Субъекты трудового права

В результате изучения материалов данной главы обучающийся должен:

знать

• • нормы ТК РФ и иных федеральных законов, определяющих правовое положение субъектов трудового права;
• • виды, статутные права и обязанности субъектов трудового права;
• • основные гарантии, которые предоставляются субъектам трудового нрава в сфере трудовых отношений;
• • реальные возможности работодателя и представителей работников по установлению условий труда, управлению социально-трудовыми процессами, защите своих прав и законных интересов;

уметь

• • анализировать правовые нормы, устанавливающие основные права и обязанности работодателя, работника;
• • определять, какие правоприменительные действия может осуществлять работодатель и какие требования к работодателю может предъявить работник;

владеть навыками

• • решения вопросов о том, какая организация и какое физическое лицо может выступать в качестве работодателя, кому предоставлены права по заключению трудовых договоров с работниками;
• • применения полученных знаний к решению конкретных профессиональных задач.

Понятие и виды субъектов трудового права

Субъектами трудового права признаются участники общественных отношений, составляющих предмет трудового нрава.

Равно как трудовое отношение составляет ядро предмета трудового права, работник и работодатель являются основными его субъектами.

Работником признается физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем, т. е. заключившее трудовой договор. В качестве работника может выступать любой гражданин Российской Федерации, лицо без гражданства, иностранец, достигшие 16-летнего возраста и обладающие способностью к труду. Возможно заключение трудового договора лицом, достигшим 15-летнего возраста, если к этому времени подросток получил основное общее образование, досрочно отчислен из учреждения образования (ст. 61 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации») или продолжает обучение в форме, не препятствующей трудовой деятельности (например, в экстернате). В некоторых случаях допускается заключение трудового договора с детьми моложе 15 лет.

Работодателем в соответствии со ст. 20 ТК РФ является физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовое отношение с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, работодателем может выступать иной субъект, например, общественная организация, не являющаяся юридическим лицом.

Субъектами отношений по социальному партнерству выступают представители работников и представители работодателей (подробнее о правовом положении профессиональных союзов и объединений работодателей см. гл. 6 учебника). В зависимости от уровня социального партнерства представителями работников могут выступать:

• • в организации, у индивидуального предпринимателя — первичная профсоюзная организация, иной представитель (представительный орган), избранный на общем собрании (конференции) работников, единый представительный орган (в том случае, если в организации действует две и более первичных профсоюзных организации);
• • на территориальном, отраслевом и иных уровнях — профсоюзы и их объединения.

Представителями работодателей отрасли, региона и т. п. выступают объединения работодателей.

Для федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, допускается иной вид представительства: их могут представлять соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления (ст. 34 ТК РФ).

Материалы к размышлению

Статья 34 ТК РФ по своему буквальному смыслу допускает такое представительство в дополнение к созданию объединений работодателей, ведь правовая норма указанной статьи звучит следующим образом: «Представителями работодателей… также являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, иные государственные органы, органы местного самоуправления». Означает ли это, что учреждения и организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, могут вступать в объединения работодателей?

Формальных (законодательных) препятствий к этому нет, однако важно отметить, что по сложившейся в соответствии с ранее действовавшим правовым регулированием практике эту категорию работодателей представляли именно органы государственной власти и органы местного самоуправления. Кроме того, объединения работодателей образуются в основном по территориально-отраслевому принципу, что практически исключает возможность вступления в них государственных и муниципальных учреждений.

Важно отметить, что представитель или представительный орган работников, избранный на общем собрании (конференции),

равно как и некоторые другие органы и организации, действующие в сфере трудового права, в строгом смысле слова не могут быть отнесены к субъектам права. Они не обладают организационной самостоятельностью, собственными интересами, не наделяются правосубъектностью, в том числе не обладают деликтоспособностью. Законодатель допускает их к участию в строго очерченном круге процедурных по своему характеру отношений. Например, из коллективного договора, заключенного таким органом обязанности возникают у работодателя, а права — у работников. Сам представительный орган (представитель) может приобрести ограниченный набор прав, связанных с осуществлением представительской деятельности, например, право на использование специально предоставленного помещения работодателя.

Участие такого органа в управлении организацией также сводится к воздействию на принятие решений работодателем, не порождая для представительного органа юридических прав и обязанностей.

В отличие от профессионального союза, деятельность которого не ограничивается социальным партнерством, представительный орган, избранный на общем собрании (конференции), ограничен как кругом отношений, в которые он вправе вступать, так и их характером, а также сферой своей деятельности.

Участие в системе социального партнерства таких субъектов, которых нельзя с уверенностью отнести к субъектам права, но которые, тем не менее вступают в определенные законом правоотношения, является спецификой трудового права, которое наряду с государственным правовым регулированием допускает возможность активного взаимодействия работников и работодателей как в сфере правового регулирования, так и при осуществлении правоприменительной деятельности и принятии управленческих решений.

Следующим примером такого рода являются органы социального партнерства, к которым ТК РФ относит трехсторонние и отраслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 35 ТК РФ). Эти органы не только не обладают трудовой правосубъектностью, но и не вступают в правоотношения. Тем не менее они играют значительную роль в организации проведения коллективных переговоров и подготовки проектов соглашений, а также в осуществлении контроля за их выполнением. Кроме того, в соответствии со ст. 35.1 ТК РФ такие комиссии участвуют в разработке и (или) обсуждении проектов законодательных и иных нормативных правовых актов, программ социально-экономического развития, других актов органов государственной власти и органов местного самоуправления в сфере труда. Им направляются соответствующие проекты, а их решения (выражающие отношение к проектам, содержащие критику и предложения) подлежат обязательному рассмотрению федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов РФ или органами местного самоуправления, принимающими указанные акты.

Некоторые ученые относят к числу субъектов трудового права государство, рассматривая его как специфическое юридическое лицо^[1]. Это приводит к выводу о том, что государство может выступать в роли работодателя по отношению к государственным гражданским служащим и работникам государственных учреждений и организаций, финансируемых из государственного бюджета, а также участвовать в механизме социального партнерства наряду с представительными органами работников и работодателей.

Авторы Курса российского трудового права связывают процесс трансформации российского государства в правовое социальное государство с легализацией его в качестве особого субъекта права^[2]. Еще более решительно обозначает свою позицию М. Лушникова, по мнению которой государство выступает в качестве субъекта трудового права и права социального обеспечения^[3].

Такие выводы, как представляется, несколько упрощают правовое положение государства как организации публичной власти.

Рассматривать государство в качестве работодателя можно лишь в глобальном социально-экономическом контексте. В этом случае уместно упоминание о государственной собственности на средства производства и об общественной значимости работы, выполняемой государственными служащими, работниками бюджетной сферы, государственных предприятий. Такая работа в конечном счете производится для государства и для общества в целом. Однако в строго юридическом смысле работодателями в указанных случаях выступают конкретные учреждения или организации. Они вступают в трудовые отношения и несут ответственность за соблюдение законодательства и договоров о труде, они же вступают в коллективные переговоры и участвуют в определении условий труда своих работников, разумеется, в пределах своей компетенции. Не являясь стороной трудовых отношений — работодателем, государство не обладает (да и не нуждается в этом!) правом на коллективно-договорное регулирование.

В системе социального партнерства участвует не государство как организация публичной власти, а лишь отдельные органы исполнительной власти, специально поименованные законом (Правительство РФ, орган исполнительной власти субъекта РФ, органы местного самоуправления). При этом они не наделяются дополнительными полномочиями, а действуют в пределах своей компетенции.

Роль этих органов, участвующих в коллективных переговорах, сводится к выполнению двух задач. Во-первых, они помогают сторонам достичь соглашения; во-вторых, — представляют и защищают на переговорах общественные интересы.

В сфере трудового права помимо названных действуют и другие государственные органы, выполняющие, как правило, надзорные или контрольные функции. К их числу следует отнести федеральную инспекцию труда, которая осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений и т. п. Инспекция является участником правоотношений по надзору и контролю, отнесенных законодателем к предмету трудового права (ст. 1 ТК РФ).

Специфическую роль выполняют органы опеки и попечительства, комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав. Органы опеки и попечительства в установленных законом случаях дают согласие на заключение трудового договора с несовершеннолетними, не достигшими 14-летнего возраста, определяют максимально допустимую продолжительность их ежедневной работы. Без согласия комиссии по делам несовершеннолетних нельзя уволить работника моложе 18 лет по инициативе работодателя.

Таким образом, указанные органы тоже осуществляют надзорные функции, только не за соблюдением трудового законодательства, а за соблюдением интересов несовершеннолетних.

К субъектам трудового права довольно часто относят и трудовые коллективы (коллективы работников). В юридической литературе сложилось представление о том, что трудовой коллектив — совокупность работников, участвующих своим трудом в деятельности работодателя на основе трудового договора с ним — является субъектом права^[4]. При этом выделяют еще и виды коллективов, например, субъектом трудового права признают бригаду^[5].

Признание трудового коллектива субъектом права основано на утративших юридическую силу актах — Конституции СССР 1977 (ст. 8) и Законе СССР «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями». Не останавливаясь на проблеме соответствия норм указанных актов доктринальным положениям теории права, отметим, что в настоящее время не существует ни материальных, ни формально-юридических предпосылок для того, чтобы рассматривать коллектив работников в качестве субъекта трудового права. Можно говорить лишь о роли общего собрания (конференции) работников в создании представительного органа работников, КТС, принятии решения о проведении забастовки.

Однако ни общее собрание, ни коллектив работников (любого уровня) не обладает организационной самостоятельностью — это просто совокупность работников, каждый из которых заключил трудовой договор с работодателем, не ставя перед собой определенной цели объединиться в коллектив. Эта совокупность характеризуется отсутствием не только организационной структуры и органов управления, но и непостоянством состава: часть работников регулярно прекращает трудовые отношения с данным работодателем, другие, заключая трудовой договор, включаются в состав трудового коллектива.

Вследствие этого коллектив не может принимать на себя юридические обязанности и не обладает деликтоспособностью. Соответственно, и вопрос о наличии трудовой правосубъектности оказывается предрешенным.

В юридической литературе встречаются предложения выделить особую группу субъектов трудового права — представителей несовершеннолетних^[6]. Такие предложения основаны на положениях трудового законодательства, которые предусматривают согласование заключения трудового договора с несовершеннолетними, достигшими возраста 14 лет, а в некоторых случаях — с детьми младше 14 лет, с их родителями (попечителями).

Действительно, ТК РФ допускает заключение трудового договора с 14-летним подростком для выполнения в свободное от учебы время легкого труда только с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства (ч. 3 ст. 63 ТК РФ). Для участия в творческой деятельности (организации кинематографии, театры, театральные и концертные организации, цирки) допускается заключение трудового договора с детьми младше 14 лет. Такой договор также заключается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства (ч. 4 ст. 63 ТК РФ). Аналогичное правило действует в отношении спортсменов, не достигших возраста 14 лет (ч. 5 ст. 348.8 ТК РФ).

Означает ли такое участие родителей (опекунов, попечителей) в заключении трудового договора, что они наделены трудовой правосубъектностью и становятся субъектами трудового права, действуя в интересах и от имени своих несовершеннолетних детей? Ответ на этот вопрос должен быть отрицательным как в силу особенностей правосубъектности работника (подробнее см. параграф 4.3), так и в силу специфики той роли, которую играют в возникновении трудовых отношений представители несовершеннолетних. В соответствии с буквальным смыслом приведенных правовых норм родители (опекуны, попечители) не вступают в правоотношения с работодателем (ни от своего имени, ни от имени детей), они дают согласие на то, чтобы их дети заключили трудовой договор.

Коллективные субъекты трудового права (работодатели — юридические лица, профессиональные союзы, профсоюзные организации и объединения профсоюзов, объединения работодателей) действуют через свои органы (органы управления), которые от имени и в интересах соответствующей организации заключают трудовые договоры с работниками, вступают в коллективные переговоры, принимают правоприменительные решения. Их действия по общему правилу не имеют самостоятельного значения, а признаются действиями самой организации. Соответственно, эти органы реализуют полномочия указанных организаций и не являются субъектами трудового права в собственном смысле слова.

Правовое положение субъектов трудового права определяется трудовой правосубъектностью, совокупностью признанных Конституцией РФ и законодательством о труде исходных (статутных) прав и обязанностей, субъективными правами и обязанностями, вытекающими из иных нормативных правовых актов о труде, коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров, а также ответственностью за неисполнение возложенных обязанностей. Применительно к работникам и их представителям необходимо подчеркнуть и существование юридических гарантий трудовых прав.

Ключевым элементом характеристики правового положения субъектов трудового права выступает правосубъектность, которая включает в себя два компонента — правоспособность (способность иметь субъективные права и обязанности), иными словами — способность к правообладанию, и дееспособность (способность своими действиями приобретать и реализовывать субъективные права и исполнять обязанности), т. е. способность к правореализации и деликтоспособность (способность нести юридическую ответственность за противоправные деяния), а именно способность претерпевать предусмотренные законом, иным нормативным правовым актом или договором неблагоприятные правовые последствия, связанные с неисполнением или ненадлежащим исполнением возложенных на субъект права обязанностей.

Как справедливо отмечают авторы Курса российского трудового права, неразделимость категорий правоспособности и дееспособности является особенностью отрасли трудового права. Практически у всех субъектов трудового права способность иметь субъективные права и обязанности и способность реализовать их своими действиями возникают одновременно^[7].

Это означает, что субъект трудового права реализует принадлежащие ему права и обязанности и несет юридическую ответственность за совершенные неправомерные деяния лично, без представителей. Институт представительства используется только в системе социального партнерства (см. подробнее гл. 7 учебника). Поясним эту особенность трудового права на примере работника. В основе возникновения трудовой правосубъектности физического лица лежит его способность к труду — система интеллектуальных и волевых факторов, которая обеспечивает человеку возможность осознавать смысл осуществляемых им действий (интеллектуальный момент) и руководить ими (волевой момент)^[8]. Способность к труду, являясь материальным условием правосубъектности, неотчуждаема от человека. В соответствии с Конституцией РФ право на свободное распоряжение своими способностями к труду принадлежит обладателям этих способностей. Отсюда следует, что до тех пор, пока у человека не сформировалась способность к труду, его нельзя наделить и способностью к правообладанию, ибо это означало бы отделение способности к труду от ее носителя, что является абсурдным. А наличие фактической способности к целесообразной и волевой деятельности должно повлечь (и влечет) возникновение не только способности к правообладанию, но и способности к правореализации, поскольку в противном случае создавались бы искусственные препоны для свободного распоряжения своими способностями к труду.

Трудовая правосубъектность выступает предпосылкой наделения физического либо юридического лица субъективными правами и обязанностями, т. е. дает возможность участвовать в правоотношениях, отнесенных к предмету трудового права.

Важнейшим элементом правового положения субъектов трудового права являются статутные (основные) права и обязанности. Они составляют основу правового статуса юридического либо физического лица, участвующего в трудовых правоотношениях, являются исходными и неотчуждаемыми.

Статутные права закреплены Конституцией РФ и законами. Многие права в сфере труда признаются международным сообществом основными правами человека.

В зависимости от характера прав и обязанностей можно говорить об общем и специальном правовых статусах. Общий правовой статус характеризует положение всех субъектов права одного вида, например, правовой статус работодателя как участника общественных отношений, отнесенных к предмету трудового права, т. е. всех работодателей. Специальный правовой статус отражает особенности того или иного подвида субъектов трудового права, например, несовершеннолетних работников.

Статутные права составляют основу комплекса субъективных, т. е. принадлежащих субъекту права, прав и обязанностей. Субъективные права могут устанавливаться не только законом и иными нормативными правовыми актами, но и соглашениями, коллективными договорами, трудовыми договорами, локальными нормативными актами, актами управления — приказами и распоряжениями руководителя организации.

Реализуя социальную (защитную) функцию, трудовое право придает большое значение установлению правового статуса работников и их представителей и создает систему гарантий осуществления предоставленных им прав.

Юридические гарантии — это установленные законами, иными нормативными правовыми актами организационно-правовые средства реального осуществления субъективных прав. Гарантии устанавливают механизмы реализации установленных прав. Характерным примером гарантий реализации права равенства в сфере труда и защиты от дискриминации является ст. 64 ТК РФ, запрещающая необоснованный отказ в приеме на работу.

Для профсоюзов установлены специальные гарантии, обеспечивающие свободное их образование и деятельность, направленную на выполнение задачи представительства и защиты прав и законных интересов трудящихся. К ним относятся: запрещение вмешательства в деятельность профсоюзов, неприкосновенность их имущества, независимость их финансовой деятельности и др.

Важным элементом правового статуса субъекта трудового права является ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, т. е. обязанность претерпеть неблагоприятные последствия в связи с совершением правонарушения. В трудовом праве выделяют дисциплинарную и материальную ответственность работника и материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный работнику. Надо отметить, что работодатель и его должностные лица несут административную ответственность за несоблюдение требований трудового законодательства.

• [1] См.: Kvpc российского трудового нрава. В 3 т. / под ред. Е. Б. Хохлова. СПб.: Изд-во СПбУ, 1996. Т. 1. С. 258.
• [2] Там же. С. 523.
• [3] Лушникова М. Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правового механизма социального партнерства (сравнительно-правовое исследование). Ярославль: ЯрГУ, 1997. С. 67.
• [4] См.: Трудовые коллективы в системе советской социалистической демократии / Масленников В. А. [и др.]. М.: Юрид, лит., 1979; Иванов С. А., Лившиц Р. З., Орловский Ю. П. Советское трудовое право: вопросы теории. С. 85; Цепин А. И. Трудовой коллектив как субъект трудового права // Советское государство и право. 1981. № 8; Цепин А. И., Пятаков А. В. Трудовое право и трудовой коллектив. М., 1986: Фатуев А. А. Трудовое право в жизни человека. М.: Юрид, лит., 1991; Куренной А. М. Производственная демократия и трудовое право. М.: Изд-во МГУ, 1989. С. 35−36.
• [5] См.: Драчук М. А. Субъекты трудового права: монография. Омск: Изд-во Омск. гос. ун-та, 2009. С. 93−95.
• [6] Драчук М. А. Указ. соч. С. 101.
• [7] Курс российского трудового права. В 3 т. / под ред. Е. Б. Хохлова. СПб.: Изд-во СПбУ, 1996. Т. 1. С. 259.
• [8] Там же. С. 309.