Анализ кадровой политики ООО «Абсолют»

Рациональное использование затрат живого труда — одна из важнейших задач, стоящих перед предприятием. Анализ использования трудовых ресурсов следует начинать с изучения обеспеченности предприятия рабочей силой. К числу показателей, характеризующих обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, относится среднесписочная численность персонала, его структура, абсолютное и относительное отклонения в численности рабочих и служащих. Обеспеченность предприятия рабочей силой определяют путём сопоставления фактических отчетных данных по группам персонала и категориям работников, по годам и выявлению абсолютного и относительного их излишка или недостатка.

Абсолютное отклонение рассчитывается в натуральных единицах, относительное отклонение по формуле:

±?Ч_раб = Ч¹_р— Ч⁰_р* К_тп (19).

где: Ч¹_раб, Ч⁰_раб — численность рабочих в отчётном и базисном периодах;

К_тп= ТП¹/ТП⁰ — коэффициент, учитывающий изменение объёмов выпуска товарной продукции.

Относительное отклонение показывает относительную экономию (перерасход) рабочей силы предприятия за отчетный период.

Движение работников на предприятии характеризуется следующими показателями:

Коэффициент оборота по приему Показывает, какая часть работников принята вновь за учётный период.

К_об.пр.= Ч_пр./Ч_ср. (11).

где: Ч_пр.— численность принятых в течении года работников;

Ч_ср. — среднесписочная численность работников.

По предприятию в целом К_об.пр= 23 / 212 = 0,108.

По подразделениям продаж К_об.пр= 16 / 108,5 = 0,147.

Коэффициент оборота по увольнению Показывает, какая часть работников уволена за учётный период.

К_об.ув.= Ч_ув./Ч_ср.(12).

где: Ч_ув. — число работников, уволенных в течение отчетного периода.

По предприятию в целом К_об.ув.= 17 / 212= 0,080.

По подразделениям продаж К_об.ув.=9/ 108,5=0,083.

Коэффициент текучести кадров Показывает, какая часть работников за учётный период уволена по собственному желанию.

К_т.к.= Ч_ув сж./Ч_ср.(13).

где Ч_ув.— численность уволенных по собственному желанию.

По предприятию в целом К_т.к.= 15 / 212 = 0,071.

По подразделениям продаж К_т.к.=9 / 108,5 =0,083.

Коэффициент сменяемости кадров Определяется как отношение наименьшего из двух чисел (принятых или уволенных) к среднесписочному числу.

К_смен.=minЧ_пр.(minЧ_ув.) / Ч_ср.(14).

Этот коэффициент показывает величину сменяемости кадров в связи с принятием или увольнением сотрудников.

По предприятию в целом К_смен.= 0,071.

По подразделениям продаж К_смен.= 0,083.

Коэффициент замещения (К_зам):

Показывает величину замещения старых кадров вновь принятыми в компанию.

По предприятию в целом Кзам = (23−17) / 212 = 0,028.

По подразделениям продаж Кзам = (16−9) /108,5 = 0,065.

Проанализируем движение кадров в ООО «Абсолют «за 2013 — 2014гг., пользуясь формулами (11) — (15).

Анализ проведем по предприятию в целом и по сектору продаж (включающему отделы сбыта по всем направлениям).

Таблица 7. Анализ движения кадров в ООО «Абсолют» за 2014 гг.

Как следует из данных таблицы, численность сотрудников сектора сбыта составляет 50,24% от численности всех работников на конец 2013 г. и 7,09% - на конец 2014 г.

В то же время текучесть кадров в секторе сбыта несколько выше, чем в целом по предприятию. Очевидно, что по данному сектору принято 69,57% всех поступивших на работу сотрудников в 2013 г., и уволено 52,94% всех уволенных сотрудников, в том числе 60% всех, кто уволился по собственному желанию.

Значения коэффициентов по приему и выбытию работников в секторе сбыта превышают аналогичные значения в целом по предприятию. Коэффициент текучести кадров по компании составил 0,071, а по сектору сбыта — 0,083.

Изучив количественные показатели кадров предприятия, нельзя оставить без внимания качественные. Основным критерием здесь служит уровень образования.

Рассмотрим структуру и динамику персонала организации по образованию (см. таблицу 8).

Таблица 8. Распределение сотрудников по уровню образования.

Мы видим, что выросла доля сотрудников с высшим образованием (с 87,56% до 89,30%), а доля работников с неполным средним и средним специальным — сократилась.

Из анализа кадров можно сделать следующие выводы.

В целом по предприятию тенденции в кадрах положительные: растет число сотрудников с высшим образованием, текучесть кадров в пределах нормы, однако в интересующем нас секторе сбыта текучесть выше, чем в целом по предприятию. Также соотношение уволенных в целом по предприятию и уволенных в секторе продаж неудовлетворительное.

Всё это говорит о том, что ООО «Абсолют» необходимо совершенствовать кадровую политику в отношении отделов продаж, и начать необходимо с анализа действующей системы стимулирования сотрудников, так как она является ключевым фактором в формировании лояльности сотрудников компании.