Содержательные теории мотивации

Занимаются определением среды, кот. побуждает к данному поведению.

Иерархическая теория мотивации А. Маслоу была сформулирована автором ещё в 40-ые годы ХХ века на основе классификации потребностей, предложенной в тот же период Г. Мурреем. Иерархия потребностей по Маслоу выглядит так Максимов М. М, Игнатьева А. В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007 с. 106.:

• *Физиологические потребности.
• *Потребность в безопасности.
• *Потребности в общении с другими людьми и в любви.
• *Потребность в уважении.
• *Потребность в самовыражении.

Сущность теории характеризуется следующим:

• — группа потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу (рис. 2.2).
• 1. Человек не приходит к удовлетворению высших потребностей, не удовлетворив низшие.
• 2. Степень удовлетворения группы потребностей для каждого человека индивидуальна.
• 3. Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям (удовлетворённые потребности не мотивируют людей).
• 4. Если одна потребность удовлетворяется, то на её место выходит другая неудовлетворённая потребность.
• 5. Большинство людей останавливаются в своём развитии на одной группе потребностей, что не связано с их интеллектуальным уровнем.
• 6. Группа потребностей, на которой остановился в своём развитии индивидуум, определяет цель его деятельности.
• 7. Самая высокая потребность — потребность самовыражения и роста человека как личности — никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Рис. 2.2. Пирамида потребностей по А. Маслоу

Использование теории А. Маслоу в практическом менеджменте имеет два основных направления:

• 1. Выбор руководителем способов поощрения и наказания персонала. Они должны соответствовать смысловой характеристике основной группы.
• 2. На её основе можно формировать набор стимулов при проектировании менеджером систем мотивации труда.

Другой моделью мотивации, окончательно сформировавшейся в 50-ые годы и делавший основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Основная её особенность заключается в выделении трёх основных групп потребностей, т. е. потребности во власти, в успехе и причастности, которые индивидуум склонен удовлетворять одновременно (рис. 2.3).

Рис. 2.3. Основные потребности, выделенные Дэвидом МакКлелландом

Сущность теории заключается в следующих положениях:

• · каждый человек врождённо более ориентирован на одну из групп потребностей, удовлетворению которой он уделяет основное внимание, не отвергая при этом и основные;
• · лица с высокой потребностью в причастности, как правило, не могут хорошо работать индивидуально и руководить персоналом, но очень эффективно выполняют работу по установлению коммуникативных связей и активно учувствуют в принятии групповых управленческих решений; они хорошо мотивируются корпоративными стимулами и целями;
• · лица с преимущественной ориентацией на потребность во власти плохо выполняют работу с повышенной степенью риска, неэффективно руководят большими группами, но на достаточно высоком уровне руководят малыми группами и выступают перед аудиторией; они наиболее эффективно мотивируются на базе уравнительной системы оплаты труда; лица с высокой потребностью в успехе не могут долго выполнять монотонную работу и ориентироваться в своей практической деятельности на достижение удалённых во времени целей; они достаточно хорошо работают в условиях риска, руководят большими группами людей и хорошо мотивируются лишь при высокой степени вариации объёмов вознаграждений.

В практическом менеджменте теорию Д. МакКлелланда можно использовать в системе функционального разделения труда, при профессиональной ориентации, а также для проектирования индивидуальных систем материального стимулирования труда Литвинюк А. А. Организационное поведение. Учебное пособие. М.: Изд-во МГУК, 2005. — с. 12.

Двухфакторная мотивационно-гигиеническая концепция Ф. Герцберга была сформулирована в конце 50-ых годов 20-ого века. Основная её особенность заключается в том, что деятельность персонала определяется:

· гигиеническими факторами, вызывающими состояние удовлетворённости или неудовлетворённости трудом. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо (рис. 2.4).

Рис. 2.4. Механизм снижения неудовлетворенности работников под воздействием гигиенических факторов

Ориентация в организации на использование гигиенических факторов улучшает социально-психологический климат, снижает текучесть кадров.

· Мотиваторами, стимулирующими рост интенсивности труда. Отсутствие или неадекватность мотиваторов не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности (рис. 2.5).

Рис. 2.5. Механизм формирования удовлетворенности работников под воздействием факторов-мотиваторов

К гигиеническим факторам Герцберг отнес: способ управления, политику компании, отношения с непосредственным руководителем, условия труда, заработную плату, отношения с сотрудниками, отношения с подчиненными, статус, безопасность. К факторам-мотиваторам Герцберг отнес: достижения, признание успеха, работа как таковая (интерес к работе и заданию), ответственность, продвижение по службе, профессиональный рост.

В практическом менеджменте настоящая теория может быть использована для проектирования систем мотивации труда, а так же для снижения нежелательной текучести кадров и степени конфликтности в межличностных отношениях внутри рабочей группы.

Клейтон Алдерфер, из Йельского университета, воспользовавшись идеями Маслоу и других авторов, сформулировал подход, который получил название «теория выживания, принадлежности и роста» . Все многообразие человеческих потребностей можно условно разделить на группы. Он полагает, что таких групп достаточно выделить три Мейланд Я., Уилсон П. «Руководство по управлению трудовым коллективом»: пер. с английского Москва, Издательство «Юнити», 2006. — С. 131−132.: 1) потребность в росте: внутренняя потребность в самооценке, потребность в самореализации; 2) потребности в принадлежности: социальные потребности, потребности в социальной оценке, потребность в социальной безопасности; 3) жизненно необходимые потребности: физиологические потребности, потребность в материальной безопасности (рис. 2.6.).

Рис 2.6. Потребности, выделенные Клейтоном Алдерфером

Для понимания алдерферовской теории ключевыми являются четыре компонента: последовательность удовлетворение, разочарование (фрустрация), обратная последовательность разочарование, устремление.

Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз — процессом фрустрации, т. е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Модель Алдерфера является потенциально более применимой из-за того, что обеспечивает более современное рассмотрение и использование более глубоких знаний о человеческих потребностях и их роли в организациях.