Взаимодействие людей в организации

В результате изучения данной главы студент должен:

знать основы взаимодействия людей в организации: теории командообразования, принципы эффективной коммуникации, основы разрешения конфликтных ситуаций;

уметь применять на практике принципы управления группами, разрешать организационные конфликты;

владеть навыками управленческого воздействия при организации коммуникаций.

Группы: понятие, динамика и командообразование

Новое направление, получившее название «управление человеческими ресурсами», формируется на стыке общей теории менеджмента, экономики организаций, трудового права, политики, психологии, социологии, этики и ряда других наук. И сегодня звучит особенно актуально мнение о том, что процесс управления есть искусство, суть которого состоит в применении науки к реальным ситуациям.

Методами управления персоналом являются способы воздействия на сотрудников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы можно разделить на три группы: 1) организационные, 2) экономические, 3) социальные.

Организационные методы основаны на таких мотивах поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации. В свою очередь организационные методы можно подразделить:

• • на формирование структуры органов управления;
• • утверждение административных норм и нормативов;
• • издание приказов и распоряжений;
• • подбор и расстановка кадров;
• • разработку положений и должностных инструкций, стандартов организации и т. п.

Для организационных методов характерно их достаточно строгое соответствие правовым нормам, действующим на определенных уровнях управления.

Экономические методы напрямую связаны с системой мотиваций и потребностей, которые играют первостепенную роль в жизни людей. Поэтому необходимо отметить их большое влияние на конечный результат управления персоналом организаций. Эти методы можно подразделить па следующие:

• • технико-экономический анализ;
• • планирование, материальное стимулирование;
• • социальная политика организации и т. п.

Социальные и социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма. Эти методы включают в себя:

• • социальный анализ в коллективе работников;
• • социальное планирование;
• • участие работников в управлении;
• • социальное развитие коллектива;
• • психологическое воздействие на работников;
• • формирование групп;
• • создание нормального психологического климата;
• • моральное стимулирование;
• • развитие у работников инициативы и ответственности.

Все эти методы неразрывно связаны между собой и образуют систему управления персоналом в целях эффективного развития организации. Питер Ф. Друкер отмечал, что «любая, даже самая авторитарная организация, должна удовлетворять амбиции и потребности своих членов и делать это по отношению к ним как к индивидам, т. е. используя все методы и приемы мотивирования и другие достижения современной поведенческой науки» .

Социально-психологические методы в современных организациях реализуются в рамках корпоративной (организационной) культуры. Существует достаточно много различных определений корпоративной (организационной) культуры, однако, если рассматривать корпоративную культуру как форму деятельности и норму поведения, сложившиеся в деловой практике и сознании работников, опирающиеся на систему ценностей и традиций, принятых в корпорации, то можно говорить о ее внешнем проявлении.

Ключевым здесь является то обстоятельство, что эти писаные и неписаные нормы и «законы» позиционируются в сознании работников, предопределяют межличностные коммуникации и рабочую модель поведения.

Наличие культуры или субкультуры является объективным фактором т. е. она существует независимо от желания руководства, поэтому задача менеджмента — использовать данный феномен для достижения целей организации, довести основные ценности и нормы до создания каждого работника. Данный инструмент воздействия на людей является самым «молодым» с исторической точки зрения, и его появление объясняют изменением характера труда, произошедшим во второй половине прошлого столетия.

Причем, следует отмстить, что в настоящее время наибольшее значение придается именно организационной, или корпоративной, культуре.

Современные образованные руководители рассматривают культуру своей организации как важный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, облегчить взаимное общение и другие аспекты социального взаимодейтвия.