Виды фондовых опционов, используемых компаниями

Фондовые опционы (фондовые свидетельства) дают право участнику программы (менеджеру, работнику, члену совета директоров) купить акцию компании по определенной цене (цене исполнения) в течение фиксированного периода предложения опциона. Классический вариант: цена исполнения устанавливается по текущей рыночной цене акции. Существуют и другие, менее традиционные варианты:

¦ дисконтные опционные программы, предлагающие цену исполнения ниже текущей рыночной;

¦ премиальные опционы, в которых цена исполнения выше текущей биржевой цены;

¦ индексные опционные программы, в которых цена исполнения привязана к отраслевому или рыночному индексу, т. е. меняется во времени (например, такие программы используют американские компании «новой экономики»: «Broomfield», «Level 3 Communications», такие же условия были зафиксированы в программах «Объединенных машиностроительных заводов»).

В индексных опционных программах реализуется идея контракта «относительного участия». Дисконтные, премиальные, стандартные опционные контракты предполагают по окончании опционного периода переход собственности в руки участника.

Дисконтные опционные программы первоочередной целью имеют передачу акций участникам и поэтому предполагают дополнительные ограничения на распоряжение полученными акциями. 11аиример, акции не могут быть проданы после исполнения опциона в течение определенного срока (оговаривается период времени), или задаются целевые показатели, снимающие ограничения (темп роста компании, темп роста прибыли, TSR). В ряде случаев ограничение касается числа лет работы участника в компании па определенной должности.

Другая схема опционных контрактов закрепляет акции за участником, но не дает право окончательного перехода собственности. В определенном смысле это виртуальные схемы поощрения акциями, так называемые программы «фантомных акций» (phantom stock plan), когда вознаграждение увязано с динамикой цен акций (денежные выплаты менеджерам равны удорожанию определенного пакета акций во времени) и выплачиваемыми дивидендами. Для снятия проблемы размывания капитала при высокой мобильности кадров, поддержания высокой доли свободно обращаемых акций эти схемы являются очень эффективными. Компании «Вымпелком», «Лукойл» реализует схему фантомных акций для своих ключевых менеджеров и директоров.

Суть опционных программ вознаграждения — отложенное владение акциями и право получения выигрыша только при положительной динамике эффективности работы компании. Менеджер получает (покупает) не сами акции, а только право покупки их через определенный период времени по фиксированной цене. Это право предоставляет компания.

Значимые факторы, определяющие целесообразность перехода к опционным программам, а также их недостатки, показаны на рис. 7.18.

Рис. 7.18. Сопоставление положительных и отрицательных моментов опционного вознаграждения.

До 2001 г. опционы были не особенно популярны в России. Да и сегодня в реальном секторе экономики только девять компаний действительно используют опционные механизмы вознаграждения («МТС», «Вымпелком», «Татнефть», «Лебедянский», «ВиммБилль-Данн», «Лукойл», ОМЗ, РАО «ЕЭС России»). Подавляющее большинство из этих компаний выпустило опционы в период 2001;2003 гг. А вот в 2006 г. Россию охватит уже настоящий опционный бум — о введении подобных программ заявили, но меньшей мере 18 крупных компаний. Можно выделить порядка 18 компаний («Газпром», «Альфа-Капитал», РБК, ТМК, Евраз, «Евроцемент групп», «Ситроникс», Комстар — Объединенные телесистемы, Сургутнефтегаз, «Полюс Золото», «Пятерочка», «Глория Джине»), которые только запустили программу или планируют запуск опционной программы в ближайшем будущем (в большинстве случаев необходимо одобрение совета директоров).

Судя по всему, столь взрывной рост связан с волной «русских 1РО». Программы долгосрочного вознаграждения особенно актуальны для компаний, планирующих проводить IPO, поскольку наличие такой программы положительно оценивается как инвесторами, для которых ее наличие служит свидетельством высокого уровня мотивации руководителей компании, так и самими руководителями, получающими значительный доход от роста курса акций после выхода компании на биржу. Из 18 компаний, заявивших в 2006 г. о введении опционных схем, три провели IPO в прошлом году («Роснефть», «Комстар» и «Система-Галс»), а «Ситроникс», «Миракс груп», «Полюс золото» и «Энергомашиностроительный альянс» намерены дебютировать на фондовых площадках в 2007;2008 гг.

Традиционно пакет акций по опционной программе или программе акций с ограничениями увязывается с бонусом года, когда вводится опционная программа. Например, при годовой заработной плате 100 тыс. долл. и годовом бонусе 100 тыс. долл. (мультипликатор равен 1 и нормативные требования по подразделению и личному участию выполнены полностью) опционная программа составит 25%, т. е. предлагаемый по опционному контракту пакет будет иметь цену исполнения 25 тыс. долл. Количество акций в опционной программе данного года или количество передаваемых акций с ограничениями будет рассчитываться следующим образом:

Количество акций данного года, но программе = 25 тыс. долл. / Рыночная цена акции на момент начала программы.

В ряде случаев величина пакета увязывается с суммой общего вознаграждения. Примером может служить нефтяная компания «Лукойл» (трехлетняя опционная программа с 1 июля 2002 г.), система опционного вознаграждения которой схожа с НК Chevron: компания приобретает акции на фондовом рынке, дивиденды по этим акциям начисляются участникам программы, а по истечении трехлетнего срока акции переходят в собственность участника. Размер пакета каждого участника (порядка 20%) задается не количеством акций, а величиной общего денежного вознаграждения.

В ряде случаев сумма выделяемого по программе опционного пакета фиксируется в пропорции к базовой заработной плате работника (6:1 верхнего уровня управления и 4:1 среднего) и корректируется на степень достижения целевого показателя. Например, если целевым показателем выступает общая доходность по акции (TSR), то достижение определенного уровня доходности (среднеотраслевого, уровня компаний-аналогов или планового значения) позволяет рассчитывать на 100% базового пакета (в шесть раз превышающего фиксированную заработную плату руководителя), а проигрыш в достижении показателей TSR снижает пакет до 30−50%.

Для российских компаний одним из существенных факторов, определяющих эффективность опционных программ, является быстрый рост фондового рынка и, как следствие, высокая затратность опционных схем для компании, особенно если используются классические (не индексные) опционы. Такая проблема уже осознана рядом российских компаний. Например, российский альтернативный оператор фиксированной связи Golden Telecom вынужден был изменить с 2007 г. условия программы вознаграждения менеджеров на основе опционов. Ранее действующие условия предусматривали возможность получения неограниченного дохода от покупки акции компании по фиксированной цене и продажи ее по рыночным котировкам. Единственное условие исполнения опциона касалось стабильного превышения цены акции над установленным уровнем 50 долл. Стабильность подтверждалась превышением цены над базовым уровнем в течение 30 дней. Заметим, что акции компании Golden Telecom котируются на американской фондовой бирже (NASDAQ). Так как и в 2006, и в 2007 гг. цепа акции компании стабильно росла и по 2007 г. не опускалась ниже 50 долл., то компания затратила за 2006 г. по опционной программе менеджеров 16,7 млн долл., что уменьшило годовые показатели прибыли, а только за 1 квартал 2007 г. сумма начислений по программе составила уже 13 млн долл., которые компания должна отражать в отчетности как потенциальные потери. Совет директоров компании принял решение изменить условия программы и ограничить максимальную цену продажи акции, на которую может рассчитывать менеджер при исполнении опциона. Цель такого ограничения — минимизировать затратный эффект программы на финансовые результаты компании.