Технологии обучения персонала

Наиболее важными понятиями, относящимися к программам обучения, считаются характер задач, которые подлежат решению, личностные возможности работников, их позиция. Если сотрудники хорошо относятся к работе и обладают требуемым мастерством, то их тренинг не столь уж важен для предприятия. Чаще, однако, из-за волнений на рынке труда фирма может терять работников, уходящих на предприятия с лучшими условиями оплаты. Кроме того, маловероятно, чтобы задачи сотрудников были стабильны на протяжении длительного периода времени. Изменения на рынке труда и в технологии требуют периодического переобучения кадров, за счет чего достигаются новые стандарты эффективности.

В действующих стандартах, описывающих требования к системам менеджмента качества (стандарты ИСО серии 9000) немало внимания уделяется менеджменту человеческих ресурсов. В частности, отмечается необходимость:

• • обеспечения компетентности персонала, выполняющего работу, влияющую на качество продукции, на основе соответствующего образования, подготовки, навыков, опыта;
• • разработки для персонала программы обучения и планов периодической аттестации;
• • регистрации данных, касающихся квалификации персонала, программ (планов) подготовки и обучения, результатов подготовки и переподготовки персонала.

Обеспечение компетентности, осведомленности и подготовки персонала в соответствии с требованиями стандартов достигается на основе:

• • определения в должностных инструкциях требуемой для выполнения работ компетентности персонала, включая и необходимые знания требований стандартов;
• • установления процедуры планирования работ по подготовке персонала;
• • разработки программы обучения персонала в соответствии с требованиями стандартов;
• • проведения периодической аттестации на компетентность, определенной высшим руководством предприятия категории специалистов, участвующих в выполнении производственных процессов с хранением результатов аттестации в личных делах персонала.

Практически все крупные и большинство средних предприятий ведущих стран мира и транснациональных корпораций осуществляют собственные программы обучения. В этой сфере, например в США, работает около 50 тыс. наставников (на условиях полной занятости) и тратится свыше 100 млрд долл, ежегодно. Например, обучение трехчетырех человек обходится в 50−100 тыс. долл.

Для того чтобы переподготовка была эффективной, необходимо сделать ее достаточно открытой. Работники должны видеть, что высшее руководство поддерживает повышение их квалификации лично и финансово. В процесс повышения квалификации вовлечены менеджеры как линейные, так и по управлению персоналом (табл. 9.2).

Таблица 9.2. Роль линейных менеджеров (ЛМ) и менеджеров по управлению персоналом (МУП) в организации программ переподготовки работников