Власть как свойство социальной системы

Для того чтобы решить проблемы перераспределения и накопления власти, был разработан системный подход к проблеме применения власти в социальной организации. Автором этого подхода следует считать Т. Парсонса.

Как нами уже отмечалось, системный подход базируется па достаточно простом принципе, в соответствии с которым некоторое социальное целое (за счет наличия связей между его отдельными составляющими) обладает совершенно иными характеристиками по сравнению с его отдельными частями. В связи с этим невозможно переносить закономерности, действующие в отношениях между индивидами на систему в целом. Отношения власти, действующие в рамках социальной организации, целостной группы, социального института, именно по этой причине требуют принципиально иного объяснения генезиса власти и механизма ее использования, который, тем не менее, связан с властными отношениями между отдельными личностями, являющимися членами социальной группы или организации.

Переход от понимания власти как типа межличностных отношений в социальной группе или организации к системному пониманию власти обусловлен, прежде всего, сложностью взаимодействий на основе использования властных ресурсов, неравномерно распределенных в организации. Из-за взаимовлияния и сложности возникающих властных межличностных отношений приходится анализировать компоненты целостной иерархической социальной структуры организации со строго упорядоченными отношениями власти, которые функционируют в соответствии с закономерностями, отличными от закономерностей взаимоотношений между двумя или несколькими индивидами. Иными словами, вследствие интеграции индивидов в сложную иерархическую систему (организацию) в этой системе уже не существует «чистых» властных взаимодействий, а отношения власти искажаются в результате их функционирования в трех ситуационных измерениях:

• 1) личностном (или межличностном);
• 2) социальном;
• 3) культурном.

Это обстоятельство не означает, что нужно принижать роль исследований ресурсов власти на уровне межличностных отношений. Напротив, изучение группы (отдела, лаборатории и т. д.) или организации в целом как закрытой системы, изучение межличностных отношений на уровне руководитель — подчиненный — это первый шаг в понимании распределения власти в организации как социальной системе, закономерности «перетекания власти» из одного подразделения в другое, проблем потери или приобретения властных полномочий и властных ресурсов.

В соответствии с подходом к власти с точки зрения социальной системы власть, существующая в организации, не зависит от межличностных отношений между ее членами, более того, она вообще лишена какого-либо личностного контекста. Системный подход предполагает обязательное наличие власти в организации и ее подразделениях в силу необходимости координации усилий участников, требований интеграции и выполнения функций управления. С этой точки зрения, недостаток власти или неэффективное ее использование приводит к появлению дисфункций в организации и, в конечном итоге, может закончиться анархией, дезинтеграцией и невозможностью выживания данной организации во внешней среде. Иными словами, власть представляет собой обязательное условие существования не только организации, но и ее подразделений, независимо от того, кто конкретно будет осуществлять властные функции.

Включенность отношений власти на правах подсистемы в системный объект позволяет совершенно по иному подойти к определению сущности власти. По мнению Парсонса, «власть тогда является к уверенному выполнению взаимосвязанных обязанностей, объединенных в систему коллективной организации, когда эти обязанности легитимированы в соответствии с их отношениями к коллективным целям, и когда в случае непослушания существует возможность принуждения с помощью негативных ситуационных санкций при наличии действительной силы принуждения»^[1]. В данном определении «объединение в систему» означает просто способность переносить власть с одной связи на другую, что представляется Парсонсом как политический эквивалент экономическому разделению бартерных и рыночных связей. «Легитимация в соответствии с отношением к коллективным целям» означает принятие данной связи обеими сторонами в соответствии с их функциями в достижении целей данной системы. И наконец, негативные социальные санкции означают использование материальных лишений как определенное моральное давление (образно говоря, это шантаж для достижения предсказуемого поведения объекта властного воздействия, поведения, желательного для того, кто использует власть в данной ситуации).

Власть в трактовке разработчиков системной теории пронизывает социальные структуры и имеет свойство перетекать от одних структурных элементов к другим в результате сложных обменов. Сумма власти в системе в случае ограничения воздействия внешней среды остается неизменной (по аналогии с суммой денег, передаваемой определенному субъекту). Все дело в дифференциации власти среди структурных единиц, неизменно построенных по иерархическому принципу, который в условиях организации означает возможность принятия решений и контроля высших уровней управления в отношении ни ших, но не наоборот.

В соответствии с учением Парсонса, власть генерируется и перетекает в социальной системе по многим каналам, как богатство генерируется в организациях, ориентированных на прибыль. Как и власть, богатство имеет ограниченные размеры, и если одна из частей системы владеет некоторой суммой материальных или денежных средств, то другая часть (или части) владеют тем, что осталось.

Основным моментом, позволяющим сравнивать роль денег и власти в современном обществе, является, по Парсонсу, то обстоятельство, что основной функцией денег в экономической сфере является их «циркуляционное посредничество», когда деньги выступают в качестве стандартного посредника обмена, позволяющего оценивать и сравнивать между собой различные продукты с точки зрения их полезности. Власть также является «циркуляционным посредником», который может рассматриваться как: «обобщенная способность выполнять взаимосвязанные обязательства, объединенные в системы организаций, когда обязательства ограничиваются их отношением к коллективным целям»^[2]. Взаимосвязанные обязательства в данном случае выступают как условия, определяющие властные отношения путем их «узаконивания». Власть всегда означает в данном контексте определенное «предписание», которое может быть более или менее жестким. Согласно этим предписаниям (или нормам) владеющие ресурсами власти получают определенные права в отношении субъектов власти и обязанности в отношении тех же субъектов. Таким образом, с системной точки зрения власть всегда основана на соглашении (быстро нарушаемом или долговечном) относительно применения руководящим органом властных ресурсов. Эти соглашения регулируются организационными коллективными целями, основанными на общей системе ценностей, что, в свою очередь, приводит к единой системе санкций за нарушение властных установлений.

Разработчики системной теории власти полагают, что власть в организацию изначально дается извне из двух источников: 1) системой более высокого уровня, в которую данная организация входит как подсистема; 2) рынком.

Например, министерство или другая высокая инстанция предлагает директору или группе директоров возглавить организацию. Другим примером может быть состояние конъюнктуры на рынке, в результате чего возможно создание фирмы с определенными прерогативами власти у руководителей этой фирмы.

Важным положением системной теории власти является то, что власть изначально поступает только на самый верхний уровень управления организации и в виде строго ограниченной суммы власти. Директор предприятия или президент фирмы получает власть над определенным количеством ресурсов, может воздействовать на определенное количество людей по строго определенным нормам. При взаимодействии с внешней средой организации эта сумма власти может впоследствии увеличиваться или уменьшаться, но отсчет всегда ведется от начальной величины предоставляемых высшему руководству организации властных полномочий. Например, при возникновении нового предприятия его директору просто говорят, что он должен его возглавить, не давая при этом никаких указаний по поводу властных полномочий подчиненных ему руководителей.

Сумма власти, предоставляемая высшему эшелону руководства, может полностью остаться именно на этом уровне. Это характерно, в частности, для малых организаций, где кроме директора может не быть других руководителей, т. е. весь остальной персонал состоит из исполнителей. Однако, с ростом организации директору или президенту фирмы требуется передавать часть своих полномочий на более низкие уровни управления из-за невозможности самостоятельно решать все вопросы управления организацией. Передача властных полномочий от высшего руководства на более низкие уровни называется делегированием власти или делегированием властных полномочий. На рис. 3.4 представлена схема делегирования власти (т.е. передачи ее сверху вниз) в иерархической структуре организации.

Рис. 3.4. Иерархическая структура организации и направления получения и делегирования власти.

Делегирование власти в организации порождает важную управленческую проблему, которая называется «потерей власти». Для объяснения механизмов потери и приобретения власти сторонники системного подхода используют принцип " zero sum" (нулевой суммы). Суть этого принципа заимствована из теории игр и означает такое положение в системе, когда приращение власти у одной части системы на определенную величину с неизбежностью приводит к потере власти у другой (или других) частей системы на эту же величину. Иными словами, если руководитель потерял какую-то часть своей власти в социальной группе, то кто-то приобрел эту часть в таком же объеме.

Применение указанного принципа означает, что в ходе делегирования власти, т. е. передачи руководством организации власти руководителям подразделений, руководство организации всякий раз теряет власть. Это означает, что подразделения организации сами могут определять поощрения и наказания, проводить собственную кадровую политику и т. д. Значит ли это, что в работе с подчиненными руководители могут навсегда потерять свою власть? Даже обычный здравый смысл подсказывает нам, что власть при делегировании в большинстве случаев не теряется, в противном случае высшее руководство организации просто не имело бы власти над руководителями подразделений. Дело в следующем:

• 1) руководитель может вернуть делегированную власть у руководителя более низкого уровня с помощью контроля его деятельности. Отчетность низового руководителя и компетентность высшего руководителя в вопросах, касающихся деятельности подразделения организации, позволяет давать четкие указания, применять властные полномочия, отбирая делегированную власть. Когда высший руководитель способен осуществлять четкий контроль за деятельностью руководителей вверенных ему подразделений, он при делегировании власти как бы дает ее взаймы на определенное время (до контрольной проверки);
• 2) высший руководитель всегда имеет такой важный ресурс власти, как должностной статус в организации. Используя формальные структурные связи, высший руководитель может, например, потребовать реорганизации подразделения, которое вышло из-под контроля;
• 3) в соответствии с нормами управления в организации высшие руководители должны сохранять контроль за связями с внешним окружением. Высшее руководство любой организации весьма болезненно реагирует на ситуации, когда подчиненные им руководители подразделений самостоятельно и без ведома высшего руководства налаживают связи с внешним окружением (заключают договора, производят обмен ресурсами и т. д.). Эта реакция вполне естественна, так как высшее руководство в первую очередь препятствует утечкам собственной власти, лишая низших руководителей притока дополнительных властных ресурсов.

Однако в некоторых случаях высшее руководство не способно вернуть делегированную власть из-за невозможности осуществления должного контроля за деятельностью подразделений. Это может произойти в силу недостаточной компетенции руководителя, несовершенной технологии, недостатка информации, отсутствия обратной связи с подчиненными.

• [1] Parsons Т. The Social System. L, 1989. P. 117.
• [2] Parsons Т. The Social System. L, 1989. P. 215.