Профессионально важные качества руководителя и управление карьерой

Одно из ведущих мест при определении эффективности работы специалистов и менеджеров принадлежит оценке проявленных ими на работе качеств, основанной на спецификациях Job Specification (Мучински П., 2004). Спецификация работы, как известно, представляет собой перечень тех профессионально важных качеств, которые работник должен проявлять в процессе работы, чтобы успешно справиться с нею. В стандартных методиках управления персоналом спецификация работы разрабатывается отдельно для каждой должности или для их группы. Однако в условиях России имеется определенный дефицит квалифицированных специалистов, способных разработать job specification для значительных профессиональных групп. Особенно такой дефицит остр на крупных предприятиях с несколькими тысячами рабочих мест и сотнями должностей. Нами предпринята попытка разобраться в том, какие из качеств специалистов и руководителей приветствуются или не приветствуются на крупных предприятиях. Результат такого исследования мог бы стать основой для разработки более обоснованных спецификаций.

Перечислим некоторые угрозы разработке спецификации, которые мы должны подтвердить или опровергнуть в результате исследования названных руководителями профессионально важных качеств.

• 1. Если различия в выделяемых качествах на разных уровнях управления очень велики, не удастся создать универсальную спецификацию.
• 2. То же самое произойдет, если чрезмерно большими будут различия в выделяемых качествах в подразделениях, занимающихся разными направлениями деятельности.
• 3. Если число качеств будет очень велико, их частью придется пожертвовать.
• 4. Если число качеств, выделяемых на разных уровнях управления, будет чрезмерно велико, необходимо будет создавать отдельные спецификации для разных уровней управления и направлений деятельности.
• 5. Если результаты интервью, полученные в центральном офисе, значительно отличаются от полученных на производстве, большинство результатов интервью окажутся не пригодными для производственных организаций и подразделений.
• 6. В нашем исследовании будут анализироваться как приветствуемые, так и неприветствуемые качества. Если они симметричны относительно друг друга, то неприветствуемые качества могут не включаться в методику оценки. Если же есть определенная асимметрия, то без учета неприветствуемых качеств не обойтись.

Наше центральное утверждение состоит в том, что само по себе количество выделяемых респондентами качеств может быть материалом для анализа.

Такое утверждение вполне обосновано с эмпирической точки зрения. Оно давно используется в исследовательской практике. Например, число понятий, которые могут быть выделены в какой-либо области, является надежным индикатором компетентности респондента в ней. Вспомним хотя бы гипотезу Уорфа — Сепира из психолингвистики о том, что богатство языка основано на богатстве практики (у эскимосов, например, есть около дюжины понятий, отражающих свойства снега, и то же можно сказать о богатстве профессионального языка металлургов в отношении цвета металла с разной температурой). На этом факте построены некоторые тесты интеллекта. Утверждается, что число выделяемых в предмете аспектов связано с так называемой «когнитивной сложностью» испытуемого (см. Р. Солсо, 1996). Иначе говоря, если респонденты в среднем выделяют в какой-либо области компетенций больше аспектов или понятий, это означает, что в их практике они больше сталкиваются с этой областью, больше размышляют над ней, она более релевантна их опыту. Оправдано и такое утверждение, если один человек называет значительно больше аспектов какой-либо области, чем другой, то первый более компетентен в этой области (другой вариант трактовки: первый обладает более высоким уровнем интеллектуального развития).

В центре нашего исследования будут находиться не экспертные оценки фиксированного набора качеств, а само их число, отмечаемое респондентами в процессе интервью.

Мы попытаемся ответить на следующие вопросы.

Возможно ли создание единой спецификации для нескольких групп должностей?

Какой длины спецификации, выделяемые респондентами из разных подразделений и уровней управления?

Какие категории качеств называют респонденты?

Сколько качеств представлено в каждой из категорий?

Сколько качеств должна содержать спецификация, претендующая на универсальность в ограниченной группе должностей?