Национальные факторы в организационной культуре. 
Модель Хофстеда

Организационная культура формируется на основе национальных факторов. В современных исследованиях [3, 4, 5, 10] выполнены необходимые обобщения, которые позволили выделить несколько типов организационных культур, отражающих национальные особенности. Наибольший интерес представляет работа И. В. Грошева, П. В. Емельянова, В. М. Юрьева [3].

Типология С. Иошимури

Исследуя японский и западноевропейский менталитет, С. Иошимури провел их сравнительный анализ, который, по сути, представляет собой попытку социологического описания буддийского и христианского менталитетов.

Важно подчеркнуть, что эта попытка не является плодом больших эмпирических исследований или научного анализа культуры предприятий. Она представляет собой умозрительную идеологическую конструкцию, призванную доказать преимущество буддийской культуры по сравнению с западноевропейской (табл. 19.3).

Таблица 19.3. Анализ менталитетов С. Иошимури

Типология У. Ноймана

Ученым определен американский тип организационной культуры на основе верований и ценностных ориентации. Все основные верования и ценности были структурированы им таким образом, что образовалось шесть больших групп, которые отличаются друг от друга по их специфической роли в ориентации личности (рис. 19.12).

Нойман опирался на предположение, согласно которому существует целая группа ценностных установок, определяющая все сферы жизнедеятельности человека, в том числе сферу производственных отношений.

Рис. 19.12. Группы характеристик организационной культуры.

Первая группа — верования, подтверждающие возможность влияния человека на будущее или его господство над судьбой:

• — вера в самодетерминацию;
• — моральная обязательность за взятые на себя обязательства;
• — использование реального и реалистического анализа целей деятельности;
• — отношение ко времени как к решающему фактору: уважение своего времени и времени других людей.

Вторая группа выделяется на основе следующей предпосылки: организация есть эффективный инструмент для реализации целей и задач индивидов.

На этот принцип опираются характеристики американского типа организационной культуры такие, как:

• — эффективность предприятия в качестве особого самостоятельного института;
• — ответственность служащих перед организацией;
• — двустороннее право расторгнуть трудовые отношения;
• — уважение всей системы управления;
• — уклонение от конфликтов интересов.

Третья группа характеристик организационной культуры отражает способ отбора персонала на вакантные должности, учитывающий их личные заслуги.

Этот принцип реализуется по четырем основным параметрам:

• — выбор лучшего претендента на определенную должность;
• — увольнение сотрудника по причине низкой эффективности его деятельности;
• — многочисленные возможности для вертикального передвижения (карьерного роста);
• — свобода горизонтального перемещения. Четвертая группа связана с убежденностью в том, что принятие решений должно осуществляться на основе объективного анализа, влияющего на способ получения анализа, синтеза и распространения данных внутри организации. Эта группа включает в себя следующие факторы:
• — помощь в рациональном принятии решения;
• — формирование базы данных;
• — свобода выражения мнений.

Пятая группа объединена принципом разделения ответственности за принятие решений. Требования этой группы установок реализуются через следующие три фактора:

• — вера в потенциал сотрудников;
• — желательность социального прогресса;
• — позитивная установка на труд.

Шестая гриппа связана с убежденностью в необходимости и возможности постоянного стремления к прогрессу. Эта убежденность реализуется через установки:

• — на нормативность любых изменений;
• — установление статус-кво;
• — значимость результата, конструктивность оценки.