Поддержание и изменение организационной культуры

В результате изучения главы студент должен:

знать

• • основные подходы к диагностике организационной культуры;
• • особенности различных типов культуры организации, подходы к изучению;
• • основные подходы к управлению изменениями организационной культуры;
• • концепции жизненного цикла организации и особенности культуры на различных его стадиях;

уметь

• • проводить исследования культурной среды для определения типа и силы культуры;
• • выявлять и объяснять причины необходимости изменений в организационной культуре;
• • определять необходимые изменения организационной культуры в зависимости от стадии жизненного цикла;

владеть

• • современными методиками диагностирования организационной культуры;
• • навыками идентификации управленческих проблем, связанных с изменениями в организационной культуре;
• • способами поддержания и изменения организационной культуры на различных стадиях жизненного цикла.

Диагностика культуры организации

Диагностику культуры организации необходимо рассматривать как разновидность организационной диагностики, представляющей собой сбор информации об организации с целью выявления проблем ее функционирования, а также нахождения путей их решения.

Несмотря на то, что при глубоком анализе можно найти некоторые общие моменты в понимании культуры у различных исследователей, единый подход к ее оценке отсутствует. На диагностику накладывает отпечаток и неоднозначность трактовок организационной культуры. Часть проблемы связана с решением вопроса об объективности оценки верований, предположений, установок и ожиданий, даваемых членами организации, и с интерпретацией внешних проявлений культуры. Способ, которым измеряют образцы поведения и поведенческие нормы, обычно отличается от способа, которым проводят исследование ценностной ориентации персонала.

Выделяют эмическую и этическую позиции исследователей, т. е. позицию понимания и объяснения. Сторонники первой утверждают, что культура организации является в высшей степени субъективной, уникальной, требующей нестандартизированного исследования, в первую очередь с помощью наблюдения и интервью, и она не может быть как следует изученной с помощью категорий и шкал. Этическая позиция стремится сравнить и противопоставить некоторые характеристики различных организационных культур по стандартным измерениям.

Таким образом, в сфере диагностики и изучения организационной культуры можно выделить два основных концептуальных подхода:

• 1) идиографический, «понимающий», или «интерпретирующий», подход, в основе которого лежит использование качественных методов;
• 2) номотетический, формализованный, количественный подход, характеризующийся использованием различных стандартизированных опросников с последующей обработкой результатов по специальным шкалам.

Однако все чаще в исследованиях организационной культуры конкретной компании используется симбиоз качественных и количественных методов, что-либо дополняет полученные результаты, придавая им комплексный характер, либо подтверждает их, делая более аргументированными.

Идиографический подход, в основе которого лежит неформализованный метод сбора информации: интервью, групповые дискуссии, включенное наблюдение и т. д., может быть удачно применен при исследовании таких аспектов организационной культуры, выделяемых А. А. Максименко^[1], как система организации и управления работниками и степень развития организации, ее коллектива, поскольку лежащие в их основе параметры доступны наблюдению и достаточно легко оцениваемы.

Для исследования философии организации, ценностей, моделей поведения и социально-психологического климата, организационной культуры применим формализованный подход. Для данного подхода характерно использование стандартизованных опросников, которые позволяют использовать статистические методы обработки.

Изучение данного феномена можно проводить, придерживаясь одной из трех основных стратегий рассмотрения организационной культуры, каждую из которых характеризует свое содержание исследования.

Холистическая стратегия предполагает глубокое погружение исследователя в культуру и действие его в ней, по меньшей мере, как глубоко сопричастного наблюдателя, а в лучшем варианте — как члена коллектива, можно в роли консультанта. Это так называемые полевые методы изучения ситуации путем реального погружения в нее. При такой стратегии исследователю для получения наилучшего результата необходимо стать «своим человеком» и затем включить весь арсенал средств наблюдения и получения информации.

Метафорическая или языковая стратегия предполагает изучение образцов документов, их языка, отчетности, легенд, рассказов и мифов, анекдотов и шуток, стереотипов общения и языка общения, гимнов и девизов компании, т. е. всего документально-языкового арсенала общения и коммуникаций сотрудников. Затем из этой информации необходимо сложить общее представление о культуре компании (рис. 6.1).

Рис. 6.1. Методические основы исследования организационной культуры.

Количественная стратегия предполагает использование опросов, анкетирования, интервьюирования и других методов, дающих количественную оценку конкретным проявлениям культуры. Для того чтобы эти методы были действительно эффективными, необходимо сформулировать вопросы таким образом, чтобы они действительно отражали базисные ценности и установки, т. е. культуру, а не социальный климат в коллективе.

Применяемые в настоящее время методы исследования культуры и ее ядра — ценностей организации — представляют собой приемы, способы изучения данного явления, проявляющегося в деятельности компании. Наиболее важные и часто используемые теорией методы подразделяют на три группы^[2].

Первая группа — общенаучные методы исследования, или подходы. Они отличаются непосредственной направленностью на изучаемый предмет либо дают сто специфическую интерпретацию, например системный подход.

Системный подход к исследованию культуры должен базироваться на ее рассмотрении как системы, т. е. ориентировать исследование на раскрытие целостности объекта изучения и обеспечивать ее механизмы функционирования.

Вторая группа — методы, которые относятся к процедуре познавательного процесса, получившие название общелогических методов, не дающих специфической картины ценностей, например анализ и синтез.

Третья группа — методы эмпирических исследований, целью которых является получение первичной информации о культуре организаций. Методы эмпирических исследований реализуются с помощью опросных методик, которые направлены на выделение приоритетных ценностей, характерных для определенного тина культуры. В основе данных методик, как правило, лежит принимаемая разработчиками «параметрическая», базирующаяся на сочетаниях двух параметров, типология культур и ценностей. Разработчики методики с помощью стандартных процедур создают опросник, количественно измеряющий степень выраженности каждого параметра. В результате обработки данных получаются два числовых значения, сочетание которых, например, определяет тип культуры. Примером данного метода является инструмент оценки конкурирующих ценностей, разработанный К. Камероном и Р. Куинном^[3]. Данная методика позволяет построить профиль культуры организации, базируясь на Рамочной конструкции конкурирующих ценностей. Ее авторы выделили и описали четыре наиболее часто встречающихся типа культуры организации: клановую, адхократическую, рыночную и иерархическую, каждому из которых соответствуют приоритетные ценности (рис. 6.2).

Рис. 6.2. Типы организационной культуры.

• [1] Максименко А. А. Организационная культура: системно-психологические описания. Кострома, 2003.
• [2] Грошев И. В., Юрьев В. М. Менеджмент организационной культуры. М.; Воронеж: МОДЭК, 2010.
• [3] Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры.