Учет рабочего времени

Для реализации права работников на отдых, обеспечиваемый в первую очередь соблюдением установленной продолжительности рабочего времени, а также предоставлением выходных и нерабочих праздничных дней, ежегодных оплачиваемых отпусков, для начисления работникам заработной платы в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда, для контроля трудовой дисциплины работодатель обязан вести учет рабочего времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). Для этих целей осуществляется контроль:

• — за своевременной явкой работников на работу и уходом с работы по окончании рабочего дня (смены), выявлением всех опоздавших и отсутствующих;
• — правильным использованием рабочего времени в течение всего рабочего дня (смены);
• — нахождением работников в рабочее время на своих рабочих местах, а также их своевременным уходом и приходом во время перерыва для отдыха и питания;
• — фактически отработанным работниками временем, а также различными видами потерь рабочего времени.

Обязанность по ведению контроля возлагается на руководителей структурных подразделений, а также специально уполномоченных лиц — табельщиков.

Для целей учета рабочего времени используется табель учета рабочего времени, форму которого руководитель организации утверждает самостоятельно. Также могут использоваться утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» унифицированные формы Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда» или Т-13 «Табель учета рабочего времени». Организации государственного сектора используют унифицированную форму табеля учета рабочего времени, утвержденную в соответствии с бюджетным законодательством РФ. Отметки в Табеле о причинах неявок на работу, работе в режиме неполного рабочего времени или за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенной продолжительности рабочего времени, иных отклонениях производятся на основании документов, оформленных надлежащим образом (листок нетрудоспособности, справка о выполнении государственных или общественных обязанностей, письменное предупреждение о простое, заявление о совместительстве, письменное согласие работника на сверхурочную работу в случаях, установленных законодательством и пр.). Учет явок на работу и ухода с нее ведется по организации в целом (централизовано) или в разрезе структурных подразделений (децентрализовано), и осуществляется путем либо сплошной регистрации в табелях учета рабочего времени всех явившихся, неявившихся, опозданий, сверхурочных часов, времени простоев и т. д., либо путем регистрации лишь отклонений (неявок, опозданий, времени сверхурочных работ, времени простоев и т. д.).

Как правило, в большинстве организаций применяется поденный учет, при котором учетный период равен одному рабочему дню и установленная продолжительность ежедневной работы отрабатывается за один день. Также может применяться понедельный учет рабочего времени, при котором за учетный период принимается педеля, в течение которой работниками отрабатывается установленная для них продолжительность рабочей недели. Отказ от поденного учета в пользу понедельного производится при использовании режима гибкого рабочего времени, при установлении переменной продолжительности ежедневной работы в течение рабочей недели (например, при уменьшении продолжительности рабочего дня, предшествующего непрерывному еженедельному отдыху), при некоторых видах сменной работы, в других случаях, определяемых характером производства или условиями выполняемой работником работы.

В тех случаях, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для работников, занятых на таких работах (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда), ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени. Суммированный учет рабочего времени подразумевает, что в отдельные рабочие дни (смены) в пределах учетного периода допускается переработка с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период может приниматься равным месяцу, кварталу, иному периоду, но не может превышать один год.

Для отдельных категорий работников установлены дополнительные ограничения по продолжительности учетного периода. Так, учетный период, используемый для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не может превышать три месяца. Водителям автомобилей может устанавливаться суммированный учет рабочего времени с продолжительностью учетного периода один месяц, а на перевозках пассажиров в курортной местности в летне-осенний период и на других перевозках, связанных с обслуживанием сезонных работ, учетный период может устанавливаться продолжительностью до шести месяцев. При этом суммированный учет рабочего времени для водителей автомобилей вводится работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени в порядке, предусмотренном приказом Минздравсоцразвития России «Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю». Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

При подсчете нормы рабочих часов, которые необходимо отработать в учетном периоде, из этого периода исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы (в частности, ежегодный отпуск, учебный отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, временная нетрудоспособность, период выполнения государственных, общественных обязанностей). Норма рабочего времени в этих случаях должна уменьшаться на количество часов такого отсутствия, приходящихся на рабочее время.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Материалы к размышлению

С применением суммированного учета рабочего времени связана проблема учета и, соответственно, оплаты сверхурочно отработанных часов. Проблема связана с тем, что ст. 99 ТК РФ фактически содержит два определения сверхурочной работы — при поденном учете рабочего времени и при суммированном, в то время как способ оплаты сверхурочных часов в ст. 152 ТК РФ указан лишь один — первые два часа оплачиваются не менее чем в полуторном размере, последующие — не менее чем в двойном. Существуют различные подходы к тому, как следует осуществлять подсчет количества сверхурочно отработанных часов, подлежащих оплате соответственно в полуторном и двойном размере.

Согласно первому способу расчета, предложенному специалистами Минздравсоцразвития России (письмо от 31 августа 2009 г. № 22−2-3363), при суммированном учете первые два часа работы сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачиваются не менее чем в полуторном размере, а все остальные часы — не менее чем в двойном размере.

В качестве одного из аргументов в пользу такого способа расчета высказывается мнение, что при суммированном учете затруднительно определить, когда именно были отработаны сверхурочные часы и, следовательно, каков должен быть размер их оплаты. В то же время применение суммированного учета рабочего времени не может повлиять на порядок привлечения работников к сверхурочной работе, а также на необходимость учета отработанных работником часов (данное требование содержится в ч. 4 ст. 91 ТК РФ). Таким образом, на основании данных табеля учета рабочего времени, приказов о привлечении работников к сверхурочной работе и иных документов работодателю не составит труда определить, в какой именно день (смену) работник привлекался к сверхурочной работе, и оплатить лишь те сверхурочно отработанные часы, которые не были компенсированы предоставленным работнику дополнительным временем отдыха.

Однако при подобном способе подсчета размер оплаты сверхурочной работы при суммированном учете будет значительно выше того, который получат работники с поденным учетом рабочего времени при одинаковом количестве сверхурочно отработанных часов, что противоречит принципу равенства прав и возможностей работников, а также принципу равной оплаты за труд равной ценности. Данный способ также противоречит интересам работодателя, безосновательно нарушая баланс интересов сторон трудового правоотношения в пользу некоторых работников^[1].

В соответствии со второй точкой зрения общий порядок оплаты сверхурочной работы применяется и при суммированном учете рабочего времени. При данном способе расчета количество сверхурочных часов, которое не превышает в среднем двух часов за каждый рабочий день в учетном периоде по календарю шестидневной рабочей недели, оплачивается не менее чем в полуторном размере. Остальные часы сверхурочной работы — не менее чем в двойном. При этом не имеет значения, каким образом фактически распределялась сверхурочная работа по дням и сменам^[2].

Также предлагается еще один вариант данного способа расчета, при котором количество сверхурочных часов, подлежащих оплате в полуторном размере, определяется исходя из количества рабочих дней (смен), фактически отработанных работником в учетном периоде суммированного учета^[3]. Таким образом, результат подсчета количества сверхурочно отработанных часов зависит от того, какая продолжительность рабочего времени будет считаться установленной для работника — нормативная или предусмотренная трудовым договором. Второй вариант, основанный на количестве отработанных работником рабочих дней (смен), представляется более правильным с точки зрения представленного в ст. 104 ТК РФ определения нормального количества часов за учетный период суммированного учета.

Судебная практика также не поддерживает позицию специалистов Минздравсоцразвития России: Верховный Суд РФ 15 октября 2012 г., принимая решение по делу № АКПИ12−1068 о признании частично недействующим п. 5.5 Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12−55 от 30 мая 1985 г., согласно которому в случае выполнения сверхурочных работ лицами с нормированным рабочим днем, переведенными на режим гибкого рабочего времени, оплата переработанных часов производится в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном — за остальные часы сверхурочной работы, признал: п. 5.5 Рекомендаций устанавливает правила оплаты сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени, которые законодательством РФ нс определены, оспариваемые положения этого пункта не противоречат ТК РФ и оснований для признания их недействующими не имеется.

Принимая указанное решение, суд исходил из того, что законодательство РФ, установив порядок оплаты переработки сверх установленной для данной категории работников продолжительности рабочего дня (смены), не определяет механизм оплаты переработки нормального числа рабочих часов за учетный период при суммированном учете рабочего времени. Указанные отношения урегулированы п. 5.5 Рекомендаций, которые являются нормативным правовым актом бывшего Союза ССР, изданы компетентным органом, опубликованы в установленном на то время порядке, и согласно ст. 423 ТК РФ применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ.

Данное решение Верховного Суда РФ оставлено без изменения определением Апелляционной коллегии Верховного Суда РФ от 27 декабря 2012 г.

В то же время, основываясь на позиции Верховного Суда РФ, изложенной в решении от 30 ноября 2005 г. № ГКПИ05−1341, можно прийти к выводу, что сверхурочная работа как в первые два часа после окончания установленной работнику продолжительности рабочего времени, так и в последующие часы выполняется в часы времени отдыха. При этом в трудовом законодательстве не содержится критериев, позволяющих выделить какие-либо часы времени отдыха, стоимость которых может быть признана выше, нежели других часов в случае выплаты работнику компенсаций за работу в такие временные промежутки^[4]. Таким образом, поскольку правовая природа сверхурочной работы как в первые два часа, так и в последующие едина, не находится и оснований для дифференциации размеров оплаты труда. Подобный подход используется при установлении размеров оплаты сверхурочной работы в законодательстве других государств, в частности, единый фиксированный размер оплаты сверхурочной работы предусмотрен Трудовым кодексом Республики Беларусь, Трудовым кодексом Казахстана, Кодексом законов о труде Украины. Подобная точка зрения предлагалась и специалистами Минздравсоцразвития России для обсуждения при дальнейшей работе с ТК РФ: так как есть два разных определения сверхурочной работы, то логично предположить, что должно быть два разных порядка оплаты, либо, если порядок оплаты единый для двух разных определений, то все часы переработки должны оплачиваться в одинаковом размере^[5].

• [1] Нуртдинова А. Ф., Чиканова Л. А. Оплата сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени // Хозяйство и право. 2009. № 1. С. 83−87.
• [2] См., например: 502 актуальных вопроса по Трудовому кодексу РФ: комментарии и разъяснения. М., 2010. С. 274−275; Трудовое право: учебник / под ред. О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой. М., 2007. С. 380.
• [3] См., например: Нуртдинова А. Ф., Чиканова Л. А. Оплата сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени // Хозяйство и право. 2009. № 1. С. 83−87.
• [4] URL: docs.pravo.ru/document/view/134 130/.
• [5] Ковязина Н. З. Сверхурочные при суммированном учете // Новая бухгалтерия. 2008. № 5; URL: eg-online.ru/consultation/181 593/.