Основные виды кадровой работы в органах прокуратуры

Содержание работы с кадрами в основном выражается в осуществлении правильного отбора, расстановки, закреплении и воспитании кадров. Наряду с этим кадровое обеспечение предполагает выполнение и других видов работы, непосредственно направленных на формирование высокопрофессионального кадрового корпуса работников прокуратуры. Поэтому к основным видам кадровой работы принято относить:

• 1) информационно-аналитическое обеспечение кадровой работы;
• 2) отбор, расстановку и воспитание кадров;
• 3) аттестацию работников прокуратуры;
• 4) работу с кадровым резервом;
• 5) подготовку, повышение квалификации и профессиональную переподготовку работников прокуратуры;
• 6) пенсионное обеспечение прокурорских работников и государственных гражданских служащих;
• 7) учет кадров и отчетность о работе с кадрами;
• 8) делопроизводство.

К направлению кадровой работы относится и психологическое обеспечение деятельности органов и организаций прокуратуры.

Указанные виды кадровой работы, находясь во взаимосвязи и дополняя друг друга, позволяют развивать новые подходы в кадровой политике всей системы прокуратуры, способствовать успешному выполнению прокурорскими работниками и государственными служащими возложенных на них обязанностей по службе.

Поскольку такие виды кадровой работы, как подготовка, повышение квалификации и профессиональная переподготовка, деятельность по воспитанию работников, являются предметом последующего отдельного рассмотрения, имеет смысл в данном параграфе уделить внимание характеристике других видов работы с кадрами. При этом следует учитывать, что к числу важных организационно-распорядительных документов по организации работы с кадрами относится приказ Генпрокурора РФ от 20.02.2013 № 80 «Об основных направлениях работы с кадрами в органах и учреждениях прокуратуры Российской Федерации», в котором детально изложен порядок осуществления кадровой работы в прокуратуре, а также определена компетенция и ответственность руководителей и других должностных лиц прокуратуры за организацию этой работы.

Первоначальным этапом организации работы с кадрами является деятельность по информационно-аналитическому обеспечению кадровой работы. Сбор, накопление, обработка, обобщение и оценка информации о работе с кадрами служат основой для прогнозирования и планирования потребностей в кадрах, определения рациональной структуры управления, наиболее целесообразного использования кадрового потенциала. Систематический анализ профессионального, возрастного состава, дисциплинарной и аттестационной практики позволяет своевременно вносить коррективы в работу с кадрами в прокуратуре.

Источниками информации о кадровой работе является статистическая отчетность, различная оперативная информация о работе с кадрами и самих кадрах органов прокуратуры, общая справочная информация о современном состоянии кадрового обеспечения, в том числе научные и научно-методические материалы.

Существенную помощь в информационно-аналитической работе оказывает создание и внедрение автоматизированных информационных комплексов «Надзор» и «Кадры» .

Обобщение и анализ состояния кадровой работы проводится систематически и на постоянной основе.

К примеру, обобщение и анализ практики исполнения прокурорскими работниками обязанностей и соблюдения ограничений и запретов, требований к служебному поведению, как правило, проводится не реже раза в полугодие. На основе анализа вырабатываются предложения руководству органа прокуратуры конкретных мер по профилактике таких правонарушений, распространению положительного опыта; готовится информация для структурных подразделений, осуществляющих взаимодействие со СМИ и институтами гражданского общества, для обеспечения прозрачности и открытости органов прокуратуры.

Процесс непосредственно кадровой работы обычно начинается с отбора кадров для службы в органах прокуратуры. Этот вид работы осуществляется фактически на всех трех уровнях системы органов прокуратуры. Как кадровые подразделения Генпрокуратуры РФ, прокуратур субъектов РФ, приравненных к ним военных и иных специализированных прокуратур, так и прокуроры городов, районов, приравненные к ним прокуроры при наличии вакантных должностей проводят работу по подбору кандидатов для службы в органах прокуратуры.

Работа по отбору кандидатов для поступления на службу в органы прокуратуры строится на основе соблюдения принципов законности, равного доступа граждан к службе в органах прокуратуры, единых требований к лицам, претендующим на занятие соответствующих должностей.

Деятельность по отбору предполагает всестороннее изучение личности кандидата для приема на службу (путем изучения представленных им документов, а при необходимости — и иных документов) с целью определения его соответствия предъявляемым требованиям, а также наличия (или отсутствия) у него обстоятельств, препятствующих приему на службу в органы и организации прокуратуры.

К кандидатам на службу в прокуратуру (в процессе отбора кадров) предъявляются все изложенные выше требования.

Источниками пополнения кадрами органов прокуратуры в настоящее время являются образовательные учреждения профессионального образования, имеющие государственную аккредитацию, в первую очередь Академия Генпрокуратуры РФ, институты прокуратуры в составе государственных юридических академий (МГЮА, СГАП и др.). Кадровые подразделения, формируя кадровый резерв и руководствуясь, в частности, приказом Генпрокурора РФ от 28.11.2013 № 519 «Об утверждении квалификационных требований к специальной профессиональной подготовке выпускников Академии Генеральной прокуратуры Российской Федерации для прохождения службы в органах прокуратуры», составляют списки претендентов на службу в органы прокуратуры. При этом учитываются все требования Закона о прокуратуре, предъявляемые к кандидатам о профессиональной, возрастной, моральной и медицинской пригодности к прохождению службы в органах и организациях прокуратуры.

После изучения, оценки и выбора кандидата на службу в прокуратуру обычно следует предложение конкретному претенденту занять определенную вакантную должность. С подобным предложением к кандидату после беседы с ним, как правило, обращается прокурор-руководитель, в непосредственном подчинении которого будет служить претендент. Завершается процесс отбора кандидатов на службу в прокуратуру приказом соответствующего руководителя прокуратуры о назначении конкретного лица на определенную должность.

С целью своевременного заполнения имеющихся в органах и организациях прокуратуры вакансий учитываются не только ожидаемое изменение штатной численности, номенклатуры и состава должностей на будущий период времени (в связи с совершенствованием структуры органов и организаций прокуратуры, образованием новых органов и организаций прокуратуры, определением новых видов выполняемой работы, увеличением служебной нагрузки и т. д.), но и прогнозируемое внутреннее движение кадров (увольнение из органов и организаций прокуратуры по различным основаниям, служебное перемещение работников внутри системы). Только при одновременной реализации кадровыми подразделениями двух этих направлений кадровой работы можно составить реальное представление о количестве должностей, подлежащих заполнению новыми работниками.

Построение достоверных прогнозов в этой сфере осуществляется с учетом проводимой кадровой политики и стратегии, опирающихся на объективную и относительно долгосрочную программу развития прокуратуры. Приблизительный нормативный расчет потребности в кадрах органов прокуратуры зависит от многих факторов, в том числе характеризующих инфраструктуру территории или объект (численность населения на обслуживаемом участке, размер поднадзорных территорий, состав муниципальных образований, состояние законности и правопорядка, уровень преступности и др.), работу органов прокуратуры (количество поступающих в прокуратуру обращений граждан, состояние исковой работы, поддержание государственного обвинения и др.), количество штатных должностей работников других правоохранительных органов на поднадзорной территории (количества и штатной численности органов внутренних дел, следователей и дознавателей, федеральных и мировых судей и др.).

К следующим видам кадровой работы относится деятельность по расстановке, закреплению и воспитанию кадров. Правильность расстановки прокурорских работников выражается в оптимизации структурирования должностей и заполнения их такими работниками, которые по своим профессиональным, деловым и морально-нравственным качествам способны с максимальной результативностью в интересах органов прокуратуры выполнять служебные обязанности. Эффективность расстановки кадров связана с обеспечением возможности служебного роста, с перемещением прокурорских работников по различным должностям.

Надлежащая расстановка кадров и особенно их закрепление в органах прокуратуры, кроме тщательного и ответственного изучения кадрового состава, зависит и от проведения с прокурорскими работниками воспитательной работы. Специфика прокурорской деятельности вызывает необходимость воспитания у них нравственной чистоты, верности служебному долгу, ответственности за порученное дело.

Существенную роль в повышении качественного состояния кадрового корпуса, его профессионализма, возможностей служебного роста выполняет аттестация работников прокуратуры. Аттестация прокурорских работников проводится в целях: совершенствования деятельности органов и организаций прокуратуры по подбору, расстановке и повышению квалификации кадров; определения их уровня профессиональной подготовки; повышения ответственности за результаты служебной деятельности и укрепления трудовой дисциплины; создания кадрового резерва для выдвижения на вышестоящие должности; решения вопроса о присвоении работникам первоначальных классных чинов.

Порядок и сроки проведения аттестации установлены Положением о порядке аттестации прокурорских работников органов и учреждений прокуратуры Российской Федерации, утв. приказом Генпрокурора РФ от 20.06.2012 № 242. Аттестация проводится не реже одного раза в пять лет специально создаваемыми в органах прокуратуры аттестационными комиссиями, выводы которых утверждаются соответствующими руководителями прокуратур. По результатам аттестации дается оценка профессиональных, деловых, нравственно-психологических и других качеств аттестуемого лица и делается вывод о соответствии или несоответствии его занимаемой должности. Кроме того, высказываются рекомендации о возможности зачисления в резерв для выдвижения на вышестоящую должность, присвоении классного чина (воинского звания) и другие рекомендации.

Первичной аттестации подлежат прокуроры, научные и педагогические работники системы прокуратуры РФ, имеющие соответствующее образование и стаж службы (работы) в занимаемой должности не менее шести месяцев. До истечения шести месяцев службы в занимаемой должности с учетом квалификации и стажа работы по специальности аттестации могут подлежать работники, перешедшие (принятые) на службу в прокуратуру с должностей из правоохранительных органах, адвокатуры, нотариата, органов юстиции, органов законодательной, исполнительной и судебной власти, органов местного самоуправления, научных и образовательных учреждений, имеющих государственную аккредитацию и осуществляющих научную и педагогическую деятельность в сфере юриспруденции, и правовых служб предприятий, учреждений и организаций.

В числе лиц, не подлежащих аттестации, в Положении об аттестации указаны: работники, достигшие предельного возраста нахождения на службе в органах и организациях прокуратуры, за исключением работников, у которых имеются существенные упущения по службе; женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам, а также работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком; состоящие на службе беременные женщины на основании их заявлений; офицеры в запасе (отставке) военной прокуратуры, поступившие на службу в органы и организации прокуратуры РФ при присвоении первоначального классного чина; прокурорские работники, назначенные на должность в порядке ротации и состоящие в этой должности менее года.

В тексте аттестации должны быть отражены результаты профессиональной деятельности, деловые и личные качества аттестуемого. При этом акцентируется внимание на объеме и результативности выполненной им работы, па творческих и организаторских способностях работника, его инициативности, компетентности, способности принимать ответственные решения, конкретных недостатках в работе, которые работнику необходимо устранить. В основу оценки включаются квалификационные требования по занимаемой должности, а именно:

• 1) выводы о профессионализме (исполнительность, дисциплинированность, инициативность);
• 2) основные показатели служебной деятельности за предшествующие два года;
• 3) участие в проведении проверок (в том числе выездных), выполнение иных служебных заданий (в том числе в рабочих группах, комиссиях и т. д.) с указанием конкретных результатов;
• 4) качество подготавливаемых документов;
• 5) наличие навыков методической и аналитической работы и иные сведения, характеризующие профессиональные качества работника;
• 6) личные качества, умение строить деловые отношения с коллегами.

На основании выводов аттестационных комиссий формируется внутренний кадровый резерв. В отличие от резерва для приема на службу в прокуратуру, внутренний резерв имеет целью выдвижение наиболее подготовленных и проверенных в практической деятельности прокурорских работников на вышестоящие должности. Резерв кадров для выдвижения формируется из числа работников, добросовестно исполняющих возложенные на них обязанности, обладающих необходимыми профессиональными знаниями, профессиональным опытом, организаторскими способностями и соответствующими моральными качествами. В этот резерв не могут зачисляться работники, имеющие дисциплинарные взыскания за серьезные упущения по службе и нарушения норм прокурорской этики, а также имеющие стаж работы в органах прокуратуры менее трех лет.

После зачисления работника во внутренний кадровый резерв с ним проводится работа по дальнейшей подготовке для занятия вышестоящей вакантной должности. Подготовка лиц, состоящих в резерве, осуществляется по индивидуальным планам, составляемым руководителем кадрового подразделения прокуратуры субъекта РФ, и срок пребывания в резерве в нормативном порядке не ограничен.

Порядок проведения работы с резервом для выдвижения на руководящие должности изложен в Положении о кадровом резерве для выдвижения на руководящие должности в органах прокуратуры Российской Федерации, утвержденном приказом Генпрокурора РФ от 11.07.2013 № 286.

В соответствии с указанным ранее приказом Генпрокурора РФ от 20.02.2013 № 80 в целях повышения эффективности деятельности органов прокуратуры и профилактики коррупционных правонарушений рекомендовано практиковать ротацию руководителей прокуратур, находящихся в должности более 10 лет, рассматривая в каждом конкретном случае вопрос об их перемещении с учетом профессиональных и деловых качеств, а также личных обстоятельств.

Важным условием служебного роста прокурорских работников является их профессиональная подготовка. Кроме получения высшего профессионального образования по юридической специальности, профессиональная подготовка и повышение квалификации в соответствии со ст. 43.4 Закона о прокуратуре представляют собой систему непрерывного обучения, включающую индивидуальную и групповую учебу по специальным планам, стажировку в вышестоящих органах прокуратуры, обучение в институтах повышения квалификации. Более подробно эти вопросы излагаются в § 4.5.

Учет кадров органов прокуратуры осуществляется по различным показателям. Учитывается общая численность работников органов и организаций прокуратуры; штатная численность прокурорских работников; половозрастной состав прокурорских работников; стаж службы в органах прокуратуры; количество работников, имеющих почетное звание «заслуженный юрист Российской Федерации» и «заслуженный работник прокуратуры Российской Федерации»; награжденных нагрудным знаком «почетный работник прокуратуры Российской Федерации» .

Кроме того, в кадровых службах подлежат учету работники, имеющие классные чины (воинские звания), количество аттестованных работников за определенный период, уволенных со службы с выделением оснований прекращения службы в органах прокуратуры. Соответственно, учитываются перемещения прокурорских работников, количество поощренных и привлеченных к дисциплинарной ответственности, прошедших повышение квалификации и другие показатели, связанные с прохождением службы.

Большинство показателей по учету кадров сводятся в единую форму отчета о работе с кадрами, установленную для всей системы органов прокуратуры. Эта статистическая отчетность является необходимым источником информации для обобщения и оценки кадровой работы.

Существенное место в работе с кадрами занимает организация делопроизводства. Необходимость правильности технического оформления кадровой работы не вызывает сомнений. Особо выделяется обязательность ведения личных дел на каждого прокурорского работника, оформление и выдача служебных удостоверений, ведение пенсионных дел и других вспомогательных действий, непосредственно связанных с основными видами кадровой работы.