Заключение. 
Кадровая политика предприятия

Таким образом, по итогам проделанной работы необходимо сделать ряд выводов: Кадровая политика не только определяет новые задачи, но и указывает, что устарело, тормозит развитие, что должно быть устранено. Генеральное направление кадровой политики, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ. Она рассчитана на длительный срок. Суть ее — прежде всего четкое определение целей работы с кадрами управления на данном отрезке времени и в перспективе. Ориентация на длительные сроки хозяйствования усиливает потребность в долгосрочной направленности кадровой политики.

В результате кадровой политики вырабатываются требования к хозяйственным кадрам.

Выделяют два вида требований:

• 1. специфические требования конкретного этапа развития производства и управления. 2. общие требования к управленческим кадрам (предприимчивость, деловитость, хозяйственность, рачительность, дисциплинированность, ответственность и т. д.); Отдел кадров это специфическое структурное подразделение, которое воплощает кадровую политику предприятия. Оценка результативности проведенных мероприятий по развитию персонала имеет крайне важное значение. Выделяют причины, затрудняющие контроль за результативностью мероприятий:
  • * нечеткая формулировка желаемого результата, целей развития
  • * процесс обучения столь многоступенчат и его длительность столь велика, а перспектива приложения полученных знаний настолько отодвинута в будущее, что трудно проследить взаимосвязь между теми или иными мероприятиями и конечным результатом.

Оценить результат мероприятий по развитию персонала можно лишь в том случае, когда сотрудник имеет возможность применять полученные знания, что зависит не только от самого сотрудника, но и от его шефа, а также от ряда производственных причин.