Субъекты, функции и методы управления персоналом

Субъекты управления персоналом

Вся деятельность по управлению персоналом осуществляется его субъектами — должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этого рода деятельностью. Субъектами управления персоналом являются: руководители всех уровней; службы персонала (отделы кадров); трудовые коллективы и прежде всего их органы: советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов; действующие на предприятии кружки качества, профсоюзные и женские организации, объединения рационализаторов, ветеранов и т. п.

К внешним регуляторам деятельности по управлению персоналом относятся: государство и прежде всего его органы, принимающие законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления и в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и прежде всего профсоюзы, представленные на государственном уровне; собственники предприятий, как частные лица, так и ассоциации (например, собрание акционеров), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом. Так, на некоторых предприятиях, принадлежащих религиозным организациям, принципы управления персоналом и взаимоотношений между сотрудниками, в целом находясь в рамках трудового и социального права, значительно отличаются от соответствующих принципов и норм светских организаций. Субъекты управления персоналом выполняют целый ряд функций.

Важнейшие функции управления персоналом

Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Существует несколько методов определения функций управления персоналом, их значимости и удельного веса в управлении. Один из них — анализ соответствующей литературы и выделение описываемого в ней перечня задач по управлению сотрудниками. После осуществления такой процедуры список задач передается менеджерам для их ранжирования по степени важности и на этой основе устанавливаются важнейшие функции управления персоналом и их значимость.

Другой, более точный, но и более дорогостоящий метод определения функций и задач в области управление персоналом — фиксация их перечня и затрачиваемого времени посредством наблюдения за работой менеджеров. Этот метод предполагает наличие специально подготовленных профессионалов-наблюдателей, изучение деятельности многих менеджеров и требует больших финансовых и временных затрат. Поэтому он используется достаточно редко и обычно в целях верификации (проверки в реальной жизни) и уточнения отдельных функций.

В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом, в том числе:

• 1) планирование персонала (включая стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку она по времени опережает все другие его функции;
• 2) определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения месторасположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации. К тому же цена рабочей силы в различных регионах и особенно в различных странах может существенно различаться;
• 3) маркетинг персонала. Он направлен на обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны лучшим образом подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров. При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест [136. С. 27];
• 4) подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику. Не случайно, например, в Японии на отбор одного кандидата затрачивается до 48 часов рабочего времени, в США — до 16—18 часов [39. С. 18];
• 5) адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, сопровождающий человека в течение всей его трудовой жизни;
• 6) планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, поскольку позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;
• 7) мотивация персонала. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, выполнению организационных целей. Мотивация достигается прежде всего через обеспечение совпадения организационных и личных целей;
• 8) руководство персоналом. Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников. Однако руководство не сводится к мотивации. Она «как функция управления призвана объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое» [7. С. 514]. При этом речь идет прежде всего о функциях, связанных с управлением людьми. Руководство персоналом — чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие из других функций;
• 9) управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет того, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т. п., т. е. все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника;
• 10) организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию;
• 11) обеспечение оптимального распорядка работы — составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т. п. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;
• 12) освобождение персонала. В современном производстве эта функция не сводится к объявлению увольнения по инициативе руководства или работника и соответствующему оформлению документов. Она включает различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства. Это может быть ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, временное увольнение и т. д.;
• 13) кадровое делопроизводство — сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т. д. Эта, так сказать, техническая функция необходима для эффективного использования персонала. Сегодня ее значительно упрощает использование компьютерных систем и технологий;
• 14) управление информацией о сотрудниках. Современная, особенно крупная организация невозможна без налаживания систематического распространения информации. При этом задача управления персоналом состоит в том, чтобы получать в оптимальном объеме, распространять нужную и гасить ненужную или даже вредную информацию;
• 15) оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется в оценке результатов работы и в аттестации работников. На ней базируются стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними;
• 16) контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Эта функция подразумевает не только воздействие со стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц, но и развитие у сотрудников самоконтроля;
• 17) управление конфликтами. Оно предполагает создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, относительно безболезненное разрешение конфликтов;
• 18) правовое регулирование трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия;
• 19) налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал;
• 20) обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья, например перевод на более легкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни;
• 21) социальное обеспечение сотрудников. Оно может включать социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные и другие услуги, строительство жилья и т. д.;
• 22) планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей интериоризацию (усвоение) сотрудниками этических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т. д.;
• 23) обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти;
• 24) консультирование линейных руководителей в вопросах персонала. Эту функцию выполняют сотрудники службы персонала, специализирующиеся в определенных вопросах управления людьми;

25) участие в разработке стратегии компании и, в частности, в стратегическом планировании персонала. В передовых компаниях персонал рассматривается как главное богатство, важнейший ресурс предприятия. Поэтому представляющие управление персоналом руководители непосредственно участвуют в определении наиболее важных, перспективных целей и задач компании.

Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако их перечисление дает представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки управления персоналом.