Регламентация группового поведения

Организация представлена малыми группами. Малая группа — это объединение людей, действия которых направляются общей целью, взаимодействующих между собой и оказывающих влияние друг на друга. Численность малой группы составляет от 2 до 30 человек. В организации это может быть отдел, цех, бригада.

Взаимовлияние людей друг на друга в малой группе детерминировано социально-психологическими процессами, происходящими в ней, совокупность которых представляет собой групповую динамику. Основное направление воздействия группы на сознание человека — это изменение его мировоззрения, моделей поведения в соответствие с требованиями группы. Этот феномен носит название группового давления.

В исследованиях феномена группового давления турецкого психолога М. Шерифа изучался феномен возникновения групповых норм^[1]. Единицами экспериментального воздействия были простые зрительные стимулы. Испытуемым была оставлена задача: определить смещение точечного источника света. По истечении нескольких проб, проводимых в одной и той же группе людей, ответы всех членов экспериментальной группы начинали приближаться к усредненной цифре, а точка света при этом не двигалась вовсе. Таким образом, возникала групповая норма в конкретной группе.

Воздействие группового давления па изменения и искажения суждений людей исследовались в экспериментах американского психолога С. Аша. В эксперименте участвовала группа из шести человек, причем пятеро из них были в сговоре с экспериментатором, и лишь шестой испытуемый подвергался экспериментальному воздействию. Группе предъявляли элементарные зрительные задачи — сравнить длину линий. В первой части эксперимента все давали правильный ответ, а испытуемый спокойно подтверждал высказанное мнение. Во второй части эксперимента 5 человек начинали давать ярко выраженный неверный ответ. Испытуемый чувствовал дискомфорт, попадая в ситуацию выбора — либо присоединиться к мнению окружающих, подтвердив явно неправильный ответ, либо дать правильный ответ и оказаться в меньшинстве и тем самым противопоставить себя группе. Результаты эксперимента были следующие: 37% испытуемых принимали сторону большинства. Этот феномен получил название феномена конформизма^[2].

Необходимо отметить, что в этих экспериментах открытого принуждения к конформизму не было, ведь люди не получали вознаграждение за правильные ответы и не наказывались за неправильные. Кроме того группа, оказывавшая давление, состояла из незнакомых, эмоционально не значимых для испытуемого людей. Поэтому очевидно, что в реальных группах эффект группового давления работает намного сильнее, особенно в референтных.

Впоследствии было выделено несколько видов конформного поведения:

• • внешний конформизм, при котором субъект только внешне принимает нормы группы, выполняет все требования, внутренне сохраняя при этом собственные ценности и убеждения;
• • внутренний конформизм — человеком полностью разделяются ценности, цели, идеалы группы, поэтому он сознательно следует этим требованиям;
• • нонконформизм — антагонизм конформизма, при котором нонконформист, отталкиваясь от нормативов группы, открыто противостоит им;
• • коллективистическое самоопределение — личность приходит к целям и ценностям, соответствующим коллективным, в результате собственных поисков, а не в результате пассивного их принятия^[3].

Исследования американского социального психолога С. Милгрэма продемонстрировали виды поведения человека под воздействием авторитета людей, отдающих приказы и распоряжения, которые расходятся с призывами совести и общественной морали. В этих экспериментах установка для испытуемых была следующая: поучаствовать в изучении новых методов обучения. Испытуемый наделялся ролью «учителя» и при каждой ошибке «ученика» (на самом деле проинструктированного определенным образом актера) должен был наказывать его разрядом тока. Диапазон силы тока был 15—450 вольт, причем каждый следующий разряд на 15 вольт сильнее предыдущего. Переключатели были промаркированы от «слабый разряд» до «опасно: мощнейший разряд», далее стояло «XXX». «Ученик» корректировал поведение в соответствии с действием разряд тока: от слабых стонов до агонизирующих криков, после 330 вольт он нс подавал признаков жизни. А по инструкции отсутствие ответа ученика расценивалось как неправильный ответ. Для того чтобы побудить «учителя» к дальнейшим действиям, психолог произносил: «Продолжайте, пожалуйста». Результаты эксперимента были шокирующими: 63% участников эксперимента дошли до полных 450 вольт, причем даже в случае, когда «учитель» должен был сам положить руку «ученика» на пластину с током, 30% испытуемых доходили до конца^[4].

Таким образом, были выявлены факторы, усиливающие феномен подчинения авторитету: отсутствие эмоциональной близости с жертвой, легитимность (исследование проводилось в здании университета). Но главным фактором стало наличие авторитета, на которого можно было переложить ответственность за экспериментальные действия. В самоотчетах испытуемые, поясняя свои свою позицию, говорили, что они не виноваты, так как действия направлялись инструктором.

Действие феномена подчинения авторитету значительно усиливается в контактных группах, потому что подчиненные напрямую зависят от руководителя. В эксперименте, где испытуемыми были медсестры, сначала с помощью опроса выясняли, как они себя поведут, если им по телефону позвонит незнакомый врач и даст указание ввести определенному больному завышенную дозу лекарства. Абсолютное большинство медсестер ответили, что не выполнят данное указание. Затем эксперимент продолжался в реальной ситуации, когда медсестры получили такое телефонное указание. Результаты были следующие: все медсестры, кроме одной, пошли выполнять указания, пока их не перехватили на пути к пациенту. Действовало привычное правило поведения исполнителя: выполнять приказания.

Воздействие группы на индивида значительно, но человек все же не только способен противостоять этому влиянию, но и способен изменить общегрупповые нормы и ценности при определенных условиях.

• 1. Настойчивость и последовательность действий. Меньшинство, уверенное в своей правоте и твердо отстаивающее свои позиции, более влиятельно, чем меньшинство колеблющееся. Последовательное меньшинство становится влиятельным, оказываясь в центре внимания, пусть даже негативного.
• 2. Стимулирование инициативы и творческого мышления в группе. Столкнувшись с разногласиями в группе, люди будут искать необходим информацию, анализируя ее с новой точки зрения, и при дополнительном воздействии способны принять нестандартное решение.
• 3. Уверенность в собственных силах. Уверенные действия меньшинства заставляют большинство сначала сомневаться, а потом и изменить свою позицию.
• 4. Отступники со стороны большинства. Разрушенная иллюзия единомыслия в группе порождает высказывание разных точек зрения со стороны большинства, что впоследствии помогает перейти на совершенно противоположную точку зрения. Используется эффект «снежного кома»: все большему числу людей в группе начинает казаться, что в точке зрения меньшинства есть рациональное зерно.

Важно запомнить

Влиять на групповое поведение и регламентировать его можно с помощью групповой дискуссии, так как в ее процессе возникает ряд психологических эффектов.

Эффект «сдвига к риску». Главное последствие группового обсуждения проблемы — принятие более рискованного решения, так как ответственность за принятое решение не персонифицирована, а распределена на всех членов группы. Поэтому групповая дискуссия целесообразна, если необходимо внедрить рискованное нововведение.

Эффект групповой поляризации. Если группа изначально категорически возражает против нововведения, то дискуссия усилит первоначальные установки членов группы, и после обсуждения люди будут возражать еще сильнее. Поэтому в данном случае от групповой дискуссии лучше отказаться. Если же первоначально удалось вызвать у сотрудников сомнения в правильности их оппозиционной настроенности к нововведению, то после должным образом организованной дискуссии их мнение перерастет в твердую уверенность в необходимости нововведения.

Коллективное мышление (груиномыслие) — стремление группы к общей точке зрения, которая существенно смещает реальность. Условия, усиливающие эффект группомыслия: высокая сплоченность группы; низкий уровень авторитета руководителя; наличие сильного неформального лидера в группе; негативная характеристика нововведения со стороны группы; отсутствие проверенных фактов и экспертных оценок при построении аргументации. И если цель руководителя — найти в ходе дискуссии верное решение, то коллективное мышление будет помехой, и необходимо противодействие всем перечисленным условиям.

Регламентированию поведения работника в системе «руководитель — подчиненный» способствуют следующие методы психологического воздействия:

• • убеждение — воздействие на сознание собеседника с целью изменить его поведение;
• • внушение — манипулятивное воздействие на психику работника, влияние на его подсознание;
• • приказание — прямое указание руководителя подчиненному к действиям;
• • участие — психологическая поддержка подчиненного руководителем, совместное обсуждение проблемы и совместное принятие решения;
• • делегирование — передача полномочий исполнителю, косвенное управление и малая степень эмоциональной поддержки подчиненного руководителем.

Эти и другие способы психологического воздействия подробно рассмотрены в параграфе 1.5. Специфическими методами влияния па групповое поведение являются социально-психологический тренинг, групповая дискуссия, ролевая игра.

Социально-психологический тренинг — особый вид групповой работы, осуществляемый с целью развития различного рода компетентностей, актуализации и разрешения скрытых конфликтов, устранения эмоциональной предвзятости в оценке позиций партнеров. Эффективность применения этого метода воздействия зависит от качественной разработки содержания тренинга, от личностных особенностей членов группы, их общей культуры, уровня образования, степени интеллектуального и эмоционального развития, от специфики профессиональной деятельности группы, особенностей ситуации, возможностей тренера.

Важно запомнить

Тренинговые занятия должны проводиться квалифицированным тренером, имеющим специальное образование, и проходить в подготовленных помещениях. Помещение должно быть просторным, хорошо проветриваемым. В качестве оборудования, как правило, используются: удобные кресла для участников, которые можно легко перемещать, но помещению, планшет с большими листами бумаги, компьютер, мультимедийное оборудование. Во время проведения тренинга должны отсутствовать посторонние шумы и прочие помехи. Перерывы в работе тренинга целесообразно делать в среднем через 1,5—2 часа на 10—15 минут. Нели тренинг занимает 6—8 часов, следует предусмотреть обеденный перерыв.

Базовые методы, которые традиционно применяются в тренинге, — это групповая дискуссия и ситуационно-ролевая игра.

Групповая дискуссия представляет собой совместное обсуждение поставленной тренером проблемы и позволяет выяснить мнения и установки участников тренинга в процессе непосредственного общения, также имеется возможность изменения различных позиций в нужном направлении. Групповая дискуссия, вписанная в контекст тренинга, позволяет рассмотреть проблему с разных сторон, уточнить позиции участников, но ключевым вопросам, уменьшает сопротивление восприятию новой информации, усиливает сплоченность группы, облегчает самораскрытие участников тренинга, удовлетворяет потребности в признании и уважении. Этому способствует применение эффективных способов групповой рефлексии — анализ индивидуальных переживаний, проявление участниками своей компетентности.

Дискуссионные методы также могут использоваться при разборе ситуаций из практики работы членов коллектива, при анализе сложных производственных ситуаций, фактах межличностного взаимодействия и в других случаях.

В тренинге чрезвычайно продуктивно использовать игровые методы. Игра — это модель ситуации, в процессе которой человек приобретает определенный опыт. Игровые методы представлены ситуационно-ролевыми, дидактическими, творческими, организационно-деятельностными, имитационными, деловыми играми.

Первоначально игру следует применять в качестве способа преодоления стеснительности, скованности и напряженности участников тренинга, как условие безболезненного снятия сопротивления воздействию. Затем использование игры несет функцию интенсифицирования процесса обучения, посредством которой закрепляются важные поведенческие навыки, обретаются недоступные ранее способы взаимодействия с другими людьми, тренируются и закрепляются вербальные и невербальные коммуникативные умения. Совершая ошибки в искусственной проблемной ситуации, человек не чувствует персональной ответственности, свойственной для реальной жизни. Это дает возможность размышлять, проявлять творчество, не испытывая страх перед санкциями, искать более эффективные формы взаимодействия друг с другом и не бояться поражения. Позитивным моментом игровых упражнений является также возможность получить оценку своего поведения со стороны, сравнить себя с окружающими и скорректировать свое поведение в конкретных ситуациях.

• [1] См.: Sherif М. Intergroup conflict and cooperation: The Robbers Cave experiment. Norman: University of Oklahoma Press, 1961.
• [2] См.: Asch S. Е. Studies of independence and conformity: A minority of one against aunanimous majority. Psychological Monographs. 1956. Vol. 70. № 416.
• [3] Антонова H. В. Психология управления: учеб, пособие. М.: Высшая школа экономики, 2010.
• [4] См.: Milgram S. Behavioral study of obedience. Journal of Abnormal and Social Psychology.1963. Vol. 67. № 4. P. 371−378.