Кадровая политика организации

В ОАО «Росгосстрах» политика в области подбора персонала регулируется «Положением о подборе и адаптации новых работников региональных обществ системы Росгосстраха». В системе Росгосстраха поощряется непрерывный поиск как опытных, так и молодых, амбициозных и талантливых кандидатов, способных дать новый импульс развитию общества вне зависимости от наличия соответствующих вакансий в штатном расписании.

Существует несколько причин для такого подхода:

выбор высококвалифицированных и талантливых профессионалов на российском рынке страховых услуг довольно узок;

молодые энергичные кандидаты — это приток свежих сил, повышение конкурентоспособности и усиление здоровой внутренней конкуренции в системе, будущее Росгосстраха;

Непрерывное интервьюирование дает региональным обществам и филиалам возможность познакомиться с профессионалами на российском рынке страховых услуг, получить от них ценную информацию и укрепить мнение о системе Росгосстраха как стабильной, сильной и растущей. Позиционирование Росгосстраха на страховом рынке как системы, которая постоянно привлекает талантливых специалистов и заботится об их социально-психологической и профессиональной адаптации, является дополнительным маркетинговым инструментом. Все региональные общества системы Росгосстраха должны прилагать максимум усилий для того, чтобы и люди, начинающие свою карьеру, и профессионалы считали Росгосстрах одним из лучших работодателей России.

Все новые работники региональных обществ проходят процедуру адаптации, которая является обязательной во всех региональных обществах и филиалах системы Росгосстраха. Вопросы подбора и адаптации новых работников в обществах контролируются представителями служб по работе с персоналом, специалистами по подбору персонала соответствующих региональных обществ и филиалов Кодекс РГС Здесь опубликованы выдержки из Кодекса компании, касающиеся регулирования отношений и принципов работы акционерного общества.

Основные ценности: результат, точность, доверие, отношения, командная работа, цель.

Основные этические принципы исполнение обязательств.

поддержка внутренних решений при внешних контактах.

поиск решений, а не виновных.

Отношение к подчиненным, руководству: вежливость, уважение, точные инструкции, точное следование инструкциям.

Основные принципы управления делегирование.

контроль.

cоотношение персональной и командной ответственности.

Поощрение.

1) Моральное поощрение. Наиболее эффективной формой мотивации является моральное поощрение. 2) Материальное поощрение. Материальное поощрение используется тогда, когда деятельность работника принесла конкретный экономический или рыночный эффект, когда качество и объем его/ее работы существенно превышает плановые показатели и когда содержание его/ее работы существенно превышает оговоренные для данной должности.

Наказание. В системе практикуются три основные формы наказания: устное порицание, выговор и увольнение.

Оценка труда работника.

Труд работника оценивается, исходя из конкретного экономического эффекта его/ее деятельности в течение года. Если такая оценка невозможна, труд работника оценивается на основании выполнения заданий, порученных ему/ей на протяжении года.

Взаимные права и обязанности работников и администрации.

Работники обязаны делать все для достижения поставленных целей. Администрация обязана делать все, чтобы создать работникам возможность добиваться этих целей, а именно:

довести до работников цели их труда.

организовать труд работников и предоставить им необходимое материально-техническое обеспечение.

довести до работников критерии оценки их труда и саму оценку Администрация и работники обязаны своевременно и полностью исполнять свои взаимные обязательства. Со стороны работника это, в первую очередь, своевременное и качественное исполнение своих должностных обязанностей, а со стороны администрации — своевременная и правильная оплата труда работника.

Критерии профессионализма знание специальности.

умение работать с информацией.

умение готовить документы.

чувство профессиональной гордости.

понимание организации и ее устройства.

Принципы коммуникации: точность, краткость, направленность информации, использование современных средств, структурированность, прямое общение.

Развитие.

Одной из главных целей и ценностей системы является развитие. Организация считает обязанностью и достоинством работника постоянное стремление к профессиональному и личностному совершенствованию, повышению квалификации, оптимизации бизнес-процессов. В свою очередь, общество считает своим долгом всецело содействовать в этом работникам Программа Преемственность В 2005 г. в конкурсе приняло участие около 80 кандидатов (были изменены условия участия в конкурсе). Конкурсный отбор проводился по следующим направлениям: творческая работа, конкурс документов, психологическое тестирование, телефонное собеседование. По итогам конкурсного отбора были определены 10 финалистов, 5 из которых получили ценные подарки (карманные компьютеры), а 5 победителей, по итогам собеседования в ВУЗе, были зачислены в ВУЗ.

В 2006 г. в конкурсе приняло участие 47 кандидатов (были изменены условия участия в конкурсе). Конкурсный отбор проводился по следующим направлениям: творческая работа, конкурс документов, телефонное собеседование. Десять лучших были допущены к вступительным испытаниям в московские ВУЗы. По итогам вступительных испытаний определилась пятерка лучших, которые стали студентами ВУЗов Москвы.

Бизнес-школа.

Бизнес-школа РГС создана в 2005 году для обучения руководителей из системы «Росгосстрах» навыкам управления, коммуникации, развития в области страхования и маркетинга. За 4 года работы в стенах Бизнес-школы прошли обучение более 12,5 тысяч сотрудников не только компании «Росгосстрах», но и компаний-партнеров. Бизнес-школа РГС имеет отделения в Москве и шести федеральных округах:

Уральском ФО — г. Челябинск,.

Сибирском ФО — г. Новосибирск,.

Южном ФО — г. Ростов-на-Дону,.

Центральном ФО — г. Ярославль,.

Северо-Западном ФО — г. Санкт-Петербург,.

Поволжском ФО — г. Самара.

Более 50 штатных высококвалифицированных преподавателей, прошедших длительную методическую подготовку и обучение у российских и зарубежных экспертов и преподавателей, инновационные учебные программы, просторные аудитории, укомплектованные современными техническими средствами обучения — вот ключевые конкурентные преимущества Бизнес-школы РГС на российском рынке консалтинга и образовательных услуг.

Программы обучения.

Программы Бизнес-школы РГС ориентированы на руководителей среднего и высшего звена, сотрудников, работающих с клиентами, специалистов продающих подразделений. Результатом обучения в Бизнес-школе РГС, в зависимости от программы и целевой группы, являются:

достижение поставленных задач;

развитие компетенций менеджеров;

повышение лояльности сотрудников компании;

умение применять технологии и алгоритмы в работе;

формирование единых стандартов управления;

мотивация к развитию.

Все занятия Бизнес-школы проводятся в форме тренингов, деловых и симуляционных игр, интерактивных семинаров, профессиональных мастерских, workshop (рабочих групп).

Школа страхового агента.

Организационно-методическая структура «Школа страхового агента» создана в 2002 году с целью повышения конкурентоспособности агентского корпуса, реализации стратегии компании и формирование корпоративной культуры. Задача Школы страхового агента — создание и развитие комплексной системы обучения и повышения квалификации сотрудников агентской сети компании «Росгосстрах», объединенной единой концепцией и методологией и включающей все технологические этапы от диагностики потребностей до внедрения разработанных учебных программ и мониторинга их эффективности.

Планируемый результат деятельности Школы страхового агента:

Формирование нового типа страхового агента, профессионального продавца страховых услуг, эффективного коммуникатора, обладающего знаниями и умениями в области страхового бизнеса, мотивированного к активной деятельности, лояльного по отношению к компании «Росгосстрах», нацеленного на рост личного мастерства и благосостояния;

Повышение профессионализма и лояльности работающих сотрудников агентской сети;

Своевременная реакция агентской сети на изменение внешней и внутренней среды — обучение новым страховым продуктам и новым технологиям работы с различными клиентскими группами;

Рациональное использование средств, выделяемых на обучение;

Улучшение бизнес-показателей компании «Росгосстрах» за счет увеличения количества и качества заключенных договоров.

В настоящее время в системе «Школа страхового агента» работает 70 корпоративных тренеров.

Корпоративные учебные программы разрабатываются в соответствии с заказом Руководителей розничного и корпоративного страхования по следующим направлениям:

Продажи — обучение сотрудников продающих подразделений страховым продуктам и технологиям продаж;

Сервис и клиентоориентция — обучение сотрудников продающих и поддерживающих подразделений качественной работе с клиентами;

Управление — обучение управленческим навыкам менеджеров продающих подразделений.

В настоящее время региональными специалистами по обучению ведется подготовка по следующим программам, разработанным отделом «Школа страхового агента»:

1. Технология продаж:

«Базовый курс подготовки страховых агентов».

«Управление личной эффективностью» (…

В некоторых случаях при ротации кадров организации придется производить дополнительные расходы. Это касается, прежде всего, переобучения кадров, когда необходимо повысить уровень их подготовки. В Обществе имеется свой университет, и руководство вполне может направить туда сотрудников. Можно привести конкретный пример — продолжительность прохождения курса в среднем один месяц, то есть 50 часов. Если 50 часов разделить на 25 рабочих дней в месяце, то получится, что в день на обучение у работника будет уходить 2 часа, которые входят рабочий день. Допустим, директор по маркетингу получает 30 тысяч рублей — это 1020 рублей в день, а в час — 127,5; 50*127,5 получим 6375 рублей. В этой сумме организация понесет расходы. Это несравнимо мало по сравнению с тем, что сотрудник может сделать для организации в будущем.