Анализ кадрового состава предприятия ООО «ПКФ «Велес»

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия персоналом зависят объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Так как персонал является важным ресурсом организации, в использовании которого скрыты значительные резервы. Любой ресурс характеризуется экономической эффективностью его использования, поэтому необходимо разработать инструменты, позволяющие менеджерам эффективнее использовать свой персонал, оценить эту эффективность и привести ее к общей для других видов ресурсов денежной оценке. Существует три основные задачи анализа человеческих ресурсов, которое необходимо использовать на предприятии:

• — предоставить информацию, необходимую для принятия решений в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства;
• — обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;
• — мотивировать руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а скорее, как об активах, которые следует оптимизировать.

Таким образом, анализ человеческих ресурсов в ООО «ПКФ «Велес» — это процесс выявления, измерения и предоставления информации о персонале лицам, принимающим решения в организации. При данном анализе необходимо изучить показатели обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

При анализе управления персоналом ООО «ПКФ «Велес» рассматривается структура занятых в организации, которая представлена в таблице 2.8.

Таблица 2.8 — Структура занятых ООО «ПКФ «Велес».

К производственному персоналу относятся рабочие, непосредственно занятые в основном производстве компании (вступающие в прямой контакт продукцией, производимой организацией).

К непроизводственному персоналу относятся вспомогательные рабочие (незанятые в основном производстве и руководители первого звена в основном производстве — прорабы, бригадиры, начальники участков).

К административно-управленческому персоналу — все остальные сотрудники, руководители, технические сотрудники, специалисты по продажам.

При анализе структуры занятых в ООО «ПКФ «Велес» видно, что производственный персонал сократился в 2009 году на 3 человека, в 2010 году — на 2 человека по сравнению с 2008 годом. Это говорит о том, что модернизированная технологическая линия по резке и обработке стекла, внедренная в конце 2008 года, заменила труд производственного персонала, что отразилось на уменьшении количества производственного персонала в 2009 году, а также данная технология увеличила эффективность работы и снизила количество брака на производстве. Повышение производственных мощностей и как вследствие этого увеличение производства стеклопакетов вызвало необходимость в более быстрой реализации товара. Данный факт привел к увеличению непроизводственного персонала в 2009 году на 3 человека и в 2010 году на 5 человек, основную долю которого составили водители. Административно-управленческий персонал увеличился в 2009 году на 3 сотрудника, в 2010 году на 8 человек по сравнению с 2008 годом.

Комплексное исследование управления персоналом включает не только количество сотрудников и анализ по категориям занятых, но и возрастную структуру сотрудников. Традиционным показателем статистики человеческих ресурсов является средний возраст, рассчитанный как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации. Однако, этот показатель не является достаточно информативным, гораздо более продуктивным является представления возрастной структуры путем группировки, которая наглядно изображена в таблице 2.9.

Таблица 2.9 — Возрастная структура ООО «ПКФ «Велес» за 2008;2010 гг.

Из таблицы видно, что хотя ООО «ПКФ «Велес» имеет достаточное число сотрудников во всех возрастных группах, кроме последней (старше 60 лет), на среднюю возрастную группу (от 31 до 40) приходится большая процентная доля по всем анализируемым годам. Таким образом, можно сделать вывод, что в организации достаточно «молодой» персонал. Анализ динамики возрастной структуры позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации. Аналогично возрастной структуре организации анализируется состав персонала по уровню полученного образования (таблица 2.10).

Таблица 2.10 — Образовательная структура персонала ООО «ПКФ «Велес».

Анализируя статистические данные таблицы можно сделать вывод, что уровень высшего образования на предприятии увеличился в 2009 году на 7%, а в 2010 году на 8% по сравнению с 2008 годом.

Изменение в составе сотрудников компании по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения кадров. Данное движение и его динамика является важнейшим объектом анализа. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики движения персонала необходимо проанализировать динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему рассчитывается как отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период.

К о. прием = N пр / N ппп, (1).

К о. прием_2008 г.= 9 /37;

К о. прием_2008 г. = 0,24;

К о. прием_2009 г. = 11/40;

К о. прием_2009 г. =0,27;

К о. прием_2010 г. = 14 /48;

К о. прием_2010 г. = 0,29.

где К о. прием — коэффициент оборота по приему;

N пр — число принятых сотрудников за анализируемый период;

N ппп — среднесписочное число работающих за тот же анализируемый период.

Из данных расчетов видно, что коэффициент оборота по приему постоянно увеличивается, что говорит о постоянном обновлении кадров.

Важнейшим показателем движения кадров в ООО «ПКФ «Велес» является их текучесть. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный — отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года.

К тек = N ув./ N ппп,(2).

К тек_2008 г. = 5/37;

К тек_2008 г. = 0,13;

К тек_2009 г. = 6/40;

К тек_2009 г. = 0,15;

К тек_2010 г. = 9/48;

К тек_2010 г. = 0,19.

где К тек — коэффициент текучести;

N ув — количество уволившихся сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов).

Данные расчеты показывают, что текучесть кадров повышается с каждым годом. В 2009 году она увеличилась на 0,02%, а в 2010 году на 0,04%. Таким образом, можно сделать вывод, чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Однако, этот показатель имеет значительные недостатки: во-первых, текучесть отражает случившиеся события, на которые руководство не может повлиять, и, во-вторых, уровень текучести не отражает экономический эффект от потери ценных работников, который должен быть выражен в денежной форме. Поэтому следует обеспечить раннюю диагностику проблем, связанных с текучестью, измеряя определенные индикаторы состояния персонала в организации так, чтобы менеджеры имели возможность оценить тенденцию и принять решения прежде, чем люди начнут покидать предприятие.

Оценка состояния персонала на предприятии, а также степень эффективности труда каждого сотрудника должны анализироваться кадровой службой организации. Данный процесс предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. Оценка результатов деятельности сотрудников в ООО «ПКФ «Велес» осуществляется таким образом: руководители каждого отдела собирают информацию о том, насколько эффективно каждый работник данного отдела выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.

Оценка результатов деятельности в ООО «ПКФ «Велес» подразделяется на три функции: административную, информационную и мотивационную.

К административным функциям относятся повышение и понижение по службе, перевод, прекращение трудового договора (увольнение). Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнить вакансии служащими, которые уже проявили свои способности, а также помогает служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Кадровая служба ООО «ПКФ «Велес» совместно с руководителями использует перевод, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что сотрудник будет действовать более эффективно на другой должности. Иногда перевод используется и в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его стажем или прошлыми заслугами руководство считает, что прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным. В такой ситуации перевод представляет собой понижение в должности.

Оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. Руководители каждого отдела ООО «ПКФ «Велес» информируют своих сотрудников об эффективности их труда, а также выявляют сильные и слабые стороны его деятельности, что позволяет работнику совершенствовать свою профессиональную деятельность.

Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, организация, как правило, поощряет данных сотрудников благодарностью, премией или повышением в должности. Вообще, информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т. е. информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.

Таким образом, анализ управления персоналом ООО «ПКФ «Велес» помогает определить текущее состояние кадровой политики, выявить причины проблем, стоящих перед компанией и разработать мероприятия по повышению эффективности использования человеческих ресурсов.