Организационная психология как прикладное направление психологической науки

Организационный психолог по отношению к организации может занимать одну из двух позиций:

• 1) внешнюю — консультант и исследователь (в качестве примера можно привести работу по заказу различных фирм, чаще всего связанную с оценкой и аттестацией персонала, изучением социально-психологического климата, разрешением конфликтных ситуаций, обучением персонала и т. д.);
• 2) внутреннюю — практик, работающий непосредственно в организации.

Эти позиции различаются между собой и по содержанию, и по структуре деятельности. Например, позиция консультанта и исследователя предполагает возможность нейтрального подхода к решению многих и особенно кадровых задач, но одновременно нередко возникают проблемы из-за недостаточного знания реальных организационных ситуаций, невозможности сразу же определить глубинные причины и условия возникновения какого-либо явления или процесса. Описанная позиция в полной мере представлена в деятельности многочисленных современных консалтинговых компаний, действующих на рынке труда, оценки и подбора персонала, осуществляющих рекрутинговые услуги. Вторая позиция также, наряду с плюсами (например, доскональное знание организационной и кадровой ситуации и возможность профилактики конфликтов), имеет и свои ограничения (при длительной работе на предприятии часто происходит снижение статуса психолога до статуса члена коллектива, переход к позиции «коллективной жилетки», к которой обращаются сотрудники по любому поводу). Занимая вторую позицию, организационный психолог чаще всего работает в структуре отдела кадров, отделов обучения, в качестве заместителя директора по персоналу. В решении многих вопросов они взаимодействуют и с другими специалистами фирмы — социологами, гигиенистами, юристами, экономистами.

Организационный психолог как практик выполняет несколько функций.

1. Исследовательская (экспертная) функция. Сбор специальной информации о механизмах поведения человека в многообразной и сложной системе организационных отношений. Главным является изучение группы и отдельного человека как субъектов труда. Наиболее распространенная цель такого изучения — эффективный отбор кадров как одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

Успешное выполнение данной функции требует от психолога владения методами организационной диагностики на каждом уровне организационного субъекта (индивид, группа, организация).

Ответственность психолога за качество экспертного заключения является и полной, и ограниченной. Это означает, что исследователь отвечает за обоснованность и соответствие своего заключения современному уровню психологических знаний в области организационной психологии, но он, однако, не несет ответственности за конкретные решения руководства организации или заказчика, принятые па основе экспертного заключения. Основная задача экспертной оценки не склонить заказчика экспертизы к определенным решениям и шагам, а учесть анализ предметной ситуации, проведенный специалистом. Именно поэтому экспертное заключение должно быть понятным и локализованным (указывающим на границы точности и компетентности эксперта).

2. Консультационная функция. Психолог консультирует и менеджеров, и сотрудников организаций по вопросам оптимального использования личностных и профессиональных возможностей человека (например, при приеме на работу, заполнении вакансий, сокращении кадров). Он участвует в проектировании и разработке различных методов управления персоналом, социальным развитием организации, улучшении организации труда и консультирует руководство по этим вопросам.

Особое место занимает персональное консультирование. Необходимость консультирования, как правило, связана с определенной ограниченностью опыта руководства организации в области человеческих ресурсов. Очевидным преимуществом консультанта является возможность самостоятельного, независимого видения ситуации. Основной фактор эффективной работы консультанта — его свобода и независимость, которая складывается из финансовой (размер оплаты и ее надежность), административной (консультант не подчиняется клиенту) и эмоциональной составляющих. Консультирование, как правило, невозможно без исследовательской проработки и принятия экспертной позиции.

Консультанты могут быть универсалами или специалистами по отдельным проблемам (например, в психологической диагностике личности руководителей, при внедрении инноваций, в конфликтной ситуации и т. д.).

Консультант придерживается позиции нейтралитета, беспристрастности и невмешательства в конфронтацию и борьбу, которая может существовать в организации, что обеспечивает объективный и неискаженный анализ взаимоотношений и ситуаций.

3. Педагогическая и просветительская функции. Психолог передает специальные знания, которые сотрудники организации могут использовать для собственного развития и совершенствования собственной деятельности. Если эксперт анализирует, консультант — рекомендует и советует, то учитель — приобщает, повышает уровень знаний и умений, способствует развитию способностей персонала организации. В настоящее время востребованы программы внутрифирменного обучения персонала.

Обобщая все функции, выполняемые организационным психологом, перечислим решаемые им на практике организационные задачи.

• 1. Оценка персонала в целях найма, аттестации и перемещения (изучение и фиксация деловых, профессиональных качеств, способностей).
• 2. Профессиональная ориентация и консультирование.
• 3. Социально-психологическое обучение персонала и повышение квалификации сотрудников.
• 4. Ускорение процессов адаптации работников в организации.
• 5. Оптимизация взаимодействия руководителя с подчиненными.
• 6. Аттестация должностей, включенных в штатное расписание (описание должностных обязанностей, составление профсссиограмм, должностных инструкций).
• 7. Изучение условий труда, организации рабочих мест.
• 8. Анализ личности работника в системе организации (изучение отношения к труду, удовлетворенности трудом, мотивации и стимулирования труда, безопасности труда).
• 9. Оценка кадровой политики и стратегии организации.
• 10. Обеспечение внедрения нововведений и реорганизаций.
• 11. Формирование групповых норм, морали, организационной культуры.
• 12. Профилактика и разрешение конфликтов.
• 13. Контроль за состоянием социально-психологического климата в коллективе, его совершенствование и оздоровление.
• 14. Создание «команды» .
• 15. Повышение дисциплины труда.
• 16. Формирование лояльности по отношению к организации.
• 17.

  Введение

  нового работника в курс дел в организации.

• 18. Решение вопросов о профессиональном обучении и повышении квалификации работников.
• 19. Оценка трудового вклада работников.
• 20. Разработка средств поддержания дисциплины и эффективных приемов поощрения и наказания сотрудников.
• 21. Участие в разборе жалоб, посредничество в переговорах рабочих и профсоюзов с администрацией.
• 22. Обеспечение переговорного процесса в ситуации конфликта.
• 23. Участие в организации системы коммуникаций в организации.
• 24. Улучшение организации труда (уменьшение монотонии, создание эстетической среды в организации).