Теории мотивации трудовой деятельности
Люди с выраженной мотивацией избегания неудач предпочитают либо слишком легкие задания, то есть с высокой вероятностью успеха, что позволяет им ошушать себя компетентными специалистами, либо слишком трудные, то есть с низкой вероятностью успеха (и не только для них, но и для всех окружающих), что делает эти задания невыполнимыми, а значит, неудача в данном случае невозможна. Люди с мотивацией… Читать ещё >
Теории мотивации трудовой деятельности (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Исследование трудовой мотивации восходит к началу XX века и связано с представителями школы научного менеджмента, такими как Фредерик У. Тейлор, Ф. Гилберт, Гарри Л. Гант, которые впервые предложили тщательно разработанные модели прогрессивной заработной платы для повышения мотивации работников. Изучение природы, причин и факторов, влияющих на развитие мотиваций, способствовало развитию содержательных, процессуальных и современных теорий.
Содержательные теории
Содержательные теории позволили понять природу мотивации. Суть содержательных теорий мотивации представлена в табл. 3.2.
Основные содержательные мотивационные теории и их сущность.
Таблица 3.2
Содержательные теории мотивации. | Иерархия потребностей (50-е гг. XX в.). | Теория ERG (РСС) (середина 50-х гг. XX в.). | Двухфакторная теория мотивации (60-е гг. XX в.). |
Автор теории. | А. Маслоу. | К. Альдерфер | Ф. Герцберг. |
Основание концепции. | Потребности. | ||
Заслуга теории. | Поведение людей объясняется иерархической структурой потребностей личности: «…высшие потребности могут направлять поведение индивида лишь в той мере, в какой удовлетворены более низшие потребности. Движение от низших к высшим. | Выделил три группы потребностей, удовлетворение которых осуществляется не только вверх по иерархии, но и вниз при невозможности удовлетворить потребности верхнего уровня. При этом возможно переключение с одной конкретной потребности на другую. | Перегруппировал потребности, выделив две группы потребностей: факторы здоровья, которые связаны с условиями и оплатой труда, социальными благами, и мотивирующими факторами, которые связаны с характером и сущностью, содержанием самой работы. |
Окончание табл.3.2
Содержательные теории мотивации. | Иерархия потребностей (50-е гг. XX в.). | Теория ERG (РСС) (середина 50-х гг. XX в.). | Двухфакторная теория мотивации (60-е гг. XX в.). |
Автор теории. | А. Маслоу. | К. Альдерфер | Ф. Герцберг. |
Основание концепции. | Потребности. | ||
Слабое место в теории. | Предполагали однозначную реакцию любого работника на определенный мотивационный фактор, исключая вероятностный характер мотивации и ее зависимость от психологических особенностей индивида. | ||
Основные показатели. | Самоактуализация. (личностный рост, реализация потенциала, способностей и талантов) Потребность в признании. (титулы, статус, карьера) Потребность в любви. (социальные потребности) Потребность в безопасности. (обеспеченная старость, пенсия, мед., страховка и т. п.). Физиологические потребности. | Потребность в росте. (внутреннее стремление к развитию) Потребность в связях. (значимость межл ич ностн ых, социальных взаимоотношений) Потребность в существовании. (физиологическое благополучие). | Мотиваторы: Достижения Признание Работа как таковая Ответственность Продвижение Гигиенические факторы: Политика компании Администрирование Зарплата Межличностные отношения Условия труда. |
Изучая природу мотивации, Дэвид МакКлелланд и Джон Аткинсон (50—70-с гг. XX века) дополнили содержательные теории мотивации своей теорией, добавив к выделенным предшественниками потребностям потребности в успехе, власти, признании или аффиляции (от англ, to affiliate — присоединять, присоединяться).
Потребность в успехе, стремление к успеху реализуется в мотивации к достижению. Человек, стремящийся к успеху, ставит, решает сложные задачи, желая получить позитивные отзывы о своей деятельности.
Мотивация к власти, в основе которой лежит потребность к власти, стремление доминировать и шшять на других людей, выражается в желании управлять другими людьми, получая от этого удовольствие.
Мотивация к аффиляции или признанию со стороны других людей выражается в стремлении установить с окружающими дружеские отношения. Такой человек стремится работать в сотрудничестве с другими людьми и ему важно одобрение со стороны окружающих.
Так, занимаясь исследованиями мотива достижения, они выяснили, что человек, ориентированный на результат, может надеяться на успех либо бояться неудачи. МакКлелланд и Аткинсон, как и многие другие исследователи, считали, что избегание неудачи мешает человеку быть успешным, что позже в ходе исследований было подвергнуто сомнению. В ходе исследования было установлено, что в определенных видах деятельности более успешными оказывались люди с преобладанием боязни неудачи. Оказалось, что люди с выраженным мотивом достижения предпочитают задания и цели субъективно воспринимаемые как средние по своей трудности, что позволяет их успешно выполнить и продемонстрировать уровень личностных достижений. Люди с мотивацией к достижениям хорошо запоминают как свои успехи, так и неудачи, причем неудачи их мобилизуют больше, чем успех.
Люди с выраженной мотивацией избегания неудач предпочитают либо слишком легкие задания, то есть с высокой вероятностью успеха, что позволяет им ошушать себя компетентными специалистами, либо слишком трудные, то есть с низкой вероятностью успеха (и не только для них, но и для всех окружающих), что делает эти задания невыполнимыми, а значит, неудача в данном случае невозможна. Люди с мотивацией избегания неудач хорошо запоминают свои успехи, вытесняя из памяти неудачи. Их больше мотивирует личный успех, неудачи, наоборот, тормозят их работу.
М. Аптер (80—90-е гг. XX века) установил, что в ходе своей деятельности человек пребывает в двух мотивационных состояниях: в телическом (в основе лежит потребность достижения цели, человек ориентирован на некую существенную цель) либо парателическом (в основе потребность в самой деятельности, человек ориентирован на определенные аспекты деятельности и связанные с этим ощущения). Причем переключение от одного состояния на другое происходит непроизвольно и не осознается, не контролируется самим человеком. В телическом состоянии мотивации человек ориентирован на результат, а при парателическом — на процесс деятельности. В первом случае он стремится завершить деятельность с наименьшими энергетическими затратами, получая удовольствие от того, что запланированное сделано, во втором, наоборот, он стремится продлить деятельность, не считаясь с энергетическими затратами, получая удовольствие от самого процесса деятельности. Стремление человека пребывать или предпочитать только в одном из этих состояний может привести к нежелательному поведению со стороны сотрудника. В первом случае работнику не важно, как и каким способом он достиг цели и насколько качественно выполнено задание. Во втором случае работник может затягивать выполнение задания. И только сочетание этих состояний может приносить человеку удовлетворение от деятельности и достигать им поставленной цели.