Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом

Кадровое обеспечение системы управления персоналом

Методы управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы:

• • методы формирования кадрового состава организации;
• • методы поддержания работоспособности персонала;
• • методы оптимизации кадрового потенциала.

К первой группе методов, ориентированных на формирование кадрового состава организации, относятся методы проектирования организационной структуры. В динамично изменяющихся условиях внешней и внутренней среды проектирование превращается в достаточно постоянную деятельность руководства организаций. В самом общем виде можно обозначить четыре основных метода, используемых при создании проекта организационной структуры: 1) аналитический, 2) технологический, 3) организационно-культурный и 4) «прототипический» методы.

Выбор между перечисленными методами (или формирование комбинации из этих методов) зависит от возможностей и ограничений каждого из них.

Структура организации может рассматриваться как отражение двусторонних отношений организации к своему персоналу и персонала к своей организации. Именно структура организации определяет степень включенности людей в дела предприятия, типы и принципы формирования рабочих групп и управленческих команд, особенности построения сетей коммуникации и в конечном виде — ту систему, в соответствии с которой и построена организация.

Возможные связи между звеньями системы позволяют различать следующие виды структурирования:

• • линейную — звенья связаны друг с другом последовательно;
• • функциональную — звенья распределены по функциям и объединяются в единую систему на верхнем уровне управления;
• • кольцевую — звенья связаны друг с другом последовательно, но при этом «выход» последнего звена одновременно является «входом» первого;
• • " колесо"  — в отличие от кольцевой в центре (на месте «оси») имеется звено, связанное со всеми остальными;
• • звездную — в отличие от структуры «колесо» отсутствуют периферийные связи («обод»), а звенья связаны между собой лишь через центр (центральное звено);
• • многосвязную — в отличие от кольцевой структуры, где последовательно связаны только соседние звенья, каждое звено связано со всеми остальными;
• • сотовую — каждое звено связано либо с четырьмя другими (два «входа» и два «выхода»), либо с тремя и имеет один внешний «выход» («вход»), либо с двумя и имеет два внешних «выхода» («входа»);
• • иерархическую — характеризуется наличием иерархии управления;
• • смешанную — в различных подсистемах возможны перечисленные виды структур.

Практика показывает различную эффективность этих видов структурирования при решениями организациями различных видов задач. Линейная структура даст неплохие результаты при решении простых задач с малым объемом исходных данных. Кольцевая — предпочтительнее там, где требуется творческий подход к решению, она же способствует наибольшей удовлетворенности участников своей деятельностью. Сравнительно простым и четко поставленным задачам, рутинным заданиям, допускающим возможность ошибки, более соответствуют звездная и иерархическая структуры, поскольку они обеспечивают быстрое получение стандартных решений. Многосвязная структура более подходит для сложных задач с неполной информацией. Здесь процесс решения занимает больше времени, но эффект более высок в смысле безотказности и правильности решения. Наименьшее влияние на результат решения оказывает квалификация участников в многосвязной и сотовой структуре, а наибольшее — в звездной и иерархической.