Сущность и значение конфликтов в организации

Сущность конфликтов в организации

В настоящее время специфика возникновения, технология управления и динамика функционирования конфликтов являются актуальной проблемой современных научных теорий.

Отсутствие единого подхода к определению сущности конфликтов на уровне организации и его оценке, дифференциация между теоретическими и эмпирическими направлениями исследования создают проблемы при анализе данного феномена.

Дифференциация конфликтов зависит от того, как они понимаются, и какие способы управления ими предлагаются. Так, каждый из авторов зачастую выводит свое понимание конфликта и прочих категорий, необходимых для его рассмотрения.

Одна группа ученых-социологов считает, что конфликт существует в том случае, когда налицо устранимые разногласия или противоречия интересов (Томас, Аксельрод).

Согласно мнению других ученых, конфликт должен включать особую переменную — разногласия (Дарендорф).

Для этих представителей социологической конфликтологии конфликт возникает в тех случаях, когда разногласия предполагают противоборствующие типы поведения (Козер, Шмидт).

Согласно бихевиористской (поведенческой) психологической концепции конфликт понимается как осознанное противоборство индивидов или групп с противоречивыми интересами с целью осуществления собственного интереса за счет интересов других.

Социально-психологическое научное течение подразумевает под конфликтом анормальное, деформированное состояние чувства установок и отношений между разными сторонами.

Обобщив теоретический и практический материал, можно сделать вывод о том, что все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Итак, конфликт (лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Между тем противоречия, противоположности, различия, — это необходимые, но недостаточные условия конфликта.

Противоположности и противоречия превращаются в конфликт тогда, когда начинают взаимодействовать силы, являющиеся их носителями.

Таким образом, конфликт — это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающееся в противоборстве сторон.

Одним из признаков конфликта являются характерные особенности участвующих сторон.

Предмет конфликта — существующая или воображаемая проблема или ситуация, посредством которой стороны вступают в противоречие.

Объект конфликта — ресурсы организации (материальные, человеческие, организационные, социальные, духовные), цели конфликтов организации, ценности, приоритеты.

Субъекты конфликта — отдельные индивиды или группы индивидов, имеющие свои личные цели, которые разнятся с целями организации.

В зависимости от степени участия в конфликте, выделяют следующих основных участников конфликта:

• 1. Основные участники — это главные действующие лица на арене — оппоненты;
• 2. Группа поддержки — люди, которые могут коренным образом воздействовать на развитие конфликта и его исход;
• 3. Другие участники — могут лишь оказать эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта.

Другой важнейшей характеристикой конфликта является степень остроты конфликтной ситуации.

Так, по степени остроты выделяют конфликты, имеющие низкую, среднюю и высокую конфликтность.

Конфликт с низким уровнем конфликтности протекает в форме обостренного диалога — спора между противоборствующими сторонами — и завершается согласованием сторон.

Конфликт с высоким уровнем конфликтности протекает в форме обостренного противоречия — физического насилия — и завершается физическим уничтожением одной из сторон.

Степень тяжести конфликта обостряется тем, что в большинстве организаций для разрешения конфликтов не разработано правовых, административных, организационных и иных механизмов их предупреждения и урегулирования [6, С. 85].

Таким образом, сущность конфликта заключается не только в возникновении противоречия и столкновении интересов, а в противодействии субъектов конфликта в целом.

Это противодействие заключается в общении или действиях с целью выражения несогласия с оппонентом, блокировки его активности или нанесения ему материального (морального) ущерба.

Конфликт — явление сложное, многоплановое.

Конфликты, при правильном регулировании, могут принести пользу как организации, так и людям, улучшить взаимоотношения, т. е. иметь позитивные последствия, поскольку дают информацию о проблемах предприятия и разнообразных точках зрения на те или иные события.

Позитивными последствиями конфликта считаются: повышение активности и мотивации в работе, росту квалификации; решение проблемы способом, приемлемым для всех сторон; стимулирование споров и любознательность, появление новых идей в развитии предприятия; укрепление взаимопонимания, сплоченности, сотрудничества; рост способности к изменениям.

Все это способствует процессу управления, а потому конфликты в зависимости от ситуации следует не подавлять, а управлять ими.

В то же время конфликты могут иметь негативные последствия: рост текучести кадров, неудовлетворенность, сворачивание сотрудничества, снижение производительности, ухудшение морально-психологического климата, нарастание враждебности [2, С. 156].

Поэтому в современных условиях необходимо управлять конфликтом, извлекая из него положительные моменты.

Управление конфликтом в организации — это такой подход, при котором возникает необходимость регулировать конфликт таким образом, чтобы не допустить его усиления.

При этом управление конфликтом необходимо отличать от разрешения конфликта, которое представляет собой поиски способов устранения противоречий в трудовом коллективе. В большинстве случаев разрешить конфликт невозможно, и тогда управление им становится единственным верным выходом.

Основное значение конфликтов в организации основывается на эффективной организационной деятельности благодаря четко определенным задачам, процедурам, должностным обязанностям и отлаженному механизму системы управления человеческими ресурсами.

Таким образом, роль и значение конфликтов в организации определяется тем, в какой степени им управляют и насколько это эффективно для организации в целом.