Реализации маркетинговой деятельности в области работы с персоналом

С точки зрения процессного подхода маркетинг персонала предполагает осуществление ряда функций, выполняемых в определенной последовательности. В теории и практике маркетинговой деятельности в области персонала организации известны различные процедурные подходы. Нам представляется достаточно обоснованным на этот счет мнение Р. Бюннера, который, представляя маркетинг персонала как единство информации и коммуникации, выделяет два основных этапа в технологии его реализации: информационный и коммуникационный [21, с. 16−20].

В рамках первого этапа реализуется информационная функция маркетинга, которая заключается в обеспечении субъекта управления точной и достоверной информацией о состоянии дел на рынке рабочей силы с учетом стратегического изменения внутренней и внешней среды организации, получаемой в ходе проведения исследований. Результаты исследований необходимы для принятия решений, прежде всего, на макроуровне. Переход к рынку обусловливает необходимость соответствующей перестройки информационного обеспечения лиц, принимающих решения в области человеческих ресурсов на стратегическом уровне управления организацией.

Информационные коммуникации, осуществляемые менеджментом и HRспсциалистами, обеспечивают разработку и своевременное принятие решений в области персонала, обусловливают возрастание роли информационных кадровых технологий. Организации необходимо иметь информацию о динамике рынка труда для своевременной корректировки кадровой политики, уточнения кадровой стратегии, а также для осуществления стратегического планирования маркетинговой деятельности на внешнем и внутреннем рынке труда. В силу этого к основным функциям стратегического маркетинга персонала относятся планирование и реализация информационного маркетингового обеспечения принятия стратегических решений в области человеческих ресурсов.

Основные виды информационных исследований, реализуемых в рамках стратегического маркетинга персонала организации, отражены на рисунках 21 и 22.

На коммуникационном этапе реализации стратегического персоналмаркетинга происходит формирование комплекса интегрированных коммуникаций для позиционирования организации и обеспечения ее имиджа добросовестного и ответственного работодателя.

Коммуникационное пространство при реализации стратегии маркетинга персонала включает четырех адресатов:

• 1) сотрудников, как представители организации, осуществляющих PR и формирующих ее имидж;
• 2) внешний рынок труда как основной источник потенциальных кандидатов на организационные вакансии;

Р и с. 22. Основные виды внутренних исследований стратегического персонал-маркетинга организации

• 3) общественность как важнейший фактор, влияющий на формирование мнений и предпочтений относительно организации-работодателя;
• 4) государство в лице различных органов власти, определяющих рамочные условия взаимодействия организации и персонала.

В рамках реализации коммуникационной функции стратегии маркетинга персонала Р. Бюннер выделяет четыре вида коммуникационных мероприятий, осуществляемых в определенной последовательности: сегментирование, формирование внутренних связей, реклама, связь с общественностью [21, с. 19]. В таблице 21 представлено содержание каждого из этапов.

Маркетинг персонала характеризуется, с одной стороны, тщательным и всесторонним исследованием рынка труда, спроса на саму рабочую силу, организационной потребности в ней, а с другой — активным воздействием на рынок труда за счет реализации коммуникационной и информационной функций.

Процесс реализации коммуникационной функции стратегического маркетинга персонала организации

Таблица21

Основной предпосылкой формирования маркетингового подхода к управлению персоналом, как нам представляется, явилось общественное развитие и формирование «постиндустриального» общества, которые привели к ряду изменений на рынке труда. Во-первых, поменялись приоритеты выбора профессии и специальности у трудоспособнот населения, особенно у молодежи; во-вторых, изменилась общая критериальная основа поведения, определяемая расположением, ценностями, верованиями и принципами претендентов на организационные вакансии; в-третьих, изменилась мотивационная основа поведения работающего персонала вследствие развития технологий и формирования нового профиля рабочего места. Современное видение и реализация управления персоналом организации уже не возможно без использования персоналмаркетинга.