Основные направления формирования трудовой мотивации персонала организации

В теории мотивации выделяются два основных подхода к пониманию природы трудового поведения. Первый подход основывается на том, что поведение человека определяется его потребностями, стремлением их удовлетворить и возможностью достижения цели (содержательные теории мотивации).

Теория потребностей (А.Маслоу) Потребности человека определяют его поведение. При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, определяетсяцель, формируется представление о вознаграждении, пути и способы достижения этой цели. А. Маслоу классифицировал потребности человека и распределил их по пяти уровням следующим образом.

А. Маслоу утверждал, что человеческие потребности имеют особый порядок актуализации. После того, как потребность одного уровня удовлетворена, она теряет актуальность, и потребности человека переходят на следующий уровень. Основной вывод, который позволяет сделать эта теория, состоит в том, что человек трудится, чтобы удовлетворять свои внутренние потребности. С развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности — потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена, поэтому и процесс мотивации через потребности бесконечен. Отсюда следует вывод:

Если человек не удовлетворил свои базисные потребности, организация может позитивно воздействовать на его поведение, обеспечивая достаточный уровень заработной платы, социальных льгот и гарантии занятости.

Для работников с потребностями более высокого уровня эти элементы не будут оказывать стимулирующего воздействия. Чтобы мотивировать их. организация должна предоставить им возможность для самореализации, приобретения социального статуса и т. д.

Потребности могут повлиять на формирование мотивов труда только при наличии возможности их реализовать посредством трудовой деятельности с использованием имеющихся у работника сил и времени, с возможностью восстановить трудоспособность.

Очевидно, что определить совершенно точно, какая потребность является приоритетной для работника и какая актуализируется следующей, довольно сложно. Поэтому организации применяют на практике комплексные системы мотивации, ориентированные на регулирование поведения работников в определенных направлениях. Например, премирование за достижение особых результатов; развитие системы корпоративных ценностей и т. д.

«Мотиеационно-гшиеническая» теория Фредерика Гериберга представляет практические рекомендации по стимулированию труда работников. Герцберг проанализировал факторы, влияющие на трудовое исполнение и разделил их на две группы:

Неудовлетворенность трудом О Удовлетворенность трудом Гигиенические Факторы: политика руководства, условия работы стиль руководства, заработок, социальный статус, межличностные отношения, гарантии сохранения работы Факторы мотивации: успех, достижения, процесс труда (содержание работы, напряженность, престижность, интересная работа и т. д.) признание и одобрение работы ответственность профессиональный рост служебное продвижение Первая группа — это гигиенические (поддерживающие) факторы, которые имеют влияние на причины неудовлетворенности трудом, но при этом не воздействуют на позитивные направления мотивации. Стабилизирующие факторы могут только понижать уровень исполнения, но не увеличивают его, к ним относятся:

Политика компании и администрации: если политика компании в конфликте с целями, например, группы работников, результатом будут негативные последствия (разногласия, конфликты, снижение производительности труда). * Руководство: доступность, социальная и техническая компетентность руководителя. Руководители, обладающие указанными качествами, успешно взаимодействуют со своими подчиненными и могут поддерживать уровень исполнения на нормальном уровне.

Межличностные отношения. Когда отношения между членами рабочей группы плохие, они могут влиять на снижение результатов работы, когда они хорошие, или приемлемые, значительной разницы в трудовом поведении сотрудников не наблюдается. * Оплата труда. Денежное вознаграждение является главной причиной, по которой люди работают. Заработная плата является стабилизирующим фактором. Но, премия, которая зависит от конкретного результата, будет являться стимулом. Также различия в оплате труда могут стать важнее, чем сама сумма заработной платы. * Статус — это положение индивидуума в отношениях с другими людьми. Эта группа факторов не оказывает стимулирующего воздействия на работника, не увеличивает его производительности. Но если эти факторы представлены в недостаточной степени, то у работника возникает чувство неудовлетворенности, которое выражается в снижении его производственных результатов, нарушениях дисциплины и стремлении покинуть организацию.

Вторая группа — это собственно и есть факторы мотивации, которые определяют удовлетворенность человека работой:

Достижение. Удовлетворение личности содержанием работы, решением проблем и видение успешных результатов своих собственных усилий. * Признание. Знание того, насколько эффективно выполнена работа. Это может повысить человека в глазах других людей. * Работа сама по себе. Положительный эффект работы для человека. Работа может, например, быть интересной, разнообразной, созидательной. * Ответственность. Уровень контроля человеком работы (авторитет и ответственность и т. п.).

Продвижение по службе объединяет все формы мотивации: оно дает более высокую заработную плату (экономический мотив) и интересную, содержательную работу (организационный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив). Но этот способ имеет значительные внутренние ограничения: не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны и желают руководить, кроме того продвижение по службе требует значительных затрат на обучение.

Эта группа факторов непосредственно влияет на результативность и стимулирует рост эффективности труда (ответственность и возможность принимать решения, карьера, положительная оценка достижений, содержание работы). Отсутствие этих факторов не вызывает неудовлетворенности и не приводит к добровольному уходу из организации. Главный вывод этой теории — труд основной источник мотивации. 6.2.2. Процессуальные теории мотивации.

Теория ожиданий. Главное положение этой теория состоит В том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению потребности.

Главный вывод этой теории состоит в том, что для эффективной мотивации нужно установить твердое соотношение между результатом и вознаграждением. Т. е. человек работает, если его усилия: 1. приведут к удовлетворению его потребностей; 2. имеют наивысшую вероятность успеха, т. е. прежде, чем сделать что-либо, человек оценивает привлекательность каждого возможного результата для себя и уровень усилий, которые необходимо затратить для достижения этого результата. Если результат не имеет ценности для человека — он не приложит особых усилий для его достижения.

Теория справедливости, В основе трудового поведения лежит стремление работника к справедливой оценке его труда со стороны организации и сравнение этой оценки с оценкой других работников. Люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Основной вывод этой теории — пока люди ие начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда.

Модель Портера-Лоуяера. Это комплексная теория, включающая элементы теории ожидания и теории справедливости. Она показывает насколько важно объединить в единой системе понятия: усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие. 1. Результаты, достигнутые работником, зависят от: * затраченных усилий; * способностей и характерных особенностей человека; * осознания своей роли в процессе труда. 2. Уровень затрачиваемых усилий зависит от: * ценности вознаграждения; * оценки вероятности связи усилия-вознаграждение. 3. Достижение требуемого уровня результативности влечет за собой: * внутреннее вознаграждение; * внешнее вознаграждение (похвала, премия и т. п.). 4. Удовлетворение — это результат внутренних и внешних вознаграждений с учетом их справедливости.

Описанные теории пытаются объяснить трудовое поведение человека используя различные психологические и физиологические концепции. Нет универсальной теории мотивации. Мотивация — это комплексное явление и определяется индивидуальностью человека. Сложность каждой теории состоит в многовариантности человеческого поведения, сложности выявления потребностей и привлекательности возможных исходов для каждого отдельного работника. Всегда необходимо учитывать специфику организации, профессиональных групп, национальной культуры и т. д.

Типы мотивации работников «Инструментально» мотивированный работник ориентирован на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собственности и работодателю. «Профессионально» мотивированный работник — самое важное условие его деятельности — реализация его профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его волнуют содержание труда и характер работы. «Хозяйская» мотивация основана на достижении и приумножении собственности, богатства, материальных благ и т. п. Почти не нужна внешняя мотивация. Для него достаточно этой внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких работников практически неограниченны. «Люмпенизированный» работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Такие работники не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.