Теоретические основы найма персонала

Управление персоналом организации начинается с найма персонала.

Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.

Когда организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса:

• — где искать потенциальных работников;
• — как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах?

Есть два возможных источника найма:

• — внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией);
• — внутренний (из работников организации).

Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала приведены ниже Внешние источники привлечения персонала.

Преимущества:

• — Более широкие возможности выбора.
• — Появление новых импульсов для развития организации
• — Новый человек, как правило, легко
• — добивается признания.
• — Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах.
• — Меньшая угроза возникает интриг внутри организации.

Недостатки:

• — Более высокие затраты на привлечение кадров.
• — Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует
• — росту текучести кадров.
• — Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих.
• — Высокая степень риска при прохождении испытательного срока.
• — Плохое знание организации.
• — Длительный период адаптации.
• — Блокирование возможностей служебного роста для работников организации.
• — Нового работника плохо знают в организации.

Внутренние источники привлечения персонала.

Преимущества:

• — Появление шансов для служебного роста молодых кадров предприятия
• — Повышение степени привязанности к организации.
• — Улучшение социально-психологического климата на производстве.
• — Низкие затраты на привлечение кадров.
• — Претендентов на должность хорошо знают в организации.
• — Претендент на должность знает данную организацию.
• — Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда по сравнению с существующей на рынке труда в данный момент) организации.

Недостатки:

• — Ограничение возможности для выбора кадров.
• — Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя.
• — Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами.
• — Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации.

Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.

Из внешних источников найма в нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма:

• — люди, случайно зашедшие в поисках работы;
• — объявления в газетах;
• -средние школы, колледжи, лицеи, техникумы, профессионально-технические училища, высшие учебные заведения;
• — службы по трудоустройству;
• — частные агентства по найму;
• — объявления по радио и телевидению;
• — профсоюзы.

В ряде отечественных организаций разработаны специальные анкеты претендента на должность специалиста. Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками.

Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.