Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений. 
Роль гражданского права в регулировании трудовых отношений

Мы неслучайно озаглавили данную главу работы подобным образом.

Законодательство Германии рассматривает трудовой договор как соглашение, защищающее интересы субъектов частного права в процессе платного оказания услуг. При этом часть вопросов, связанных с заключением трудового договора, о чем мы уже писали, регулируется нормами гражданского законодательства (гл. 6 Гражданского кодекса Германии)^[1].

Согласно § 611 ГК Германии «по трудовому договору лицо, дающее согласие на определенную работу, обязуется производить работу, а другая сторона — выплачивать установленное вознаграждение (п. 1)». В соответствии с п. 2 этого же параграфа «предметом трудового договора может быть выполнение работ любого вида».

Следует отметить, что данная проблема в России еще недостаточно изучена. Поэтому полагаем, что более подробный анализ ее вполне оправдан в рамках настоящего правового исследования.

Согласно ГК Германии заключение договора осуществляется путем «двух волеизъявлений, сделанных в отношении друг друга» (§ 611 ГК Германии)^[2].

Для заключения договора не требуется определенная, специально предписанная форма. Рекомендуется заключать трудовой договор в письменном виде. Несмотря на то что в Законе о предъявлении доказательств указано, что работодатель несет ответственность за предъявление доказательств в отношении содержания трудового договора, для работника всегда выгоднее иметь на руках конкретные документы, черным по белому фиксирующие содержание договора^[3].

Первым вопросом, который всегда интересует работников, является вопрос о сроке действия трудового договора. Сегодня в Германии трудовые договоры, как правило, заключаются с испытательным сроком от 3 до 6 месяцев. Обычно устанавливается испытательный срок на 3 месяца. Шестимесячный срок предусмотрен для случаев, когда выполняемая деятельность связана с повышенной ответственностью.

Согласно п. 3 § 622 ГК Германии во время испытательного срока, установленного в договоре, последний может быть расторгнут в любое время с уведомлением за две недели до непосредственного увольнения. По истечении испытательного срока действие трудового договора продолжается. При этом он может быть как бессрочным, так и ограниченным по времени.

Согласно п. 2 § 14 Закона «О временном ограничении трудовой деятельности ФРГ»^[4] допускается календарное ограничение трудового договора без указания каких-либо объективных причин на срок до двух лет.

Кроме того, данная правовая норма предписывает, что «ограниченный» трудовой договор может быть продлен не более трех раз. Не менее важным для работника представляется вопрос о его требованиях к работодателю и перечень направлений, по которым они могут возникнуть. Работник имеет право требовать от своего работодателя выплаты заработной платы. Ее размер устанавливается в трудовом договоре.

Важен при этом и момент выплаты. В тех случаях, когда сторонами не принято особое решение по данному вопросу, он регулируется § 614 ГК Германии, который гласит, что зарплата должна быть выплачена по окончании периода, подлежащего оплате, т. е. в большинстве случаев в конце месяца.

Наряду со своей основной обязанностью, содержащейся в трудовом договоре, а именно — предоставлять работодателю свою рабочую силу, работник имеет еще и дополнительные обязанности, например бережное отношение к имуществу работодателя и недопущение его повреждения.

В случае нарушения работником своих трудовых обязанностей ему при определенных условиях грозит увольнение; в случае же несоблюдения побочных обязанностей работник несет ответственность за причиненный ущерб, совершенный при грубой неосторожности, а также в случае, если он действовал преднамеренно. Это правило опирается на правовую конструкцию «особо опасной трудовой деятельности», разработанной Верховным судом ФРГ.

Правильно составленный трудовой договор должен содержать так называемую сальваторскую оговорку. Как правило, она гласит: если окажется, что отдельные положения настоящего договора не соответствуют законодательству, то остальные положения остаются в силе. Утратившие силу положения должны быть заменены сторонами на другие, которые в наибольшей степени соответствуют цели утративших силу положений.

Кроме того, в профессионально подготовленном трудовом договоре не должна оставаться без внимания и исключающая оговорка. В ней устанавливается срок, в течение которого могут быть предъявлены требования, основанные на заключенном договоре^[5].

Нами дана лишь общая картина порядка заключения трудового договора в Германии и связанных с ним проблем, урегулированного нормами гражданского законодательства ФРГ. Теперь остановлюсь на отдельных ключевых моментах этой проблемы.

В § 611а ГК Германии «Недопустимость ущемления в правах» сформулирован важный вопрос, связанный с недопущением дискриминации в области труда по признаку пола.

Согласно этой статье «работодатель не вправе ущемлять в правах наемного работника по признаку пола при заключении трудового договора или при осуществлении какого-либо мероприятия, в частности при установлении трудового правоотношения, в профессиональной карьере работника, в результате каких-либо распоряжений или при расторжении договора. Различное отношение к работнику вследствие половой принадлежности тем не менее допустимо, если предметом трудового договора или деятельности, осуществляемой наемным работником, является такой род занятий, неотъемлемой предпосылкой осуществления которого является соответствующий пол последнего. Если в спорном случае наемный работник докажет факты, которые дают основание предполагать ущемление в правах по признаку пола, то работодатель несет бремя доказывания того, что различное отношение вызвано объективными, не зависящими от половой принадлежности причинами или что принадлежность к полу является неотъемлемой предпосылкой осуществления данного рода деятельности (п. 1)».

Если трудовое правоотношение не было установлено вследствие наложения запрета на ущемление в правах согласно п. 1, за которое работодатель несет ответственность, то последний обязан возместить вред, который нанесен наемному работнику, постольку, поскольку работник полагал, что трудовое правоотношение будет установлено, несмотря на нарушение данного запрета. Пункт 1 применяется также в отношении профессиональной карьеры, даже если соответствующее требование не предъявлялось (п. 2).

Срок исковой давности в отношении требования о возмещении вреда вследствие нарушения запрета на ущемление в правах составляет два года. Соответственно, действует § 201 ГК Германии (п. 3).

В соответствии с § 61 lb «Объявление о рабочих местах» ГК Германии «работодатель не должен ни публично, ни в пределах предприятия объявлять о рабочих местах либо только для мужчин, либо только для женщин, за исключением тех случаев, когда имеют место обстоятельства, указанные в п. 1 § 611а ГК Германии».

В § 612 ГК Германии «Вознаграждение» зафиксирован еще один важный правовой принцип при заключении трудового договора — принцип равной оплаты труда за равную или равноценную работу. По сути данный принцип является развитием основного принципа в сфере трудовых отношений о запрете дискриминации в области труда по признаку пола.

В частности, согласно п. 1 § 612 ГК Германии «Вознаграждение считается молчаливо согласованным, если выполнение работы в соответствии с обстоятельствами можно ожидать только за вознаграждение».

«Если размер вознаграждения не был установлен, то при наличии расценок на работы данного вида вознаграждение выплачивается в соответствии с этими расценками, а при отсутствии расценок — в обычно выплачиваемых размерах (п. 2).

В трудовом договоре за равную или равноценную работу не может быть установлено разное вознаграждение в зависимости от пола работника (п. 3)".

В ряду принципов о запрете дискриминации в области труда при заключении трудового договора можно отметить также и так называемый запрет на наказание, согласно которому «работодатель не может ущемлять в правах наемного работника при заключении трудового договора или при осуществлении какого-либо мероприятия, если наемный работник допустимым образом осуществляет свои права».

В § 613 ГК Германии «Личный характер трудового отношения» установлено правило, согласно которому «лицо, принявшее на себя выполнение работы, обязано исполнить ее лично, если не установлено иное. Требование исполнения работы не может быть передано другому лицу, если не установлено иное».

Весьма подробно регламентированы в ГК Германии вопросы сохранения трудовых отношений между работодателем и работником в связи со сменой собственника.

Законодательство о труде Германии регулирует вопросы возраста, с которого допускается заключение трудового договора.

В ФРГ эти проблемы в первую очередь регулируются Законом «О защите работающей молодежи» (нем. «Jugendarbeitsschutzgesetz») от 12 апреля 1976 г. (с дополнениями и измениями от 20 апреля 2013 г.)^[6], а также Постановлением Правительства ФРГ «О защите детского труда» (нем. «Kinderarbeitsschutzverordnung») от 23 июня 1998 г.^[7].

Данные правовые акты устанавливают существенные ограничения в вопросах заключения трудового договора с несовершеннолетними гражданами. В законодательстве о труде Германии используются два понятия применительно к данной категории наемных работников: «ребенок», которым является лицо, не достигшее возраста 15 лет; а также «подросток», которым является лицо, не достигшее возраста 18 лет. Обе эти категории граждан правомочны заключать трудовые договоры с учетом жестких ограничений.

Важно подчеркнуть, что для подростков, которые должны пройти обязательные 11 классов обучения в школе, применяются положения, действующие для детей.

Так, в соответствии с п. 1 § 1 Закона «О защите работающей молодежи» настоящий закон применяется в отношении следующих лиц, не достигших возраста 18 лет:

• • лиц, занимающихся профессиональным образованием;
• • работников по найму или надомных работников;
• • лиц, занимающихся другими видами услуг, приравниваемыми к работе работников по найму или надомных работников;
• • лиц, занимающихся обучением, которое приравнивается к профессиональному.

Согласно п. 2 этого же параграфа настоящий закон не действует в отношении незначительных услуг по оказанию помощи, если они предоставляются иногда:

a) ввиду добровольного желания оказать помощь;

b) на основании семейно-правовых предписаний;

c) в учреждениях помощи молодежи;

d) в учреждениях по приобщению к труду лиц с ограниченными возможностями.

По общему правилу, установленному Законом «О защите работающей молодежи», предоставлять работу детям запрещено (§ 2 п. 1).

Данный запрет не применяется при предоставлении работы детям:

• • с целью трудотерапии;
• • в рамках производственной практики во время обязательного обучения до 11 классов;
• • во исполнение решений судьи.

Запрет также не действует для предоставления работы детям старше 13 лет с разрешения лица, имеющего право на опеку, если работа легкая и подходит для детей.

Работа считается легкой, если она, исходя из ее характеристик и особых условий, при которых она выполняется, не оказывает отрицательного влияния на следующее:

• 1) безопасность, здоровье и развитие детей;
• 2) их посещение школы, участие в мероприятиях по подготовке к выбору профессии или профессиональному образованию в компетентном учреждении;

3) их способность с пользой выполнять задания.

Согласно § 6 «Закона о защите работающей молодежи» (п. 1) орган надзора может по требованию дать свое согласие на участие детей в следующих мероприятиях:

• • в театральных представлениях: дети старше 6 лет — до 4 часов ежедневно в период с 10 до 23 часов;
• • в музыкальных и других концертах, рекламных акциях, а также при записи радиопередач (радио и телевещание), записей на аудиои видеоносители, при съемке видео и фото:

a) дети от 3 до 6 лет — до 2 часов ежедневно в период с 8 до 17 часов,.

b) дети старше 6 лет — до 3 часов ежедневно в период с 8 до 22 часов.

В любом виде не может быть использован труд детей в кабаре, танцевальных ресторанах и подобных заведениях, а также в парках с аттракционами, народными гуляниями, ярмарками и подобными мероприятиями, на выставках.

В соответствии с п. 2 § 6 вышеназванного закона орган надзора может после заслушивания соответствующего управления по делам молодежи дать свое согласие на использование труда ребенка только в следующих случаях:

• • если лицо, имеющее право на опеку, предоставило свое письменное согласие на работу ребенка или подростка;
• • если орган власти получил не позднее чем за три месяца выданную врачом справку, в которой указано отсутствие противопоказаний по здоровью, которые могут помешать работе;
• • если были проведены требуемые меры и мероприятия по защите ребенка от угроз жизни и здоровью, а также для предупреждения отрицательного влияния на физическое, душевное и духовное развитие;
• • если гарантирован уход и контроль за ребенком во время работы;
• • если после окончания работы свободное время без перерывов составляет минимум 14 часов;
• • если это не оказывает отрицательного влияния на успехи в школе.

Согласно § 7 «Закона о защите работающей молодежи» установлен специальный порядок найма детей, «не обязанных проходить полное школьное образование до 11 классов». Дети, которые больше не подлежат обязательству проходить полное школьное образование до 11 классов, могут работать в следующих случаях:

• • в отношениях, регулируемых условиями договора о профессиональном обучении;
• • вне отношений, регулируемых условиями договора о профессиональном обучении — только на легкой и подходящей для детей работе сроком до 7 часов ежедневно и до 35 часов еженедельно.

Следует отметить, что Постановление «О защите детского труда» от 23 июня 1998 г. внесло некоторые коррективы в регулирование труда молодежи.

Так, согласно § 2 «Дополнительная трудовая деятельность» дети старше 13 лет и несовершеннолетние, которые обязаны обучаться в 11 классах, могут привлекаться к следующим видам трудовой деятельности:

• • разнос газет, журналов, рекламных бюллетеней и проспектов;
• • в частном и сельском хозяйстве:

a) работа по хозяйству и в саду;

b) исполнение поручений;

c) присмотр за детьми и другими лицами по дому;

d) дополнительные занятия;

e) присмотр за домашними животными;

f) покупки, исключая покупки алкогольной и табачной продукции;

• на сельскохозяйственном предприятии:

a) сбор урожая и обработка поля;

b) самостоятельный сбыт сельскохозяйственной продукции;

c) уход за животными;

• • помощь при занятиях спортом;
• • некоммерческая деятельность и участие в мероприятиях церквей, религиозных обществ, союзов, объединений и партий;
• • если эта деятельность в соответствии с § 5 п. 3 Закона «О защите труда молодежи» легкая и подходит для молодежи.

Работа рассматривается как тяжелая, к которой не могут привлекаться дети старше 13 лет и несовершеннолетние, которые обязаны обучаться в 11 классах, в частности, в следующих случаях.

• 1. Работа, связанная с ручным обращением с грузами, превышающими обычно максимальный вес груза в 7,5 кг, или в зависимости от груза — максимальный вес в 10 кг; ручное обращение в таком понимании означает любой вид перемещения или поддержки груза с применением физической силы, среди прочего подъем, опускание на землю, толкание, перенос и передвижение груза.
• 2. Работа с физической нагрузкой, вследствие которой может быть нанесен вред физическому здоровью.
• 3. Работа, связанная с угрозой несчастного случая, в частности при работе со станками или уходе за животными, о которой дети старше 13 лет и несовершеннолетние, которые обязаны обучаться в 11 классах, могут не знать или которую не смогут предотвратить из-за отсутствия достаточных знаний о мерах безопасности и малого опыта.

В Российской Федерации эти вопросы решаются несколько по-иному. В соответствии со ст. 63 ТК РФ заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Согласно ч. 4 ст. 63 ТК РФ возрастной ценз для заключения трудового договора может быть еще более понижен в случаях, когда подростки задействованы, например, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках.

В соответствии со ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений также являются работник и работодатель. Работником признается физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель — физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Как уже отмечалось выше, согласно § 611 ГК Германии «по трудовому договору лицо, дающее согласие на определенную работу, обязуется производить работу, а другая сторона — выплачивать установленное вознаграждение (п. 1)». В соответствии с п. 2 этого же параграфа «предметом трудового договора может быть выполнение работ любого вида».

Как мы видим, в приведенных нормах законодательства Германии не дано правового определения понятию «лицо, дающее согласие на определенную работу», что вряд ли следует признать правильным.

В то же время действующее законодательство Германии предусматривает другие основания возникновения отношений по применению труда.

Скажем, § 621—626 ГК Германии отчасти регулируют основания возникновении «служебных правоотношений», не являющихся трудовыми, но связанных с трудом служащих. Для этой категории работников предусматриваются особые условия заключения договоров на выполнение функций служащих, а также весьма специфические основания расторжения таких договоров (об этом более подробно — в других разделах учебного пособия).

Действующим законодательством ФРГ предусмотрены достаточно специфические формы трудового договора.

В этом ряду в первую очередь следует отметить так называемый ученический договор, который в Германии регламентирован специальным разделом Закона «Об обучении профессии» (нем. «Berufsbildungsgesetz» — BBiG) от 23 марта 2005 г. (с изменениями и дополнениями от 25 июля 2013 г.)¹.

В Германии в соответствии с § 10 Закона «Об обучении профессии» работодатель, принимающих лиц на профессиональное обучение (учеников), должен заключать с учениками договор о профессиональном обучении.

К договору о профессиональном обучении применяются действующие для трудового договора правовые нормы и правовые принципы, если только из его сути и цели и из настоящего закона не исходит иное.

Для выполнения договорных обязанностей учеников могут взаимодействовать несколько физических или юридических лиц в комплексе обучения, если только будет обеспечена ответственность за отдельные этапы обучения, а также за весь срок обучения (комплексное обучение).

В соответствии с § 11 данного Закона ученики и работодатель сразу после заключения ученического договора о профессиональном обучении, но не позднее начала профессионального обучения, обязаны составить протокол. Протокол должен по меньшей мере содержать информацию о:

• • виде, предметной и временной структуре, а также цели профессионального обучения, в частности профессиональной деятельности, по которой осуществляется обучение;
• • начале и продолжительности профессионального обучения;
• • мероприятиях обучения вне учебного заведения;
• • продолжительности регулярного ежедневного времени обучения;
• • испытательном сроке;
• • оплате и размере вознаграждения;
• • длительности отпуска;
• • условиях, при которых договор о профессиональном обучении может быть расторгнут;
• • выдержанной в общей форме ссылке на коллективные договоры предприятия или служебные соглашения, которые применяются в отношении профессионального обучения.

Такой протокол, помимо работодателя, должен быть подписан мастером (мастерами) производственного обучения, учеником и его законным представителем, и немедленно вручается ученику и его законному представителю.

• [1] URL: http://www.constitutions.rU/archives/1727/7 (дата обращения:23.07.2016).
• [2] Более подробно об этом см.: Шугаев А. А., Кистерев Д. Д. Правовое регулирование труда в Российской Федерации и Федеративной Республике Германии: некоторые проблемы. Научно-практический комментарий. С. 104—119.
• [3] URL: http://www.recht.germany.ru/arbeit.db/items/84.html?op= (датаобращения: 17.07.2016).
• [4] Там же.
• [5] Шугаев А. А., Кистерев Д. Д. Правовое регулирование труда в Российской Федерации и Федеративной республике Германии: некоторые проблемы.С. 106—107.
• [6] Arbeitsgesetze. S. 573—594.
• [7] Ibid. S. 595—596.