Влияние организационной культуры на социально-экономическую эффективность деятельности организации
Масштабируемость (применение как можно большего числа однотипных универсальных методов управления на различных уровнях и в различных потоках системы); Синергизм (многокритериальное управление всеми уровнями и потоками объекта управления для достижения поставленных задач и общих целей корпорации)". Рассмотрим механизмы внедрения лидерами культурных основ в ситуации, при которой организационная… Читать ещё >
Влияние организационной культуры на социально-экономическую эффективность деятельности организации (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Понятие эффективной организационной культуры
При определении эффективной организационной культуры необходимо первоначально охарактеризовать: «Какая именно культура может быть названа эффективной и существуют ли вообще признаки эффективных культур?».
Рассмотрим механизмы внедрения лидерами культурных основ в ситуации, при которой организационная модель культуры требует изменений (табл. 2).
Показанные в таблице шесть первичных механизмов являются эффективными средствами, с помощью которых лидеры (руководители) внедряют свои собственные представления.
Таблица 1 — Механизмы внедрения культурных основ.
Первичные механизмы внедрения культурных основ. | Вторичные механизмы внедрения культурных основ. |
1. На что обращают внимание, что оценивают и что контролируют лидеры. | 1. Структура и устройство организации. |
2. Как лидеры ведут себя в критических случаях и при организационных кризисах. | 2. Организационные системы и процедуры. |
3. Объективные критерии распределения дефицитных ресурсов. | 3. Организационные обычаи и ритуалы. |
4. Сознательное ролевое моделирование и наставничество. | 4. Дизайн физического пространства, фасадов и зданий. |
5. Объективные критерии определения уровня вознаграждения и статуса работника. | 5. Истории, легенды и мифы об определенных лицах и событиях. |
6. Объективные критерии при найме, отборе, переводе и увольнении работников организации. | 6. Официальное провозглашение организационной философии, ценностей и убеждений. |
Вторичные механизмы могут быть эффективными средствами в формировании «сильной» организационной культуры, если, конечно, лидер сможет использовать их должным образом.
Данные механизмы внедрения культурных основ создают так называемый корпоративный климат организации. На первой стадии развития организации этот климат определяется лидером, на более поздних стадиях — является отображением и проявлением общих культурных представлений.
Наиболее оптимальный способ измерения эффективности процесса формирования культуры представляет собой проверку ее соответствия итоговой модели организационной культуры.
Соответствие организационной культуре предполагает ситуацию, когда все члены организации знают:
- — что нужно делать;
- — обладают профессиональной подготовкой и способностями делать то, что необходимо;
- — хотят делать то, что нужно для организации, чтобы выполнить поставленные цели".
Для построения эффективной модели управления организацией и ее персоналом, а также в процессе ее совершенствования необходимо учесть некоторые требования к данному процессу:
«многопотоковость (деятельность организации разбивается на потоки производственный, финансовый, маркетинговый, — каждый из которых является объектом управления);
масштабируемость (применение как можно большего числа однотипных универсальных методов управления на различных уровнях и в различных потоках системы);
синергизм (многокритериальное управление всеми уровнями и потоками объекта управления для достижения поставленных задач и общих целей корпорации)" [11].
Интересно, что, по мнению многих исследователей, «процесс формирования организационной культуры прямо зависит и идентичен процессу создания самой группы, поскольку сущность группы, характерные для ее участников образ мыслей, взгляды, чувства и ценности, являющиеся следствием коллективного опыта и коллективного обучения, выражаются в системе принятых группой представлений, которые и являются культурой данной группы» [6].
Следовательно, структура тех проблем, с которыми сталкиваются в процессе производства любая организация и ее трудовой коллектив, полностью соответствует процессу формирования организационной культуры с момента ее возникновения до достижения ею стадии зрелости и упадка.
В частности, это «проблемы внешней адаптации и выживания, определяющие особенности цикла приспособления организации и ее трудового коллектива к внешним рыночным условиям: определение миссии и стратегии, определение целей организации и задач для ее участников, определение средств достижения поставленных целей и задач, определение критериев оценки результатов деятельности, а также достижение консенсуса при определении стратегии исправления ошибок и корректировки сложившегося положения при отклонении от целей».