Теории Д. Макгрегора

Обобщив принципы, лежащие в основе рассуждений большинства руководителей, Д. Макгрегор создал подход, который назвал теорией X. Теория X основывается на традиционных взглядах, где управление — это принуждение и контроль со стороны руководства. При этом руководители, осуществляя мотивацию работников, предполагают, что:

• • средний работник организации не любит работать и старается, по возможности, избегать этого занятия, упрощать получаемые задания, перекладывать работу на других;
• • для достижения целей организации работников необходимо контролировать, заставлять их работать, угрожать наказанием, чтобы принудить прилагать необходимые усилия. Угроза наказания является единственным способом повышения производительности труда;
• • средний работник в организации не честолюбив и предпочитает, чтобы им руководили и его направляли, избегает ответственности и желает жить в безопасности;
• • он от природы эгоцентричен, безразличен к потребностям организации, противится переменам.

Таким образом, согласно теории X главный принцип организационного поведения — это управление и контроль через власть принуждения; основными стимулами являются угрозы, страх потери работы, в меньшей степени внешние материальные поощрения. Ведущим стилем управления в организации является авторитарный, ставящий работника в достаточно жесткие рамки организационных норм. От него требуются неукоснительное подчинение, послушание и лояльность по отношению к существующей в организации системе власти.

Исходя из концепции А. Маслоу, Д. Макгрегор предложил также теорию Y в противовес теории X. Теория Y предполагает управление поведением членов организации путем увеличения степени интеграции и через самоконтроль. Согласно этой теории:

• • средний человек любит работать, для него так же естественно работать, как и отдыхать, и в силу этого многие служащие неохотно покидают рабочие места, если они выполняют важное, сложное и интересное задание. Однако если работа является источником наказания, ее будут избегать;
• • внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами для объединения усилий в достижении целей организации. Осознание целей своей работы и целей организации является важными способами побуждения человека к работе;
• • воплощение целей организации, достижение результатов зависит от вознаграждения;
• • средний работник в благоприятных условиях не избегает ответственности, а стремится к ней. Уходы от ответственности вызваны плохим руководством его деятельностью или связаны с прошлыми разочарованиями;
• • работая в организации, человек может использовать все свои интеллектуальные и творческие возможности для решения встающих перед ним проблем. Мотивация через вознаграждение способствует раскрытию у членов организации способностей к изобретательству и стремления к творческому решению поставленных задач;
• • на современных предприятиях потенциал работника используется лишь частично, поскольку не создаются необходимые условия для его раскрытия.

Теория У основывается на принципе совмещения достижения работником собственных целей с целями организации, когда, решая свои проблемы, работник обеспечивает процветание фирмы. Стиль руководства в данном случае преимущественно демократический, направленный на отношения доверия, поощрение личной инициативы работников, на самоконтроль за выполнением производственных заданий. Главными стимулами являются профессиональный рост и самостоятельность. При этом у самих руководителей высвобождаются время и усилия на развитие организации.

Позже немецкие специалисты в области управления В. Зигерт и Л. Ланг предложили современный расширенный вариант теории Y. Он включает следующие положения:

• • любые организационные действия должны быть осмысленны. Прежде всего это относится к руководителю, требующему соответствующего поведения от других;
• • большинство людей получают от работы удовлетворение, радость, чувствуют ответственность за свой труд, если реализована их потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами, посетителями, поставщиками). Люди хотят, чтобы их деятельность была полезной;
• • каждый сотрудник желает доказать свою значимость и важность своего рабочего места; желает принимать участие в решении вопросов, в которых компетентен;
• • почти каждый работник имеет собственную точку зрения па то, как улучшить результаты своей деятельности; желает реализовать свои цели, не боится санкций, рассчитывая на понимание со стороны руководства, и очень остро переживает, если его наказывают за инициативу;
• • каждый работник стремится к успеху и прилагает для этого значительные усилия. Но успех без его признания приводит к разочарованию, так как хорошо работающий специалист рассчитывает на признание и поощрение, причем не только материальное, но и моральное;
• • подчиненные оценивают свою значимость в глазах руководства по своевременности и полноте получаемой информации. Если доступ к информации затруднен, она приходит с опозданиями и не в полном объеме, то у работников возникает чувство униженности, поскольку с их мнением не считаются;
• • работники испытывают недовольство, если решения об изменениях в их работе (даже позитивные) принимаются без их ведома;
• • каждый работник хочет знать, как оценивается его работа, его отношение к выполнению обязанностей, а также критерии этих оценок, иначе ему трудно вносить коррективы в свою работу;
• • контроль со стороны неприятен человеку, поэтому очень важен самоконтроль; многое зависит от организации контроля;
• • большинство людей стремятся получать новые знания, позволяющие им развиваться профессионально;
• • если подчиненным предоставлена свобода выбора действий, они работают с полной отдачей.

В последнее время все чаще говорят о теории Z, предложеннуй американским профессором Уильямом Оучи. Эта теория описывает перспективу развития человеческих отношений. Согласно теории Z, эффективное управление должно охватывать работников всех уровней, рассматривая их как одну большую семью. Как во всякой идеальной семье, люди должны трудиться в полном согласии, двигаться к одной и той же цели. Менеджеры, которые придерживаются теории Z, считают, что, если работники испытывают чувство общности и принадлежности к коллективу, они, скорее, будут трудиться на совесть и с большим энтузиазмом стараться достичь наилучшего конечного результата.

Основные идеи теории Z заключаются в следующем:

• • в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;
• • люди предпочитают работать в группе и принимать групповые решения;
• • должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;
• • предпочтительнее неформальный контроль над результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;
• • на предприятии должна осуществляться постоянная ротация кадров и должно быть организовано постоянное самообразование;
• • предпочтительнее медленная система повышений с продвижением людей по достижении определенного возраста;
• • администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;
• • человек — основа любого коллектива; именно он обеспечивает успешную деятельность предприятия.

Большинство японских организаций опираются на эту теорию управления и используют ее ключевые элементы. В японских фирмах все работники участвуют в принятии решений и периодически обмениваются обязанностями, что позволяет избежать скуки, слишком узкой специализации и жесткости организационной структуры.