие экономические функции;
• — специалисты по инженерно-техническому обеспечению производства.
• — должности служащих (занятых учетом, контролем, оформлением документов, хозяйственным обслуживанием).

Характеристика каждой должности включает в себя определенные квалификационные требования, а именно, уровень образования и стаж практической работы.

Классификация персонала предприятия — группировка персонала предприятия для организации учета труда.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса РФ следует, что персонал организации может состоять из работников, выполняющих трудовую функцию:

• 1) по определенной специальности;
• 2) по определенной квалификации;
• 3) по определенной должности.5

Каждая из приведенных категорий требует дополнительного комментария.

К числу работников, выполняющих трудовую функцию по определенной специальности, относятся лица, которые приобрели соответствующую специальность после прохождения обучения в порядке, предусмотренном стандартами Минобразования России.

При заключении трудовых договоров с работодателем лица, имеющие определенную специальность, претендуют на замещение вакантных должностей данной организации.

Согласно ЕНДС руководители классифицируются в зависимости от объекта управления:

• — руководители организаций (в их юридическом понятии, предусмотренном Гражданским кодексом РФ);
• — руководители служб и подразделений в организациях.

К числу руководителей относятся и их заместители.

Специалисты классифицируются в зависимости от характера выполняемых ими функций или сферы деятельности:

• — специалисты, занятые инженерно-техническими и экономическими работами;
• — специалисты, занятые сельскохозяйственными, зоотехническими, рыбоводными и лесовосстановительными работами;
• — специалисты, занятые медицинским обслуживанием, народным образованием, а также работники науки, искусства и культуры;
• — специалисты, занятые на работах по международным связям;
• — специалисты юридических служб.

На основании изложенного можно прийти к заключению, что распределение работников по категориям персонала должно осуществляться в соответствии с ОКПДТР и ЕНДС.

Классификация персонала инновационных организаций представлена в таблице 1.

Таблица 1.

Квалификационная структура персонала инновационной организации.

Итак, система «персонал» или «кадры» представляет собой коллектив людей, образующих определенную структуру, соответствующую применяемой технике и технологии; условиям обеспечения процессов производства рабочей силы; установленному регламенту управления (комплексу юридических норм, определяющих управление трудовыми коллективами).

Оценку численности и структуры рынка научно-технической среды можно проанализировать с использованием рисунка 1.1 и таблицы 1.2.

При инерционном варианте макроэкономического развития возможности бюджетной поддержки научно-технической сферы будут крайне ограниченными. Следует также ожидать уменьшения финансирования прикладных исследований и разработок со стороны предпринимательского сектора. Отсутствие инвестиций, в свою очередь, существенно ограничит масштабы инновационной деятельности. Хотя прогнозируемые внутренние затраты на исследования и разработки к 2010 г. несколько вырастут Как показывает прогноз, при инерционном сценарии развития, в 2010 году произойдет рост до 200 млрд руб. в ценах 1998 года.

Инерционный вариант развития сферы науки и инновации в 2010 году представлен в таблице 2.

Таблица 2.

Прогноз развития показателей науки и инноваций в 2010 году.

Как в постоянных ценах, так и в процентах к ВВП, однако это повышение не сможет приостановить деструктивные тенденции последних лет. При этом доля внутренних затрат в ВВП к 2010 г. не превысит 1.3%, и Россия по этому показателю будет находиться в конце второго десятка развитых стран. Тем самым пороговый уровень данного показателя, при котором может быть обеспечен минимально допустимый уровень национальной безопасности (1.5%), не будет достигнут.

При отсутствии эффективных мер, направленных на сохранение кадрового потенциала российской науки, можно ожидать продолжения тенденций, сложившихся в конце 90-х начале 2000;х годов, что приведет к дальнейшему сокращению численности научных кадров и еще большей деформации их структуры. Численность персонала, занятого исследованиями и разработками, к 2010 г. сократится более чем вдвое по сравнению с 2004;2008 годами. В результате в России в 2010 г. только 33 человека из 10 000 занятых будут трудиться в научной сфере (простив 58 чел. в 2005 г.). Для сравнения: значение этого показателя в США составляет 70 чел., в Японии — 90 чел.7.

В условиях сценария инерционного развития наиболее высокими темпами будут сокращаться численность исследователей. В результате за прогнозируемый период она снизится почти на 60% по отношению к 2007 г.

Таким образом, в 2010 г. техники, вспомогательный и хозяйственный персонал составят более 60% занятых в научных организациях, а доля исследователей, т. е. тех, кто непосредственно ведет научную работу, будет ниже 40% (причем не менее трети их числа достигнет пенсионного возраста). Одновременно произойдет дальнейший рост доли лиц, имеющих ученую степень в численности исследователей. К концу прогнозируемого периода она составит 42−44%. Такая ситуация сложится не за счет увеличения абсолютной численности докторов и кандидатов наук, а исключительно за счет более интенсивного из науки лиц, не имеющих ученой степени (в том числе и естественного выбытия лиц старших возрастов), и отсутствия притока молодежи в науку. При сохранении действующих тенденций доля ученых в возрасте до 50 лет будет сокращаться на протяжении всего прогнозируемого периода, и, напротив, удельный вес старших возрастных групп будет расти. Это приведет к тому, что средний возраст всех исследователей увеличится к 2010 г. до 53 лет. Одним из важнейших показателей научной сферы является уровень оплаты труда ученых. В рамках первых двух сценариев сохранятся сложившиеся обстоящему моменту тенденции в области оплаты труда: темп роста зарплаты лишь незначительно превысит уровень инфляции, а соотношения размеров оплаты труда в разных секторах науки практически не изменятся.