Механизмы формирования корпоративной культуры
Формирование лояльности как внутреннего убеждения Лояльность как внутреннее убеждение необходимо воспитывать. В частности, лояльное отношение к компании-работодателю может возникнуть под влиянием руководителя и/или в процессе тренингов по командообразованию. Внутренний Pr очень тесно переплетен с управлением персоналом. Многие инструментарии внутреннего PR используются менеджерами по персоналу… Читать ещё >
Механизмы формирования корпоративной культуры (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Существуют следующие этапы по формированию корпоративной культуры:
- 1. Создание мисси, разработка стратегии, постановка целей, определение ценностей.
- 2. Исследование сформировавшейся корпоративной культуры. Оцениваем, соответствует ли корпоративная культура стратегии развития организации, находим плюсы, минусы.
- 3. Проведение мероприятий по закреплению необходимых ценностей.
- 4. Прямое воздействие на корпоративную культуру, для того, чтобы убрать негативные ценности и развить те ценности, что способствуют дальнейшему развитию.
- 5. Анализ оценка проделанной работы. Внесение необходимых корректив.
Существует два механизма формирования корпоративной культуры (рис.2).
- 1. Через осознание сотрудником своей причастности к организации. Принятие ее развития. Методов ее деятельности (в процессе коллективной работы, обмена информацией).
- 2. Через управление неосознанными компонентами поведения сотрудников (искусственно создание ситуаций, проведение мероприятий, формирование атмосферы, в которых ценности и нормы будут усваиваться работником естественным путем).
Рис. 1 Механизмы формирования корпоративной культуры
Результативность формирования корпоративной культуры будет в том случаи, если совмещать два механизма. Главное, чтоб они были не противоречивы.
Противоречивость вызывают: внутри личностные конфликты, стрессы.
Например, если всячески призывают к организации единой команды, а информацию о прибыли содержат в секретности.
Второй пример, это когда на текущие деловые нужды работников материальные средства не выдаются, в то время как на корпоративные развлекательные мероприятия денег не жалеют.
Рассмотрим основные направления работы по формированию корпоративной культуры (Таблица 2).
Таблица 2.
Основные направления работы по формированию корпоративной культуры.
Ценности. | Принятие миссии организации и базовых ценностей. Каждый человек имеет собственную систему ценностей (установление гармоничных взаимоотношений с другими людьми, достижение личного благополучия, реализация своего потенциала и т. п.).Каждая компания имеет свою систему ценностей (получение максимальной прибыли, развитие взаимоотношений с клиентами, продвижение новых технологий и пр.).Сотрудник будет лоялен организации, и останется доволен работой в данной компании, если эти системы ценностей согласованы и совпадают по ключевым позициям. |
Идентичность. | Формирование чувства единства с компанией Если сотрудник считает: «Я и компания — одно целое», это значит: в компании достигнут высший уровень лояльности. Что является позитивным результатом развития корпоративной культуры. |
Символика. | Принятие символики для осознания единства Средство формирования лояльности к компании на этом уровне — корпоративный стиль, в том числе спецодежда, логотип и т. д. К примеру, у продавцов-консультантов, одетых в красивую форму с логотипом компании, формируется чувство единства с ней, гордость, в идеале — уверенность, что они трудятся в лучшей организации. |
Поведение. | Разработка стандартов поведения Сотрудники лояльны компании на поведенческом уровне, если они выполняют все ее требования, правила и регламенты. Важное условие этого — описание, формализация и внедрение стандартов. |
Развитие. | Развитие способностей. На этом уровне требуется индивидуальный подход к каждому сотруднику. Для повышения лояльности работника компания должна признать его как личность, установить с ним партнерские отношения, открыто заявить о том, что нуждается в его лояльности. |
Убеждения. | Формирование лояльности как внутреннего убеждения Лояльность как внутреннее убеждение необходимо воспитывать. В частности, лояльное отношение к компании-работодателю может возникнуть под влиянием руководителя и/или в процессе тренингов по командообразованию. |
Фирменный стиль организации.
Фирменный стиль необходим при формирования корпоративной культуры. Он так же существенно влияет на внешний и внутренний имидж организации.
Фирменный стиль — это набор постоянных элементов, которые, действуя совместно, создают индивидуальность компании, ее товаров, исходящей информации, внутреннего и внешнего оформления.
Фирменный стиль существует во внешнем имидже и внутреннем имидже.
Внешний имидж-это внешний уровень корпоративной культуры. Это то, что отличает данную организацию от других в глазах сторонних наблюдателей. Его задача выгодно выделить организацию от других, существующих, на данном сегменте рынка.
Фирменный стиль во внутреннем имидже — это не визуальный уровень корпоративной культуры. Его задача позволить работнику чувствовать себя частью организацию, сплотить коллективы и создать атмосферу благоприятного корпоративного духа.
Без этих всех составляющих, не видать компании у себя продуктивной корпоративной культуры. Компании необходимо развивать два этих направления фирменного стиля. А тот человек, который считает, что если выдать сотрудникам одинаковую спецодежду, и благодаря этому появится лояльность компании, то он глубоко ошибается.
Так как фирменный стиль, является неотъемлемой частью корпоративной культуры, то у него есть так же свои элементы. Ознакомимся с ними подробнее.
Фирменный стиль имеет следующие элементы — визуальные, вербальные и событийные.
Событийные элементы — это стандарты, которая придерживается компания.
Как видно из вышесказанного, корпоративная культура не может строиться без фирменного стиля, так как каждая культура должны быть индивидуальной. А индивидуальность ей придает фирменный стиль.
Так, что одной из проблем при формировании корпоративной культуры будет, не принятие во внимание индивидуального корпоративного стиля. Не будете отличаться, сольетесь с серой массой. Так же необходимо развивать фирменный стиль в двух направлениях. Формировать положительный внутренний и внешний имидж, только в таком случаи будет продуктивна отдача.
При формировании корпоративной культуры очень полезно пользоваться инструментами PR. Они необходимы для того, чтоб каждый сотрудник ассоциировал себя с компанией. Разделял ее интересы, которые должны совпадать с интересами компании.
Потому что основная проблема при формировании корпоративной культуры, это когда интересы компании не совпадают с интересами сотрудников. В такой компании будет всегда не здоровый климат.
Внутренний Pr очень тесно переплетен с управлением персоналом. Многие инструментарии внутреннего PR используются менеджерами по персоналу. Для повышения мотивации сотрудников, сплоченности, выявление неблагоприятной атмосферы в коллективе.
Рассмотрим эти инструменты.
1. Регулярные собрания сотрудников. На этих собраниях руководители рассказывают о перспективах бизнеса компании, введенных новшествах и интересуются точкой зрения сотрудников по данным вопросам.
С точки зрения Hr этот способ создает впечатление того, что сотрудники участвуют в управлении компании. Это повышает их мотивацию.
С точки зрения корпоративной культуры это оказывает благоприятное воздействие, хороший психологический климат и повышенная сплоченность. Желает культуру более прочной.
2. Внутренние социологические исследования и опросы.
С точки зрения Hr это необходимо, для выявления лояльности сотрудников, отношения их к руководству к компании, психологический климат, который царит в организации.
С точки зрения корпоративной культуры можно выяснить на сколько сотрудники ассоциируют себя с организацией, принимают ли миссию компании, установки.
- 3. Корпоративная газета.
- 4. Корпоративны праздники. Основная цель — это поддержание корпоративного духа.
Для Hr данный инструмент полезен, в том, что под влиянием алкоголя работники могут рассказать то, что в здравом уме никогда не расскажут. Об отношении к начальству, о коллективе и о многом другом.
Как мы видим управление персоналом и PR тесно связаны друг с другом. Инструментарии одного, очень плодотворно работают в другом.