Кадровые технологии и трудовая занятость

В современных условиях ни одна организация не может гарантировать человеку постоянную занятость. По прогнозам специалистов, около 50% всех наемных работников примерно через десять лет будут работать по контракту, совместительству или временно.

Одно из возможных решений — использование временно свободных работников (трудового ресурса) и переход к лизинговым отношениям. Лизинг наемного персонала особенно актуален при необходимости привлечения высококвалифицированных специалистов, наступлении периода отпусков, сезонности бизнеса.

Конечно, лизинг персонала не является панацеей при использовании наемного труда. Он имеет свои плюсы и минусы. Среди преимуществ — получение необходимого квалифицированного персонала за короткий срок, уменьшение объемов кадрового делопроизводства, снижение затрат на компенсационные выплаты, отсутствие простоев, возможность менять неподходящих сотрудников. К недостаткам чаше всего относят снижение лояльности сотрудников по отношению к работодателю и более высокую стоимость временного персонала в сравнении со штатным. Компания платит за услуги кадровому агентству в среднем 12−18% суммы фонда оплаты труда и единого социального налога. На стоимость влияют срок, на который компания принимает специалиста, профессиональный уровень «арендуемого» работника, статус компании, куда он будет официально принят на работу, и др.

За рубежом аренда специалистов распространяется практически на все категории персонала. У нас востребован лизинг офисного персонала, сотрудников подразделений продаж, IT-персонала и рабочих. Наиболее приемлема занятость в качестве временных для сотрудников с узкой специализацией и высокой квалификацией. Спрос на них остается постоянным, а работа над короткими проектами более привлекательна, чем «от звонка до звонка» в стенах одной организации.

Другая «модная» кадровая технология — аутстаффинг, вывод имеющихся наемных работников за штат компании. Аутстаффинг позволяет регулировать количество работников, не изменяя при этом фактическую численность персонала. В данном случае кадровое агентство не подбирает сотрудников, а оформляет в свой штат наемный персонал компании-клиента. Сотрудники продолжают работать на прежнем месте, а агентство юридически становится работодателем: заключает трудовые договоры, ведет документацию, делает отчисления в установленные законодательством фонды, рассчитывает социальный налог, предоставляет все необходимые справки и т. п.

По опросам руководителей, использующих вывод персонала за штат, основную выгоду для себя они видят в возможности сосредоточиться на основном бизнесе. Наиболее эффективен аутстаффинг при сокращении административных штатных единиц и ведении проектных работ. Для российских организаций основное преимущество от его использования — возможность сохранения статуса малого предприятия.

Аутстаффинг часто используется при необходимости увольнения сотрудников или их сокращения, поэтому тесно связан с процедурой аутплейсмента, представляющей собой увольнение сотрудников, когда компания, увольняющая сотрудника, платит кадровому агентству за его гарантированное трудоустройство на новое место работы. Здесь оговариваются и сроки выхода кандидата в новую компанию, и его будущая зарплата, и даже состав будущего компенсационного пакета. Российский вариант аутплейсмента предполагает усиленную работу с увольняемым сотрудником в самых разных областях. Прежде всего увольняемый работник получает психологическую, информационную и консультационную помощь, а вопрос реального трудоустройства чаще всего оставляют на потом.

В основе описанных выше технологий лежит идея аутсорсинга бизнес-процессов (именно к таковым относится аутсорсинг в области управления персоналом), которая включает передачу сторонней организации отдельных бизнес-процессов, не являющихся для компании профильными. В результате сокращается потребность в капиталовложениях, повышается качество продукции. Поскольку поставщиком становится специализированная организация, происходит концентрация управленческих ресурсов за счет уменьшения количества объектов управления. По мнению специалистов «Outsourcing Institute» (США), аутсорсинг бизнес-процессов является необычайно динамично развивающимся видом оптимизации деятельности предприятий, причем наибольший рост проявляет аутсорсинг в сфере финансов и бухгалтерского учета.

В сфере наемного труда аутсорсинг предполагает использование услуг сотрудников другой фирмы так, как если бы она была постоянным отделением этой компании. По сравнению с лизингом наемного персонала компания покупает у кадрового центра услугу, а не труд конкретных наемных работников. Главное отличие аутсорсинга от приобретения разовой услуги во внешней компании состоит в том, что сотрудник, командированный кадровым агентством, будет работать в компании-клиенте долгосрочно.

Аутсорсинг, как и аутстаффинг, позволяет использовать наемный труд тогда, когда он нужен. Так, компания может передать в штаг посредника тех, кто работает по гражданско-правовым договорам, обеспечив непрерывность трудового стажа для своих работников. Или руководство может решить использовать на временном проекте заранее подготовленных работников, приняв их через агентство-посредника. В период экономической неопределенности компания может вывести в штат посредника работников тех направлений, которые не представляют первостепенной важности в настоящее время, но могут понадобиться в будущем.

Развитие кадрового лизинга и аутсорсинга в России тормозится из-за несовершенства законодательной базы, непрозрачности большинства компаний. Например, в новом Налоговом кодексе РФ появилась статья «Услуги по предоставлению временного персонала», а в ТК РФ понятий «лизинг» и «аренда персонала» нет. Несмотря на все трудности, рассмотренные способы регулирования численности наемных работников перспективны, поскольку позволяют рационально подойти к вопросу эффективного использования наемного труда.

С 1 февраля 2002 г. вступил в действие Трудовой кодекс РФ. Разработка и принятие сопровождались бурными дискуссиями, много говорилось о том, что он пишется исключительно под работодателя, но кодекс оказался достаточно либеральным по отношению к наемному работнику. Рассмотрим некоторые новые положения данного документа.

Согласно ТК РФ трудовой договор должен заключаться письменно и содержать личные и профессиональные сведения, права и обязанности работника и работодателя, условия труда, компенсации, льготы.

Кодекс позволяет внести в договор пункт о возможности возврата средств, вложенных в обучение персонала. Так, если сотрудника отправляют на платные курсы, то от него могут потребовать отработать потом в компании определенный срок, а при досрочном увольнении — компенсировать стоимость обучения.

Если после испытательного срока фирма отказывается заключать с сотрудником трудовой договор, то должна письменно изложить причины.

Вследствие нового положения о расчете отпускного времени (28 календарных дней) кадровым службам необходимо составлять обязательные графики отпусков. Уходить в отпуск можно после 6 месяцев непрерывной работы в организации (в старом КЗоТе эта цифра составляла 11 месяцев).

Фирмы не могут задерживать зарплату сотрудника. Сотрудник может не выходить на работу, если зарплату ему задерживают больше чем на 15 дней.

Фирмы могут устанавливать для генеральных директоров и их заместителей и главбухов новый испытательный срок — шесть месяцев (вместо трех, предусмотренных для рядового персонала).

Сотрудников, болеющих свыше четырех месяцев, не могут уволить. Однако на период болезни ТК РФ гарантирует только выплату пособия по социальному страхованию, размер которого ограничен (11,7 тыс. руб.). Если зарплата больше, человек оказывается в проигрыше. Выплата пособия по беременности и родам ограничена той же суммой. Расширен перечень случаев заключения срочных трудовых отношений. Оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком сократился с трех до полутора лет.

Упрощается процедура увольнения. Работодатель может уволить сотрудника за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой) или за предоставление заведомо ложных сведений (за какую именно, закон не уточняет). По старому КЗоТу человека могли уволить за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более трех часов. Согласно новому закону добавляется лишний час.