Заключение.
Кадровый потенциал в России
Оценка показателей, характеризующих качество управления персоналом (уровень текучести персонала, состояние трудовой дисциплины, удовлетворенность работников работой в фирме, морально-психологический климат и др.). Соответствие организационных и личных целей Коэффициент текучести персонала и его динамика Уровень абсентизма Уровень конфликтности в коллективе Количество жалоб от работников. Общие… Читать ещё >
Заключение. Кадровый потенциал в России (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Подводя итоги проведенной работы можно сделать следующие выводы.
Под кадровым потенциалом общества понимается совокупность способностей всех работников для осуществления определенных целей и требований, стоящих перед обществом. Содержание кадрового потенциала и основные его черты, на мой взгляд, можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры — это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства. Процессы формирования и использования кадрового потенциала тесно взаимосвязаны между собой. Формирование кадрового потенциала представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все общество и каждого индивида.
Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом. В условиях рынка, рациональное использование кадрового потенциала заключается в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника предприятия, придании труду характера творчества, повышении профессионально — квалификационного уровня работников за счет стимулирования и оценки вклада каждого работника в конечный результат.
Кадровый потенциал России составляет важнейшее национальное достояние, без сохранения и приумножения которого невозможно поступательное развитие страны. Отсутствие эффективных механизмов государственного воздействия на процессы формирования и востребования кадрового потенциала, снижение его профессионализма приводят к углублению кризисных явлений, развитию необратимых процессов в экономике, социальной сфере, государственном управлении, тем самым усугубляя отставание страны и ослабляя позиции России в мировом сообществе. Предотвратить это могут только решительные, последовательные, комплексные и своевременные действия, опирающиеся на полноценную правовую, методологическую и организационную основу. Они должны быть выработаны и представлены в долгосрочной государственной кадровой политике Российской Федерации как важнейшего инструмента социальной политики и политики занятости профессионально подготовленной части граждан России. Государственная кадровая политика Российской Федерации разрабатывается и осуществляется с учетом объективных факторов состояния кадрового потенциала и избранных приоритетов социально-экономического развития общества.
Таким образом, поставленная цель курсовой работы раскрыта, основные задачи достигнуты.
Приложение 1.
Статистические показатели эффективности кадрового потенциала.
Направление анализа. | Показатели. | |
Показатели экономической эффективности. | Производительность труда. | Объем реализации на одного работника и его динамика Объем прибыли до уплаты налогов на одного работника и его динамика. |
Улучшение качества продукции, услуг. | Количество рекламаций и их динамика Удельный вес брака и его динамика. | |
Издержки на персонал. | Общие издержки фирмы на персонал за период Доля издержек фирмы на персонал в объеме реализации за период Издержки на одного работника и их динамика. | |
Эффективность управленческих программ. | Затраты на отдельные направления и программы деятельности служб управления персонала в расчете на одного работника Эффект воздействия отдельных программ на результативность деятельности работников и фирмы в целом. | |
Показатели экономической эффективности. | Социально-психологический климат в коллективе. | Взаимоотношения с коллегами Взаимоотношения с руководством Взаимоотношения с общественностью, коллегами. |
Уровень удовлетворенности персонала. | Соответствие организационных и личных целей Коэффициент текучести персонала и его динамика Уровень абсентизма Уровень конфликтности в коллективе Количество жалоб от работников. |
Приложение 2.
Направления анализа качества управления персоналом фирмы.
№. | Направление анализа. | Используемые критерии. |
Анализ степени соответствия кадровой политики и практики управления персоналом целям и задачам фирмы. | Последовательность, непротиворечивость целей и путей их достижения. | |
Оценка качества документов, регламентирующих работу персонала. | Четкость и полнота изложения соответствие КЗОТ. | |
Оценка важнейших формальных правил и процедур, обеспечивающих процесс управления персоналом фирмы. | Трудовые показатели работников, эффективность работы фирмы; Соответствие КЗОТ; Морально-психологический климат в коллективе. | |
Оценка основных элементов организационной культуры, оказывающих воздействие на поведение работников. | Состояние трудовой этики; Морально-психологический климат в коллективе; Удовлетворенность персонала работой, отсутствие жалоб, других проявлений недовольства; Имидж фирмы в глазах клиентов; Приверженность работников своей фирме; Трудовые показатели. | |
Оценка показателей, характеризующих качество управления персоналом (уровень текучести персонала, состояние трудовой дисциплины, удовлетворенность работников работой в фирме, морально-психологический климат и др.). |