Анализ ресурсов эффективности использования трудовых ресурсов

Задачи анализа, источники информации и направления анализа трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы — важнейшая составная часть ресурсного обеспечения организации (рис. 9.1), так как именно их наличие обеспечивает преобразование материальных ресурсов с помощью средств труда в готовую продукцию, работы, услуги.

Через трудовые ресурсы управленческие воздействия передаются на средства труда и материальные ресурсы.

К основным задачам анализа трудовых ресурсов относятся:

• o изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;
• o оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;
• o оценка использования рабочего времени и фонда оплаты труда;
• o выявление резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Рис. 9.1. Взаимодействие ресурсного обеспечения организации.

Источниками информации для анализа служат:

• o план по труду;
• o штатное расписание, трудовые договоры и контракты, приказы по личному составу, личные карточки;
• o формы статистической отчетности;
• o табель учета рабочего времени, материалы фотографий рабочего дня и хронометражей;
• o оперативная отчетность структурных подразделений. Анализ трудовых ресурсов проводится по следующим ключевым направлениям:
• o анализ использования рабочего времени;
• o анализ производительности труда;
• o анализ расхода фонда оплаты труда и заработной платы;
• o анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы;
• o резервы улучшения использования трудовых ресурсов и фонда оплаты труда.

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

Достаточность трудовых ресурсов — главное условие успешной работы организации, которое обеспечивает повышение эффективности ее деятельности, способствует достижению целей деятельности.

По каждой категории персонала рассчитывается плановая численность.

Определяется по каждой категории персонала.

С целью повышения эффективности учета, анализа и контроля персонал группируется по различным признакам (рис. 9.2).

Рис. 9.2. Группировка персонала по различным признакам.

Группировка персонала по категориям позволяет распределить обязанности в организации. Производственный персонал делится на следующие основные категории:

• o основные рабочие;
• o вспомогательные рабочие;
• o младший обслуживающий персонал;
• o охрана;
• o руководители;
• o специалисты;
• o другие служащие.

Группировка по профессиям позволяет распределять обязанности и дифференцировать оплату труда. Определяется исходя из специфики деятельности организации.

Группировка персонала по квалификации обеспечивает соответствие уровня квалификации персонала сложности выполняемых работ. Определяется на основе тарифной системы.

Группировка персонала по возрасту, трудовому стажу и полу способствует оценке социального и психологического состояния трудового коллектива. Способствует повышению эффективности управления персоналом в части применения психологических методов.

Уровень обеспеченности трудовыми ресурсами определяется сопоставлением фактического наличия трудовых ресурсов с плановой потребностью как в целом, так и по отдельным категориям.

Рассмотрим анализ структуры персонала и обеспеченности трудовыми ресурсами по категориям персонала (табл. 9.1).

Таблица 9.1. Анализ численности, структуры и уровня обеспеченности персоналом

В целом по сравнению с планом уровень обеспеченности персоналом составляет 97,3%, т. е. снижение численности в целом составляет 7 чел. Наибольшая нехватка наблюдается по категориям «основные рабочие», «вспомогательные рабочие», «специалисты» .

Отрицательно оценивается как нехватка, так и излишек трудовых ресурсов. Нехватка трудовых ресурсов может привести к невыполнению производственной программы, неполучению выручки от продаж и прибыли. Отрицательными последствиями излишка трудовых ресурсов становятся снижение производительности труда, перерасход фонда заработной платы, снижение прибыли и рентабельности.

К количественным характеристикам трудовых ресурсов относятся:

• o списочный состав персонала, в том числе по категориям — наемные работники всех категорий, связанные с работодателем трудовым контрактом, в том числе совместители и временные работники. Характеризует общее число работающих на определенную дату;
• o штатный состав персонала — весь списочный состав, кроме совместителей, временных работников, а также работников, находящихся в длительных неоплачиваемых отпусках;
• o среднесписочная численность работающих — определяется по данным отдела кадров расчетным путем двумя способами:

способ 1.

способ 2 (обычно используется для расчета производительности труда).

Качественными характеристиками трудовых ресурсов служат показатели среднего тарифного разряда работающих и среднего тарифного разряда работ.

Средний тарифный коэффициент рабочих характеризует средний уровень квалификации.

где к ( — тарифный коэффициент 1-го разряда; Ч. — численность рабочих, имеющих *-й тарифный разряд; Ч — общая численность рабочих.

Средний тарифный коэффициент работ характеризует средний уровень сложности выполняемых работ.

где 0.раб1 — объем работ по 1-му тарифному разряду, нормо-ч; <�Зраб — общий объем работ, нормо-ч.

Средний тарифный разряд рабочих (работ).

где гм — меньший тарифный разряд из двух смежных, между которыми находится значение среднего тарифного коэффициента; картрабоч (работ) — средний тарифный коэффициент рабочих или работ; км 6 — тарифный коэффициент соответственно меньшего и большего из двух смежных разрядов.

Рассмотрим качественные характеристики трудовых ресурсов на примере табл. 9.2.

Расчеты показали, что средний тарифный коэффициент рабочих и средний тарифный коэффициент работ совпадают. Это значит, что фактический уровень квалификации рабочих соответствует сложности выполняемых работ.

Ситуация, когда средний тарифный разряд рабочих ниже, чем средний тарифный разряд работ, свидетельствует о несоответствии уровня квалификации персонала сложности выполняемых работ и может привести к снижению качества выпускаемой продукции, работ, услуг. Превышение среднего тарифного коэффициента рабочих над средним тарифным коэффициентом работ приводит к тому, что более квалифи;

Таблица 9.2. Анализ качественного состава трудовых ресурсов

цированные рабочие выполняют работу ниже своей квалификации, что ведет к перерасходу фонда заработной платы, снижению производительности труда и в целом нерациональному использованию трудовых ресурсов.

Уровень квалификации специалистов и служащих оценивается индивидуально по соответствию каждого специалиста требованиям штатного расписания.

Поскольку трудовые ресурсы все время находятся в движении, для его оценки используются следующие показатели:

o коэффициент оборота по приему.

o коэффициент оборота по выбытию.

o коэффициент текучести кадров.

o коэффициент постоянства состава.

Все показатели изучаются в динамике. Рассмотрим показатели движения трудовых ресурсов (табл. 9.3).

Расчеты показывают, что в отчетном году наблюдается рост всех показателей движения и соответственно снижения коэффициента постоянства состава. Особое внимание необходимо уделять оценке динамики коэффициента текучести кадров. В нашем примере наблюдается рост этого показателя (+0,03). Причинами текучести кадров могут быть: низкий уровень оплаты труда, тяжелые условия труда, недостаточный уровень социальной инфраструктуры, психологический климат в трудовом коллективе. Высокая текучесть кадров может привести к возникновению проблем с обеспеченностью организации трудовыми ресурсами.

Таблица 9.3. Анализ движения персонала