Создание атмосферы доверия

Проблема отлынивания не решается исключительно контролем над поведением работников сочетающей поощрение и наказание, системой стимулирования. Нельзя упускать из вида и эмоциональную составляющую. Ведь сотрудник, ощущающий отчужденность и осознающий противоположность своих интересов целям работодателя, все равно найдет «лазейку» для отлынивания. Важно создать в коллективе атмосферу общей причастности к фирме, когда работники отождествляют свой личный успех с успехом предприятия, ощущают себя членами единой команды. Тогда они не станут отлынивать и нарушать неформальные нормы групповой этики.

Становление этих отношений во многом зависит от позиции руководства. Вводя ясные и понятные каждому сотруднику «правила игры», руководитель должен строго им следовать. Атмосфера в коллективе будет здоровой, если действия администрации прозрачны, ведь любое нарушение правил «в виде исключения» подрывает доверие к руководству. Такие моральные нормы, как честность, верность, взаимное доверие, характерны для цивилизованных трудовых отношений, к которым следует стремиться каждой компании.

Невозможность измерения уровня усилий работника, отсутствие у нанимателя совершенной информации об уровне производительности уже нанятого работника порождает риск недобросовестного поведения последнего. Возникает проблема взаимоотношений «принципал-агент2» .

Методы урегулирования оппортунистического поведения. Мотивационные механизмы

В разрешении данной проблемы, как и в целом управленческой деятельности, возможны две стратегии. Первая, базирующаяся на постулатах экономической рациональности, предполагает создание системы жесткого финансового контроля, с соответствующим набором штрафных и поощрительных мероприятий. Вторая, институциональная, подразумевает включение в управленческий арсенал более сложных мотивационных механизмов, построение социально-регулятивной и нормативной системы. Чёткость правил и регламентация контрактов способствуют росту доверия и стабильности в межорганизационных отношениях. Таким образом, снижается персональный оппортунизм, т. к исчезают многие варианты дополнительного теневого дохода. Многие фирмы на практике сделали выводы о необходимости наличия формальных оснований в системе отношений, базирующимися на контрактной основе, предполагающей прозрачность внешних финансовых потоков, как следствие, значительное снижение персонального оппортунизма в данной сфере. Помимо этого необходимо рационализировать внутренние механизмы, служащие «подъездными путями» к внешним контрактам. Руководству необходимо досконально разобраться в сложившейся структуре внешних связей, определить возможные пути утечки ресурсов, улучшить нерациональные сегменты управленческой схемы. Подобная тактика предполагает длительный контроль ситуации, внутренний аудит, наличие дополнительного контролирующего персонала.

Вторая стратегия является логическим продолжением первой, развивает и дополняет ее рядом определенных аспектов. Зачастую оппортунистическое поведение не поддается наблюдению. Применить кардинальные меры, вплоть до увольнения легче всего, но при этом фирма понесет издержки.

Руководство вынуждено защищать интересы организации, создавая более тонкие, «мотивационные» механизмы регулирования взаимоотношений с сотрудниками. В первую очередь к их числу можно отнести индивидуальную работу с каждым ответственным работником в этой области.