Практические задания. 
Управление человеческими ресурсами в 2 ч. Часть 1

Задание 1. Круглый стол «Достоинства и недостатки использования социальных сетей в рекрутинговой деятельности».

Перед проведением круглого стола студенты изучают материалы по теме, формулируют и аргументируют свою точку зрения, подбирают примеры из практики, подтверждающие их доводы, готовят мини-выступления.

Цель круглого стола — в результате обсуждения выступлений: (1) выявить этические дилеммы, которые будут возникать у рекрутера при детальном анализе соискателя с использованием социальных сетей, и предложить возможные способы их решения; (2) выработать и аргументировать общую позицию о допустимости или недопустимости целенаправленного исследования личной жизни человека при приеме на работу; (3) определить наиболее эффективные способы использования социальных сетей различных типов для решения задач по привлечению работников в организацию и повышению привлекательности бренда работодателя.

Задание 2. Практическое занятие «Анонимные системы отбора и скрининга кандидатов на занятие вакантных должностей как метод борьбы с дискриминацией на рынке труда».

Для подготовки к занятию студенты изучают опыт Швеции и Германии по организации анонимных систем отбора и скрининга персонала. В качестве основных рекомендуются следующие источники: Aslund О., Skans О. N. Do Anonymous Job Application Procedures Level the Playing Field? // Working Paper, 2007. URL: http://www.ifau.se/ upload/pdf/se/2007/wp07−31.pdf; Krause A., Rhine U., Zimmermann K. F. Anonymous job applications in Europe // IZA Journal of European Labor Studies. 2012. Vol. 1, № 5. URL: http://www.izajoels.com/content/pdf/2193−9012-l-5.pdf.

В ходе практического занятия студенты разбиваются иадве малые полемические группы: одна из них раскрывает достоинства данных систем и факторы, способствующие их внедрению в современной России, другая — недостатки данных систем и факторы, препятствующих их внедрению. В результате обсуждения вырабатывается общая точка зрения на возможность внедрения данных систем в сегодняшней России.

Задание 3. Ознакомьтесь с материалом кейса «Особенности рекрутинга компании Zappos» и ответьте на следующие вопросы.

• • В чем, на ваш взгляд, состоят преимущества, а возможно, и недостатки системы рекрутинга в Zappos?
• • Как вам кажется, являются ли данные инструменты рекрутинга универсальными или должны использоваться только предприятиями определенной сферы бизнеса?

• Возможно ли внедрение такой системы рекрутинга или отдельных ее элементов на российских предприятиях? Аргументируйте свой ответ.

Особенности рекрутинга компании Zappos^[1]

Общие сведения о компании. Обувной онлайн-ритейлер Zappos — крупнейший американский онлайн-магазин по продаже обуви, был создан Тони Шеем в 1999 г. и в 2008 г. продан за 1,2 млрд долл, компании Amazon. Сегодня магазин торгует не только обувью, но и одеждой, являясь одним из самых успешных проектов в этой области в мире. Zappos отличает не только масштаб бизнеса, но и уникальная корпоративная культура, которая уже несколько лет позволяет ей являться одним из самых желанных работодателей в Америке.

Основное правило привлечения в компанию: «Нанимайте людей умнее себя». Все знают это правило. Но как много компаний вы видели, где интеллектуальный потенциал концентрировался бы внизу? В Zappos это именно так — люди, занимающие рядовые позиции, являются высококлассными специалистами. Вообще внутри организации очень интересная атмосфера — люди видят, что ты внешний человек, новенький, но все здороваются с тобой, стараются что-то показать интересное или подсказать.

Попасть на работу можно только через Skype и ассесмент-центр. Невозможно попасть в Zappos, миновав систему ассесмента этой компании, даже если ты друг Тони Шея и тебя по профессиональным показателям утвердил руководитель. Тут считается, что культура человека и его способность работать в коллективе важнее. Квалифицированному кандидату предстоит пройти процесс найма в три этапа: (1) скрининг через систему taketheinterview.com (это сервис видеоинтервью, похожий на Skype, только с возможностью записи и хранения), которая проверяет ценностные ориентации кандидата, а также определяет уровень его профессиональных знаний; (2) интервью по Skype, во время которого вам задают самые неожиданные вопросы, например, «Если бы про вас снимали фильм, какая голливудская звезда должна была бы вас сыграть?» (так проверяется реакция, креативность, открытость); (3) очное интервью в два этапа в самой компании.

Очное интервью может занять почти весь день. Оценка со стороны HR-менеджеров абсолютно бессистемна и субъективна: они просто определяют, есть ли у кандидата «голова на плечах», чувство юмора и т. п. Неожиданности могут начаться еще до визита в офис — водитель такси, которое вам пришлют от компании, будет HR-специалистом, и он вас протестирует гораздо быстрее, чем это происходит в формальной обстановке. Затем кандидату устраивают экскурсию по офису Zappos. Цель экскурсии — дать кандидату возможность соприкоснуться с физической средой компании и получить представление о ее истории и корпоративной культуре. В ходе экскурсии рекрутеры отмечают те вопросы, которые задает кандидат.

Вечеринка как часть работы. После собеседования соискатель должен вместе с коллегами побывать на вечеринке. Компании нужны не просто профессионалы — Zappos нужны профессионалы, которым приятно и комфортно быть вместе, для получения синергетического эффекта. В неформальной обстановке, под воздействием алкоголя замкнутые люди начинают вести себя, исходя из своих истинных целей и намерений. Такая технология позволяет вывести на чистую воду кандидатов, мимикрирующих под ценности компании.

Готовы ли вы работать в лучших условиях за более низкую заработную плату? Верный способ провалить собеседование в Zappos — сказать, что вы просто хотите больше зарабатывать (применяется и соответствующий тест). В Zappos работает много людей, которые пришли сюда на меньшую заработную плату, но условия труда и перспективы развития сделали их более счастливыми, чем заработная плата на момент приема на работу.

Данные о кандидатах фиксируются и хранятся в базе данных компании. Все поступающие заявки от кандидатов хранятся в HR-CRM-системе JobVite — компания помнит вас, когда бы вы к нам ни обращались и независимо от запрашиваемой позиции. Компания сама практически не ищет персонал — у нее самостоятельный входящий поток резюме.

Социальная сеть Zappos Insiders (разработана в 2013 г.). Человек, который хочет работать в компании, должен обязательно присоединиться к этой сети. Там ему необходимо будет общаться с уже работающими в Zappos специалистами, демонстрировать свое желание работать и лояльность к компании, и в некоторых случаях публично. Таким образом, компания значительно упрощает процесс найма, имея перечень лояльных и способных кандидатов. Это особенно важно при очень жестком отборе: из тысяч присланных резюме в компанию отбирается только порядка 1,5% кандидатов. В команде рекрутеров Zappos всего семь человек, и социальная сеть позволяет сделать их работу максимально эффективной.

• [1] Кейс составлен по: Солодкий В. Под воздействием алкоголя замкнутые люди с тараканами в голове колются // Sion. URL: http://slon.ru/business/pod_vozdeystviem_alkogolya_zamknutye lvudi s tarakanami v golove kolyatsya-967 036.xhtml; Шей T. Доставляя счастье. От нуля до миллиарда: история создания выдающейся компании из первых рук. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2011; Zappos создал собственную соцсеть для найма сотрудников //Управление персоналом. 2014. № 6. URL: http://www.top-personal.ru/issue.html73715.