Специфика мотивации и командной работы учащихся в разных культурных группах. 
Общая специфика групповой работы в разных культурах

Как правило, для описания и оценки эффективности мотивационного процесса используются четыре фактора, описанные Г. Хофстеде:

• 1) социальная ориентация;
• 2) отношение к власти;
• 3) отношение к неопределенности;
• 4) ориентация на достижение цели.

Например, мотивация обучающихся в культурах с индивидуалистической доминантой будет обусловлена вознаграждением и поощрением, а в коллективистских культурах больше построена на общественных поощрениях, сплоченности коллектива. В таких случаях индивидуальные вознаграждения могут спровоцировать эмоциональный дискомфорт.

Если брать во внимание высокий уровень уважения к власти, то в таких культурах признается мнение вышестоящей авторитетной персоны безоговорочно. В культурах с низкой дистанцией власти подобная картина зачастую не наблюдается.

Представители индивидуалистских культур характеризуются принятием неопределенности, терпимостью к власти, активным целевым поведением, испытывают потребность в достижении успеха и повышении собственного социального и финансового статуса. И, наоборот, представители коллективистских культур испытывают сильнейшую потребность быть частью значимого для них социума. Например, в мусульманских странах существует убеждение, что все происходящее исключительно «воля Всевышепего», а не результат выбранной человеком стратегии. Здесь поощрения и наказания будут иметь уже совершенно другое значение и смысл. В данном случае действительно очень важно понимать, что относится к категории поощрения и наказания в разных культурах. Д. Мацумото отмечает, что в индивидуалистских культурах (в частности, в США) имеет место такое явление, как «социальное расслабление». Как правило, это обусловлено тем, что в культурах данного типа происходит снижение эффективности индивидов при работе в группе по сравнению с индивидуальной деятельностью. По мнению автора, причина данного явления состоит в размытой ответственности при групповой работе. Автор отмечает, что в культурах коллективистского типа (Китай, Япония) «социальное расслабление» практически полностью отсутствует. Напротив, в культурах коллективистского типа имеет место феномен «социальной энергичности», и в этом случае групповая работа имеет наиболее продуктивный характер.

Совершенно очевидно, что состав команды (группы, коллектива) играет существенную роль. В интернациональных коллективах зачастую имеет место разница в способах принятия решений, работы с информацией, коммуникации, отношения к конфликтам и т. п. По мнению Е. Полонской, межкультурные различия в командной работе чаще всего проистекают из различных ценностных констант, лежащих в основе национального менталитета. В России, Китае и других азиатских странах в групповой работе ценятся, преимущественно, эмоциональные составляющие: эмоциональный комфорт, открытые отношения, готовность прийти на помощь, поддержка, доверие. И только после этих качеств упоминаются общие цели и задачи. На Западе в первую очередь ценятся профессионализм и именно навыки делового общения, а не эмоциональные связи. Е. Полонская также отмечает, что команда в «западном» понимании {team) представляет собой группу людей, нацеленных на конкретную задачу и взаимодействующих друг с другом через поиск путей решения данной задачи. Если у некоторых членов команды умения и навыки оказываются недостаточными, они легко заменяются другими. В российском и азиатском понимании команда — это группа близких и доверяющих друг другу людей, которые, вдобавок ко всему, имеют общую задачу.

Как уже упоминалось выше, Ф. Тромпенаарс, описывая модель межкультурных различий, выделил несколько шкал, по которым можно характеризовать культуры. Данная классификация базируется на внутренних ценностях, присущих разным культурам, изначальной целью которых было сохранение культуры как таковой. Опираясь на эту методику можно проследить то, каким образом воспринимается команда в разных социумах.

Например, возьмем шкалу «специфичность — диффузорность». В специфичных культурах личное и публичное пространства отделены друг от друга; происходит четкое разделение ролей, которые, как правило, не смешиваются. В «диффузных» культурах все роли перемешаны. Поэтому в рабочий процесс очень часто привносятся элементы личных отношений, которые оказывают существенное отрицательное воздействие на эффективность. Специфичная культура представлена в Австралии, Нидерландах, Великобритании, Швейцарии, США и других странах Западной Европы. Диффузорная культура характерна для таких стран, как Китай, Непал, Чехия, Венгрия, Россия. Представители специфичных культур легче включаются в работу и деловые игры, потому что для них это публичное пространство. Диффузные культуры, публичное пространство которых невелико, чувствуют настороженность при общении с малознакомыми людьми, которых они практически сразу должны «пустить к себе в душу». Именно поэтому в данном контексте так ценятся эмоциональный комфорт и человеческие качества. Для диффузной команды характерно резко отрицательное отношение к конфликтам и критике: считается, что критикуют не профессиональные качества человека, а его личность в целом. Диффузная часть смешанной команды воспринимает рабочее пространство как часть своего жизненного пространства и ожидает от руководства большой включенности в свои личные процессы. Следовательно, такие параметры, как специфичность и диффузорность влияют на отношение сотрудников к рабочим целям: в диффузной культуре оценка процесса достижения цели происходит на основе прошлого опыта человека, его достижений и связей. В специфичной культуре оценивается лишь результативность.

Все вышесказанное совсем не означает, что диффузная команда или сотрудник не достигают целей — просто в этом случае процесс идет по-другому: от качества взаимоотношений к качеству выполнения задачи. В индивидуалистской культуре могут быть сложности, связанные с установлением общих поведенческих норм, сплочением коллектива. В коллективистских культурах сплоченность команды часто формируется естественным путем. Можно отметить и тот факт, что отношение к неопределенности также неоднозначно отражается на интернациональной групповой работе. Расплывчатую задачу группа с высоким уровнем неприятия неопределенности не сможет выполнить качественно.

На эффективность работы кросс-кульгурных команд будут влиять и такие факторы, как специфика восприятия времени, способы работы с информацией. Что касается специфики рабочих процессов в монокультурных командах, то очевидно, что национальный фактор играет огромную роль в организации общения, обусловливая логику мышления, восприятие и интерпретацию (придание индивидуального смысла наблюдениям и установление связей между ними) вербальной и (особенно) невербальной информации. Представители разных культур (больше всего это касается национальных различий) неодинаково воспринимают реальность, поскольку рассматривают все окружающее сквозь собственную социокультурную призму.