Мероприятия по улучшению обеспеченности предприятия ООО «идель» трудовыми ресурсами

Повышение уровня экономической эффективности предприятия возможно либо путем увеличения выручки, либо снижением затрат. Первый путь затруднителен в современной рыночной экономике, когда предприятие функционирует в конкурентных условиях и на перенасыщенном рынке, поскольку повышение оборотов и цен может привести к отрицательным результатам. Остается путь снижения издержек на производство. Издержки можно снизить, сократив в определенных пределах статьи расхода на персонал, которые включают в себя не только фонд оплаты труда и отчисления с него, но также и расходы на социальный пакет и льготы для работников, расходы на подбор и прием работников, стоимость содержания рабочих мест и т. д. Затраты на персонал можно снизить путем проведения на ООО «Идель» политики оптимизации численности персонала. Эта политика оправдана в существующей кризисной экономической ситуации, но крайне неблагоприятна для работников. Оптимизация численности персонала заключается в том, чтобы свести количество персонала к минимуму при выполении двух аспектов:

В рамках рекомендуемой программы оптимизации численности персонала следует:

. выделить «кадровое ядро» и менее критичные для предприятия группы профессий (чтобы выработать различные политики в отношении этих групп персонала, в том числе и в вопросах занятости);

. пересмотреть устаревшие нормы и нормативы, заменить нормы, установленные практическим путем, на научно обоснованные;

повысить гибкость при использовании рабочей силы (за счет внедрения форм неполной занятости, организации работ с учетом факторов сезонности и изменения спроса на продукцию, совершенствования организации многосменной работы).

Важно, чтобы оптимизация не приводила к снижению эффективности и результативности деятельности предприятия. Избежать этого можно при помощи внедрения новой техники, автоматизированных технологий, современного программного обеспечения для совершенствования трудового процесса.

Для того чтобы сделать труд работника как можно более производительным, необходимо проводить курсы повышения квалификации, переквалификации, профессиональную ориентацию и социальную адаптацию в коллективе.

Основной задачей руководства при этом является проведение активной кадровой политики и обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков. Выявленные в процессе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами ООО «Идель» предопределили необходимость разработки рекомендаций по ее совершенствованию.

Предложенная система стимулирования персонала предусматривает 25-процентную дифференциацию должностных окладов/тарифных ставок персонала посредством учета результатов индивидуального труда, уровня образования, стажа работы в должности и отрасли работника (таб. 10).

Таблица 10.

Модель гибкого регулирования тарифной части заработной платы различных категорий работников.

Отличительными особенностями данного подхода по сравнению с отраслевыми рекомендациями являются дифференциация баллов для различных категорий персонала, а также минимизация числа факторов, подверженных субъективной оценке. Производимые социальные выплаты на предприятии предложено подразделять на компенсационные (связаны с условиями производственной деятельности, поддержанием работоспособности, выполнением обязанностей), поддерживающие (для наименее социально защищенных групп работников) и поощрительные. Первые две группы выплат предоставляются всем работникам предприятия в равной мере. Производство поощрительных выплат (путевки, питание, единовременные выплаты и др.) должно основываться на учете результатов труда работника, при условии достижения определенных установленных показателей. Также должны учитываться особенности категорий работников, на которых они направлены: молодые специалисты, специалисты остродефицитных профессий, работники предпенсионного и пенсионного возраста.

Аналогичный порядок распределения, в основе которого должен лежать учет результативности труда, либо принадлежности сотрудника к определенной группе, предусматривается и при поощрении персонала в виде дополнительных материальных выплат (медицинское страхование работников, негосударственное пенсионное обеспечение, улучшение жилищных условий работников), а также в системе признания заслуг.

В основе оценки эффективности работы лежит использование метода управления по целям, что позволяет обеспечить взаимосвязь результатов труда каждого работника с результатами деятельности подразделения и предприятия в целом. Такой подход позволит установить важнейшую связь между индивидуальными действиями и общими целями, определить приоритетные направления деятельности каждого структурного подразделения и сконцентрировать усилия всех работников организации на решении наиболее важных задач организации. В таблице 11 проведено сравнение характеристик действующей и предлагаемой системы стимулирования персонала.

Таблица 11.

Сравнительный анализ сложившейся и предлагаемой системы стимулирования персонала ООО «Идель» .

Таблица 11 показывает, что предлагаемые рекомендации по совершенствованию системы стимулирования персонала связаны не только с внесением изменений в применяемые на предприятии методы стимулирования, а охватывают все ее компоненты. В результате введения предложенной в системы стимулирования персонала, премии за производственные результаты также несколько сократятся, что побудит работников предприятия повысить эффективность своего труда. Приведем анализ расходов на оплату труда после рекомендуемых изменений (таб. 12).

Таблица 12.

Анализ расходов на оплату труда ООО «Идель» до и после введения рекомендаций, тыс.руб.

Таким образом, в результате предложенных мероприятий экономия расходов на оплату труда с учетом инфляционных факторов и при неизменной численности работников составит 357,5 тыс. руб. (около 6%).