Трудовой потенциал предприятия как фактор повышения эффективности производства

Трудовые ресурсы предприятия и их трудовой потенциал

Главной производительной силой любого общества является человеческий ресурс. Поэтому то общество процветает, где созданы условия для наилучшего использования этого ресурса, его воспроизводства и обогащения с учётом интереса каждого человека, где высоко ценится его труд и проявляется постоянная забота о повышении его эффективности.

Основой жизнедеятельности и развития человека является труд. В самой человеческой природе изначально заложена потребность трудиться как необходимое и естественное условие существования.

В процессе труда человек (или группа людей) взаимодействуют с предметами и средствами труда, а также с окружающей средой для достижения цели его трудовой деятельности. Это взаимодействие находит отражение в создании и функционировании системы «человек — машина — изделие — среда», где приоритетная роль человеческого труда реализуется на основе использования максимально приспособленных к нему технических средств и условий труда.

В условиях рыночных отношений человек — субъект труда — может реализовать свой трудовой потенциал двояко: либо на основе самодеятельности, т. е. когда он выступает как самостоятельный товаропроизводитель, реализующий свою продукцию на рынке; либо как наёмный работник, предлагающий свои услуги товаропроизводителю — работодателю, субъекту собственности. В этом случае совершается обмен по принципу: квалификация и рабочее время работника — на заработную плату и прибыль.

Производство материальных благ и услуг предполагает два необходимых компонента: материальные ресурсы (сырьё, оборудование и другие), с одной стороны, и человеческие ресурсы, то есть работников с профессиональными навыками и знаниями, — с другой. В таком понимании человеческие ресурсы как часть населения страны выступают как фактор экономического развития наравне с материальными ресурсами. Однако между этими факторами есть принципиальная разница.

Человеческие ресурсы — это люди, которые не только создают, но и потребляют материальные блага и ресурсы. Люди же далеко не одинаковы в своих материальных и духовных потребностях. Обусловлено это полом, возрастом, здоровьем, семейным положением, образованностью, и многими другими социальными, психофизиологическими качествами, из-за чего один человек не похож на другого.

В трудовой сфере реализуются важные, но далеко не все запросы людей. Поэтому, чтобы эффективно использовать труд людей, весьма важно помнить о запросах человека как личности. Не случайно во всём всё больше утверждается идея так называемой гуманизации экономики. Смысл идеи заключается в том, что во взаимодействии двух упоминавшихся факторов акцент перемещается на человека. Это естественно, поскольку необычайно быстро стали возвышаться потребности людей, возрастать в производстве материальных благ и услуг роль знаний, интеллектуального потенциала общества вообще, углубляться избирательность многообразных видов производственной и непроизводственной деятельности к личным качествам, способностям работника. [3, с. 23].

В обеспечении эффективности развития предприятия, к какому бы типу собственности оно не относилось, ключевая роль принадлежит человеческому фактору — работающим на нём людям. Создание материальных благ всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации. [19, с. 142].

Таким образом, трудовые ресурсы и их трудовой потенциал являются главным ресурсом любого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Они приводят в движение материально — вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в виде прибыли. Именно от трудового потенциала предприятия зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей:

• — создание здорового и работоспособного коллектива;
• — повышение уровня квалификации работников предприятия;
• — создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;
• — создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять всё новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперёд.

Существует множество определений трудовых ресурсов:

Трудовые ресурсы — это часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы. Из этого определения следует, что трудовые ресурсы включают как тех людей, которые заняты в экономике, так и тех, которые не заняты, но способны трудиться. Иначе говоря, трудовые ресурсы — это реальные и потенциальные работники. [51, с. 140].

Трудовые ресурсы в более широком смысле — это экономическая категория, включающая преимущественно население, находящееся в трудоспособном возрасте, как занятое в общественном производстве, так и незанятое. Границы трудоспособного населения устанавливаются действующим законодательством с учётом физиологических факторов (возможностей) человека. [38, с. 59] В частности, в Республике Беларусь трудоспособным для мужчин считается возраст 16−59 лет, для женщин — 16−54 года за исключением неработающих инвалидов первой и второй групп и лиц, получающих пенсии по старости на льготных условиях (работники вредных производств, некоторых видов искусств и многодетные матери с четырьмя и более детьми), мужчин и женщин старше соответственно 60 и 55 лет, подростков в возрасте до 16 лет. [51, с. 140].

Второй составляющей трудовые ресурсы является население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в производстве.

Таким образом, трудовые ресурсы «равно» население трудоспособного возраста «минус» неработающие инвалиды первой и второй групп трудоспособного возраста «плюс» работающие подростки «плюс» работающие пенсионеры.

Трудовые ресурсы — не единственное понятие, которое выражает человеческие ресурсы. В странах с развитой рыночной экономикой давно уже утвердилось понятие «экономически активное население». Согласно международным стандартам, к нему относят население, занятое общественно — полезной деятельностью. К экономически активному населению относятся и безработные, активно ищущие работу. К этой категории не относятся лица, занятые уходом за детьми (отец-мать) и служащие в рядах Вооруженных сил. [45, с. 31].

Таким образом, «трудовые ресурсы» по своему содержанию шире понятия «экономически активное население». Кроме экономически активного населения они включают ещё учащихся трудоспособного возраста, а также домохозяек и всех остальных граждан страны этого возраста, которые, не являясь безработными, по каким — либо причинам не заняты в хозяйстве страны.

К занятым в составе экономически активного населения относят лиц обоего пола в возрасте от 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:

выполняют работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего дня, а также другую приносящую доход работу;

временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин;

выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

• 1. не имеют постоянной работы и заработка;
• 2. зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;
• 3. занимались поиском работы, т. е. обращались в государственные или коммерческие службы занятости, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела;
• 4. были готовы приступить к работе;
• 5. проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости. [56, с. 28]

Для отнесения лиц к категории «безработный» необходимо одновременное наличие четырёх первых условий.

Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

Экономически неактивное население — это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы:

• — учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в учебных заведениях на дневном отделении;
• — лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;
• — лица, получающие пенсии по инвалидности;
• — лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;
• — отчаявшиеся найти работу, то есть прекратившие её поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и хотят работать;
• — другие лица, у которых нет необходимости работать, независимо от источника дохода. [55, с. 51]

Основную часть трудовых ресурсов составляет население в трудоспособном возрасте.

Изменение численности трудовых ресурсов зависит от естественного движения населения, рождаемости и смертности, меняется также соотношение численности поколений, вступающих в трудоспособный возраст и переходящих в пенсионный возраст. Поэтому удельный вес трудоспособного населения колеблется.

Отличие трудовые ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в их активной роли. Например, каждый наёмный работник вправе отказаться от предложенных ему условий труда, потребовать их изменение и модификации неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, и, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.

Трудовые ресурсы предприятия (работники, кадры) — это часть трудовых ресурсов страны, занятых на данном предприятии. [16, с. 62] За рубежом для определения данного понятия более распространён другой термин — персонал.

Работник, согласно статье 1 Трудового Кодекса Республики Беларусь (Ст. 1 ТК РБ) — это лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключённого трудового договора.

На основании Ст. 11 ТК РБ каждый работник имеет право на:

• 1) труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, что означает право на выбор профессий, рода занятий и работы в соответствии с признанием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учётом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда;
• 2) защиту экономических и социальных прав и интересов, включая право на объединение в профессиональные профсоюзы, заключение коллективных договоров, соглашений и право на забастовку;
• 3) участие в собраниях;
• 4) участие в управлении организацией;
• 5) гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего работникам и их семьям свободное и достойное существование;
• 6) ежедневный и еженедельный отпуск, в том числе выходные дни во время государственных праздников и праздничных дней (часть первая статьи 147 ТК РБ), и отпуска, продолжительностью не ниже установленного настоящим Кодексом;
• 7) социальное страхование, пенсионное обеспечение и гарантии в случае профзаболевания, трудового увечья, инвалидности и потери работы;
• 8) невмешательство в частную жизнь и уважение личного достоинства;
• 9) судебную и иную защиту трудовых прав. [23, с. 53]

Персонал предприятия и его изменения имеют определённые количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

• 1. списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определённую дату;
• 2. среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определённый период;
• 3. удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
• 4. темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определённый период;
• 5. средний разряд рабочих предприятия;
• 6. удельный вес служащих, имеющих среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
• 7. средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
• 8. текучесть кадров;
• 9. фондовооружённость труда работников и (или) рабочих на предприятии. [53, с. 208]

Совокупность перечисленных и ряда других показателей могут дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Количественная характеристика трудовых ресурсов в первую очередь определяется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность — это численность работников списочного состава на определённую дату с учётом принятых и выбывших за этот день работников. [54, с. 62] Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день, исключая работников, для которых это был последний день работы. [23, с. 54].

Явочная численность — это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между списочным и явочным составом характеризует количество целодневных простоев и неявок (отпуска, болезни, командировки и т. д.). Если явочная численность работников по отношению к списочной имеет постоянную тенденцию к снижению, то это должно служить основанием для принятия необходимых мер по совершенствованию организации труда, укреплению трудовой дисциплины, улучшению условий труда и т. д. [23, с. 54].

Для определения численности работников за определённый период используется среднесписочная численность. Среднесписочная численность — это численность персонала предприятия, определяемая в среднем за соответствующий период (месяц, квартал, полугодие, год и т. д.). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путём суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) — путём суммирования численности работников списочного состава за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на три (двенадцать). [54, с. 62].

Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей предприятия.

Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить сложнее.

В настоящее время не существует единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:

• 1. экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);
• 2. личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);
• 3. организационно — техническая (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);
• 4. социально — культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие). [8, с. 144]

В отличие от природных (естественных) ресурсов трудовые ресурсы являются особым видом ресурсов. Это люди. Их нельзя запасать впрок или откладывать их использование на какой — то другой период. [36, с. 13].

Способность человека к труду находит отражение в понятии рабочей силы. Её определяют как совокупность физических и духовных способностей организма и личности человека, используемой в производстве товаров и услуг. Более развёрнутое представление о возможностях и способностях рабочей силы даёт понятие трудовой потенциал как обобщающая характеристика личностного фактора производства.

Вместе с тем понятия трудовые ресурсы, рабочая сила и трудовой потенциал, по существу, не нацелены на изучение индивидуальных качеств человека как работника и как личности. Поэтому более естественным понятием является работник как индивидуализированный элемент трудовых ресурсов, владелец рабочей силы и обладатель трудового потенциала. [42, с. 37].

В последние годы в теории и на практике широкое распространение получило понятие «трудовой потенциал». Это понятие применяется для всех уровней: от общества в целом, до сфер и отраслей хозяйства, отдельных регионов и предприятий, а внутри их — по видам деятельности, профессионально — квалификационным группам и т. д.

Термин «потенциал» в своём этимологическом значении происходит от латинского слова «potentia», что означает скрытая возможность, мощность, сила. Таким образом, «потенциал», «потенциальный» означает у кого-либо (будь то отдельно взятый человек, трудовой коллектив предприятия, общество в целом) скрытых, не проявивших ещё себя возможностей или способностей в соответствующих сферах жизнедеятельности. Потенциал (экономический, производственный, трудовой) представляет собой обобщённую, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени. [22, с. 18].

В экономической литературе трудовой потенциал зачастую отождествляют с трудовыми ресурсами, с кадровым потенциалом, с рабочей силой и т. п. Трудовой потенциал часто употребляется как синоним понятия трудовых ресурсов и рассматривается как единство количественных и качественных характеристик трудовых ресурсов, то есть ресурсы (способность к труду), которыми располагает трудоспособное население на определённом этапе общественного развития. [22, с. 25].

Но трудовой потенциал — самостоятельная экономическая категория, которая характеризует реальные ресурсы живого труда. [36, с. 14] При этом трудовой потенциал — понятие более широкое, чем трудовые ресурсы. Трудовые ресурсы ограничиваются трудоспособным населением в рабочем возрасте, а трудовой потенциал включает в себя и тех людей, которые вышли за пределы трудоспособного возраста или ещё не вошли в его пределы, но фактически участвуют в общественном труде, включая и сферу индивидуальной трудовой деятельности. Выделение трудового потенциала в самостоятельную экономическую категорию имеет практическое значение, основной смысл которого проявляется при сбалансировании ресурсов живого труда и числа рабочих мест. [36, с. 14].

Категория «трудовой потенциал» отражает эффективность использования трудовых ресурсов с точки зрения их качественного измерения. [3, с. 26].

При оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной стороны. Факторы формирования трудового потенциала показаны на рис. П. А.1.

Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели как численность ППП и персонала непромышленных подразделений. [22, с. 80].

Качественные характеристики трудовых ресурсов представлены их образовательным уровнем, специализацией, профессиональным опытом и выражаются в степени профессиональной и квалификационной пригодности людей к выполнению работ. Это зависит от их образовательной и профессиональной подготовки, навыков в труде и личностными способностями. Эти характеристики при равной численности трудовых ресурсов определяют наличие трудового потенциала, то есть способности трудовых ресурсов выполнять возложенные на них функции. Следовательно, трудовой потенциал характеризуется следующими параметрами:

• 1. численностью работников с соответствующим уровнем подготовки;
• 2. уровнем НОТ
• 3. производительностью труда и т. д.

Одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, образовании, квалификации, отношению к труду, а отсюда и неодинаковым количеством труда, которое ими могло быть реализовано в процессе производства.

В данном случае говорят о различном трудовом потенциале одинаковых по численности групп работников. В самом общем виде трудовой потенциал характеризует определённые возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели.

Следует отметить, что получение информации, особенно в части получения качественных характеристик, часто затруднено и требует специальных экономических и социальных исследований. Поэтому используется упрощённый подход, когда качественная характеристика трудового потенциала ограничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровень, наличие специальной профессиональной подготовки и её продолжительность, половозрелый состав. Конечно, заманчиво иметь некий синтетический показатель, который характеризовал бы значение всей совокупности разнородных факторов трудового потенциала. Тогда можно было бы сопоставлять величины трудового потенциала на тот или иной период времени по различным коллективам, выявлять влияние отдельных факторов на общую его величину, что облегчило выбор кадровой политики и способствовало бы более эффективному использованию трудового потенциала. Однако эта проблема остаётся пока не решённой. [22, с. 32].

Трудовой потенциал работника — это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда реализуются в полной мере.

Под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его трудового коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия, исходя из возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально — квалификационных навыков (Рис. П. Б.1.). [21, с.77].

В экономической литературе высказывается мнение рассматривать трудовой потенциал не только как масса труда, которым обладает производственный объект, но и включать условия реализации этого потенциала (техническая вооружённость труда, уровень его механизации, организации и т. д.).

В таком подходе, на первый взгляд, есть свой резон. Действительно, способность работника к труду реализуется в определённых технических, экономических, организационных и других условиях и от этого зависят результаты труда.

Таким образом, содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно — полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой — характеристику качеств работников, отражающих степень развития их способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определённого вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.

Трудовой потенциал выступает как интегральная характеристика совокупности способностей к труду (в их количественном и качественном отношении), которая определяет возможности, как отдельного работника, так и совокупного рабочего (работника) по их участию в общественно полезной трудовой деятельности. В каждый конкретный период он представляет ту часть трудовых ресурсов, которая обладает определённой работоспособностью, профессионально — квалификационной подготовкой и, имея характерную для неё половозрастную структуру, способная при определённой интенсивности использования рабочей силы достигать конкретных социально — экономических результатов. [22, с. 31].

Из всего вышесказанного я могу сделать вывод о том, что трудовой потенциал — это совокупная общественная способность к труду. Трудовой потенциал является главной характеристикой трудовых ресурсов предприятия, поэтому его целесообразно рассматривать в совокупности с трудовыми ресурсами, обладающими этим трудовым потенциалом (образовательный уровень, специализация, профессиональный опыт, умения и навыки практической работы) для выполнения функций, возложенных на них для повышения эффективности работы предприятия в целом.

Для более полного понимания сущности трудовых ресурсов и их трудового потенциала необходимо изучение их состава, структуры и показателей оценки.