Организация труда, оплата, подбор и повышение квалификации консультантов

Подбор и подготовка консультантов

Основы успешной карьеры в консультировании закладываются в момент найма на работу: лишь кандидаты, соответствующие определенным требованиям, имеют хорошие шансы стать полностью компетентными консультантами и продвинуться вверх по служебной лестнице, удовлетворив тем и себя, и консультирующую организацию. Поэтому такое исключительное значение придается тщательному поиску и внимательной оценке кандидатов.

Критерии найма Хотя консультирующие организации выдвигают различные требования к новым консультантам, сравнение их практической деятельности позволяет сделать некоторые общие выводы, касающиеся личностных характеристик, образования, практического опыта и возраста.

Личностные качества были обсуждены в предшествующем разделе, и поэтому нет необходимости возвращаться к ним снова.

Образование тщательно проверяется в каждом случае. В настоящее время почти для всех должностей в сфере управленческого консультирования требуется университетский (первостепенный) уровень образования или более высокий его уровень (степень доктора или магистра). Учитывается также соответствие полученного образования определенной области консультирования, и в некоторых случаях к нему предъявляются специфические требования.

Практический опыт (минимум 5−10 лет) был обычным требованием всех консультирующих организаций, но за последние годы это изменилось. Некоторые крупные консультирующие организации начали принимать в свой штат от 30 до 50% новых консультантов прямо из университета или школы бизнеса, особенно в областях, где трудно нанять опытных практиков из коммерческих фирм.

Возраст, в котором кандидаты принимаются на работу, отражает требования к образованию и опыту. Нижний предел находится обычно между 25 и 30 годами. Во многих случаях устанавливается и верхняя граница.

Источники пополнения кадров Мы увидим, что тут имеются два основных источника: деловые предприятия и университеты. Но приемлем и любой другой, если он вооружает своего кандидата необходимыми знаниями и опытом. Многие консультирующие организации помещают объявления о вакансиях в коммерческих журналах и периодических изданиях, посвященных вопросам управления, открывая тем самым свои двери для любого кандидата, который будет соответствовать предъявляемым критериям.

Интервьюирование и испытание Кандидатов на пост консультанта просят заполнить обычные формы для приема на работу (личные опросники), представить подробное биографическое описание и свидетельства профессиональной работы (статьи, доклады, докторскую диссертацию и т. д.). Отзывы самих кандидатов и другие, полученные консультирующей организацией, тщательно проверяются для каждого, кто показался интересным (с помощью переписки, личных посещений и телефонных разговоров). С претендентами много разговаривают: их опрашивают и сотрудник по кадрам, и руководитель консультирующей организации, и консультант-инспектор, к которому они могут быть направлены, и один или два других консультанта. Используются и структурированные, и неструктурированные интервью; в обоих случаях главное — получить максимально полную картину технических знаний и опыта кандидата, а также его личностных характеристик, которые важны в консультировании.

В некоторых консультирующих организациях (чаще в США, чем в Европе) при отборе новых консультантов используются тесты. Это и когнитивные тесты (которые главным образом составляются для определения глубины знаний), и психологические (связанные с определением личностных качеств, интересов и мотиваций). Если тесты используются для выяснения личностных качеств и отношений, результаты должен оценивать профессиональный психолог.

Медицинский осмотр Необходим медицинский осмотр, что в общем-то обычно для любого приема на постоянную работу. Здесь учитывается образ жизни консультантов. По сравнению с другими видами работ с аналогичным техническим уровнем знаний повышенные требования предъявляются к физической и умственной годности, умению сопротивляться и выдерживать прессинг.

Отбор. Поскольку каждого новичка в данной профессии следует рассматривать как потенциального претендента на карьеру в области консультирования, который может проработать в организации очень долго, отбор лиц, которым будет предложена работа, требует очень тщательной оценки претендентов на основании всей информации, предоставляемой ими фирме, проверки отзывов, многократных интервью и, возможно, тестов. Управляющие консультирующими организациями должны всячески избегать принимать авторитарные решения по отбору, не посоветовавшись с рядом опытных коллег: каждый случай приема на работу требует коллективной оценки.