Системно-ситуационная парадигма. 
Социология организаций

В третьей универсалистской (в смысле применимости с точки зрения ее авторов) системно-ситуационной парадигме менеджмента впервые было признано разнообразие объектов управления. Причем в американском менеджменте подчеркивалось не столько разнообразие компаний в различных странах и их культурные особенности, сколько появление, а затем и преобладание организаций сферы сервиса (услуг). Вместе с тем идея о том, что к обретению эффективности можно найти рациональный ключ (пусть даже путем решения достаточно большой связки проблем), осталась незыблемой. Формирование парадигмы фактически происходило в два этапа: вначале был создан системный подход, а затем ситуационный на его основе.

В рамках системного подхода в середине 1950;х гг. формируется и на протяжении примерно четверти века достаточно активно развивается школа социальных систем. Ее методология учитывает уже рассмотренные нами достижения управленческих наук, а также опирается на идеи системных метанаук (начиная с Л. фон Берталанфи и Н. Виннера), системно-функционалистские и организмические традиции в социологии (начиная с Э. Дюркгейма и Г. Спенсера). При применении системного подхода любая система (явление, процесс, объект) рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов (компонентов), имеющая вход (ресурсы), выход (цель) и обратную связь с внешней средой. Изучение внутренних взаимосвязей означает выявление роли каждого элемента в общем процессе функционирования системы и, наоборот, воздействия системы на отдельные ее элементы; изучение внешних взаимосвязей — выявление роли системы в системах более высокого уровня и взаимовлияния системы и среды.

Представители школы А. Гоулднер, Дж. Марч, Г. Саймон, Ф. Селзник, А. Этциони предприняли попытку в рамках единой системы соединить понимание организации как искусственной социальной группы, рационально созданной для достижения определенной цели (в традиции классической школы управления), с пониманием организации как естественного социального образования, которое формируется и функционирует по логике всех подобных образований (акцент школы человеческих отношений). Сама возможность такого синтеза вытекала из работ Ч. Барнарда, который различал формальные организации, имеющие ясно сформулированную общую цель, и неформальные организации, не имеющие таковой. Отсюда организация как единая социальная система, имеющая формальную и неформальную структуры, должна выполнять целевую (продуктивную) функцию и социальную функцию внутренней интеграции и адаптации к требованиям внешней среды. Вероятно, первым признал искусственно-естественную природу организации А. Гоулднер, а А. Этциони дополнил традиционный критерий ее эффективности критерием выживаемости. В школе социальных систем эти критерии не противопоставляются друг другу, поскольку выживать могут только эффективные организации, способные принимать рациональные решения (М. Фридмен).

Введение

критерия выживаемости означало переход от концепций закрытой организационной системы, успешность которой преимущественно определяется ею самой, к концепциям организации как открытой системы, тесно связанной с внешним окружением (Д. Кац, Р. Канн). Этот переход был объективно обусловлен значительным повышением сложности и динамичности внешней среды в условиях научно-технической революции второй половины прошлого века.

В различных теориях школы социальных систем формальные и неформальные элементы организационной системы понимаются по-разному^[1]. Но, на наш взгляд, гораздо более важным является то, что представители школы выделили (в качестве структурных элементов или общеорганизационных механизмов) феномены, интегрирующие и дезинтегрирующие организацию. Так, в качестве основного интегрирующего механизма рассматривалась организационная институционализация, в процессе которой формируются: «организационная мораль» как система кодексов, регламентирующая организационное поведение^[2]; каналы и правила коммуникации, обеспечивающие организационные связи; принципы мотивации, регулирующие вклад работников в организационную деятельность.

Параллельно процессам интеграции в системе протекают и дезинтегрирующие процессы, которые связаны с противоречиями интересов ее элементов, обостряющимися по мере развития организации во взаимодействии с внешней средой. Так, типичными трудностями организационного развития являются: все бо? льшая специализация управленцев, ограничивающая их рациональность и приводящая к возрастанию помех при принятии и реализации организационных решений (Г. Саймон); утрата специализированными подразделениями, связанными с различными фрагментами внешней среды, способности видеть общие цели организации (Ф. Селзник). Эти и им подобные процессы, сопровождающиеся статусно-ролевыми конфликтами, требуют осуществления структурных изменений для улучшения координации деятельности элементов системы.

Взгляд на производственную организацию как на социотехническую систему возник в рамках индустриальной социологии усилиями английских (Тавистокская школа), американских (Дж. Вудворд, Р. Дабин, А. Райс, Э. Трист, М. Хейр и др.) и советских (Р. Григас, В. Подмарков, О. Шкаратан) ученых. В соответствии с этим взглядом производственная организация состоит, как минимум, из технико-технологической (технической) и социальной подсистем.

На наш взгляд, наиболее удачная дифференциация социотехнической системы содержится в концепции Р. Дабина, в соответствии с которой организация включает технологическую, формальную, внеформальную и неформальную подсистемы^[3]. Технологическая подсистема определяет статусы работников (по квалификации, стандартизации и ответственности) и структуру власти; формальная соединяет технический и социальный компоненты, задавая цели и стандарты поведения; внеформальная позволяет модифицировать поведение в соответствии с нестандартными задачами и ситуациями; неформальная регулирует социально-психологические отношения.

Однако вне зависимости от количества выделяемых организационных элементов основной социотехнический принцип состоит в том, что техническая подсистема как базис производственной организации детерминирует структуру социальной подсистемы (подсистем) и особенности организационного поведения. Так, Дж. Вудворд эмпирически доказала связь типа производства с конфигурацией организационной структуры, стандартизацией деятельности и формализацией поведения, соотношением типов управленцев (линейных и функциональных) и исполнителей (основных и вспомогательных рабочих)^[4] (см. табл. 1.3).

Таблица 1.3

Социотехническая система по Дж. Вудворд

Существует и связь социотехнических систем со средой, которая, по М. Хейру, А. Райсу и Э. Тристу, обусловлена тем, что научно-техническая революция и внедрение технических инноваций неизбежно влечет за собой изменение характера функционирования производственной организации, функций управления и отношений между работниками.

Таким образом, системный подход к организации требует, с одной стороны, равновесия между элементами системы, их взаимного соответствия и координации их деятельности для достижения общих целей, а с другой стороны, равновесия организации как открытой системы с внешней средой.

Ситуационный подход был сформирован в 1960;х гг. американскими учеными П. Лоуренсом и Дж. Лоршем, Дж. Томпсоном, Р. Шерманом и др. Разрабатывался он и отечественными социологами и управленческими консультантами — А. Пригожиным, Г. Щедровицкий, В. Щербиной. Теория построена на идее антинормативизма, т. е. постулирует и достаточно убедительно доказывает невозможность существования универсальных принципов построения организаций и управления ими.

Ситуационисты понимают организацию как «сложную систему» (это понятие, правда в несколько ином контексте, введено А. Этциони), которая не может быть описана с помощью машинных, общинных, традиционно системных, биологических и других аналогий^[5], а также не может быть однозначно определена как открытая или закрытая. В данном случае понятие сложной системы подчеркивает скорее сложность организации, чем ее системность в традиционном смысле (наличие четко определенных внутренних элементов, границы системы, внешней среды как системы более высокого уровня и т. п.).

Так, П. Лоуренс и Дж. Лорш подчеркивают, что неопределенность организационной деятельности связана как с внешними, так и с внутренними факторами^[6]. В общем случае повышение степени сложности и динамичности внешней среды приводит к возрастанию дифференциации организации, а значит и к возрастанию неопределенности. При этом под внешней средой организации главным образом понимается ее микросреда или «целевое окружение», т. е. те элементы среды (поставщики, посредники, покупатели, конкуренты), которые непосредственно влияют на реализацию организационных целей.

Однако организация имеет дело с целевым окружением не как с чем-то цельным. Основные подразделения организации, решая свои специфические задачи, связаны с разными элементами среды, имеющими различную степень сложности и динамичности. И эти своего рода организационно-средовые квазисистемы требуют создания различных организационных структур (см. табл. 1.4), в том числе специально предназначенных для осуществления связей со средой (по терминологии Дж. Томпсона — подразделений буферной зоны). Квазисистемы могут описываться как в различной степени открытые/закрытые в зависимости от степени неопределенности/определенности их деятельности. То же самое касается и иерархии организации: ее верхние уровни следует считать более открытыми, чем нижние. В связи со всем этим организация практически постоянно стоит перед необходимостью целенаправленного обеспечения общей организационной интеграции, а также рационально-адаптивного поддержания баланса организационной деятельности с внешней средой («эквилибристического равновесия»).

Таблица 1.4

Горизонтальная дифференциация организации по П. Лоуренсу и Дж. Лоршу

Конкретизировать эту или любую другую ситуационную модель для выработки оптимальных режимов функционирования организации позволяет понятие «управленческая ситуация», которая учитывает соответствие актуального состояния внешней среды (прежде всего, ее сложности и динамичности), размера организации и характеристик организационной структуры, технологии, персонала, решаемых задач и некоторых других факторов. Например, в качестве характеристик организационной структуры могут выступать горизонтальное и вертикальное разделение труда, степень централизации, специализации, формализации, координации и интеграции деятельности. По мнению представителей ситуационного подхода, хотя процесс управления и осуществляется по общей схеме (планирование, организация, руководство, контроль), оптимальность конкретных решений зависит от соотношения ситуационных факторов. Эти решения могут касаться как применения специфических управленческих приемов, так и изменения организационных структур для эффективного достижения целей организации.

Идеи ситуационного подхода оказались достаточно плодотворными и в настоящее время используются, если не в аутентичном виде, то, например, в виде учета субститутов и нейтрализаторов руководства. Субституты руководства «заменяют» его, т. е. значительно снижают необходимость управленческих воздействий, а нейтрализаторы препятствуют им. Так, сплоченность персонала является субститутом, а недостаточное (неадекватное) вознаграждение — нейтрализатором руководства.

Таким образом, в рамках системного подхода были выделены различные элементы организационных систем, состояние которых должно было определять управленческие решения. Ситуационисты же, кроме того, предложили учитывать различные комбинации этих элементов и наиболее значимые переменные ситуации, влияющие на эффективность организации. В связи с этим системный подход целесообразно применять в стабильных условиях, а ситуационный в нестандартных ситуациях. В целом системноситуационная парадигма представляет собой не набор каких-либо управленческих принципов, а специфический способ управленческого мышления. По существу парадигма может быть охарактеризована лишь двумя достаточно обтекаемыми постулатами:

• 1) ситуация в каждой организации уникальна, но она складывается из некоторых общих факторов;
• 2) для каждого сочетания факторов необходимо найти правильный способ управления.

В заключение краткого знакомства с основными направлениями менеджмента следует подчеркнуть, что в работах представителей классической школы управления, школы человеческих отношений и системно-ситуационной парадигмы была определена весьма значительная часть проблематики современной организационной науки и основных подходов в социологии организаций.

• [1] Чаще всего системными элементами являются производство, маркетинг, финансы, организационная структура, персонал и организационная культура. Существуют и теории, в которых эти элементы лишь подразумеваются. Например, у Г. Саймона организация представляет собой систему принятия решений.
• [2] Понятие организационной морали, предложенное Ч. Барнардом и Г. Саймоном. предшествовало разработке многочисленных концепций организационной культуры.
• [3] См.: Dubin R. The World of Work. N.Y., 1987.
• [4] См.: Woodward J. Industrial Organizations: Theory and Practice. Oxford, 1980.
• [5] Например, тейлоровская «машинная» организация не годится для решения творческих задач, ограничением общинной модели является низкая квалификация и мотивация персонала и т. п.
• [6] См.: Lawrence Р. R., Lorsch J. В. Organizations and Environment: Managing Differentiation and Integration. Boston, 1967.
• [7] Понятия механической и органической структур организации введены английскими учеными Т. Бернсом и Г. Сталкером. (См.: Burns Т., Stalker G. М. The Management of Innovation. Tavistock Publications, 1968.) Механическая структура пригодна в условиях четко определенных целей и задач и характеризуется строгим следованием иерархической субординации, вертикальными коммуникациями сверху вниз и широким использованием регламентации деятельности. Органическая структура целесообразна в условиях неопределенности деятельности и характеризуется децентрализованностыо, общими предписаниями в отношении полномочий и ответственности, договорным способом отношений, горизонтальной и сетевой коммуникацией. Более подробно о механической и органической структурах см. параграф 4.3.