Корпоративная культура организации

Чтобы привлечь и удержать на работе умных людей, необходимо обеспечить им возможность общаться с другими умными людьми.

Билл Гейтс

В результате освоения материала данной главы студент должен:

знать

• • теоретические основы управления корпоративной культурой;
• • классификацию типов корпоративной культуры;
• • содержание формирования корпоративной культуры организации, систему действий, включающих исследования, анализ, планирование, осуществление программ, предназначенных для развития корпоративной культуры;

уметь

• • создавать механизм стратегического и оперативного управления корпоративной культурой;
• • определять и покрывать потребности в развитии корпоративной культуры;
• • разрабатывать кодексы корпоративного поведения;

владеть

• кадровой ситуацией, инструментами корпоративной безопасности, поиском конкурентного преимущества корпоративной культуры, формами и методами эффективной культуры и успешно применять их в практической деятельности.

Корпоративная культура: сущность, основные понятия, способы классификации

В современных условиях организация может рассчитывать на создание уникального торгового предложения (УТП) и обеспечение конкурентоспособности через разработку и внедрение корпоративной культуры. Организации инвестируют в человеческий капитал и развитие индивидуального корпоративного стиля, благодаря которому формируется позиционирование в сознании целевых групп (сотрудников, клиентов, партнеров, инвесторов, представителей органов государственной власти и т. д.). Это выражается в целеполагании организации, определению продуктово-рыночной стратегии развития, обеспечению качества продукции, соблюдению правил и принципов сотрудничества (партнерства), поддержанию деловой репутации, управлению человеческими ресурсами.

Корпоративная культура определяет социально-психологический климат организации, влияет на желание групп общественности развивать корпоративное сотрудничество. Корпоративная культура относится к эмоциональному маркетингу, воздействующему на лояльность к организации, и способствует повышению потребительской ценности Коллектив, объединенный корпоративными правилами, стереотипами, кодексами и нормами поведения, обрядами и обычаями, результатами творчества, становится более конкурентоспособным и выступает в едином узнаваемом корпоративном стиле на основе популяризации своей миссии и корпоративной цели.

Корпоративная культура представляет собой набор норм, традиций и ценностей, которые принимаются членами организации и обеспечивают создание сильной конкурентоспособной команды, объединенной общими целями и мотиваторами. Корпоративные ценности призваны распространять этические нормы и культуру межличностных коммуникаций, фирменный стиль поведения с клиентами и контрагентами.

Для проведения теоретической полемики в отношении термина «корпоративная культура» приведем исследование современными учеными рассматриваемого понятия.

Корпоративная культура (культура организации) — совокупность норм, правил, стандартов, программ, направленная на создание сильной команды единомышленников и обеспечение конкурентоспособности организации на рынке¹.

Корпоративная (управленческая) культура — совокупность типичных для менеджера ценностей, точек зрения и идей, которые сознательно формируют образец его поведения^[1][2].

Корпоративная (организационная) культура — мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность, облегчить общение^[3].

Корпоративная культура — это разделяемые всеми ценности, представления, ожидания, нормы, приобретенные по мере вхождения в компанию и за время работы в ней^[4].

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих культуру организации. Так, С. II. Роббинс предлагает рассматривать корпоративную культуру на основе следующих 10 критериев:

• — личная инициатива — степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;
• — степень риска — готовность работника пойти на риск;
• — направленность действий — установление организацией четких целей и ожидаемых результатов выполнения;
• — согласованность действий — положение, при котором подразделения и люди внутри организации координированно взаимодействуют;
• — управленческая поддержка — обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
• — контроль — перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
• — идентичность — степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
• — система вознаграждений — степень учета исполнения работ, организация системы поощрения;
• — конфликтность — готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;
• — модели взаимодействия — степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Оценивая любую организацию, но этим критериям, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации^[5].

Инвестиции в корпоративную культуру направлены на совершенствование коммуникационного процесса внутри организации и за ее пределами, повышение уровня ее клиентоориентированности. В результате все сотрудники ощущают себя членами одной команды, ориентированной на победу в конкурентной борьбе.

Корпоративная культура развивается в соответствии со стадиями жизненного цикла организации и со временем появляются корпоративные обычаи, кодексы, фирменные стандарты, ценности и этические нормы.

Корпоративная культура может быть представлена в виде системы с функциональной зависимостью следующих групп элементов.

• 1. Нормативные технологии.
• 2. Кадровые технологии.
• 3. Управленческие технологии.
• 4. Коммуникационные технологии.

Таким образом, систему можно выразить формулой.

в которой:

• — 5_КК — система управления корпоративной культурой;
• — Т"… — технологии регулирования и регламентации поведения в коллективе (нормы и правила), влияющие на создание мотивации к формированию потребительской ценности товаров (услуг) организации. Здесь определяется способность индивидуумов работать в команде в рамках системы социально усвоенных моделей поведения с учетом обретенных знаний, образов самопознания;
• — Т^… — технологии работы с персоналом, влияющие на сохранение потребительской ценности товаров (услуг) организации. Можно инвестировать в новое производство, сбытовую инфраструктуру, но без инвестиций в персонал невозможно рассчитывать на создание конкурентоспособной продукции и реализации принципа клиентоориентированности в управлении организацией. Главными задачами здесь являются поиск, найм, обучение персонала. На этом этапе принимаются решения по сохранению традиций, ритуалов, принятию этических норм и корпоративных стандартов. Большое значение приобретают технологии наставничества, создания кадрового резерва, активизации творческой инициативы, мотивации к состязательному характеру работы;
• — Т_т… — управленческие технологии или технологии корпоративного менеджмента, влияющие на поддержание потребительской ценности товаров (услуг) организации. При выборе управленческих технологий устанавливается исходная миссия и видение на основе потенциала развития рынка. За счет тщательной подготовки этого блока корпоративной культуры, позволяющей в максимальной степени учесть социальную основу работы организации, определяется стратегия рыночного позиционирования и социально-корпоративной ответственности;
• — Тд… — технологии коммуникационной политики, влияющие на повышение потребительской ценности товаров (услуг). Здесь прорабатываются вопросы медийной активности и разрабатывается план проникновения в целевой сегмент посредством комплексного использования инструментов паблик рилейшнз, бренд-менеджмента, событийного маркетинга, стимулирования продаж, мерчендайзинга, вирусного маркетинга, рекламы, контент-стратегии и т. д. Использование организациями российского бизнеса коммуникаций реализуется в комплексе управленческих решений, посредством которых создается фирменный стиль, повышается качество обслуживания потребителей, внедряются программы развития лояльности. Данный уровень осуществляет оперативную реализацию корпоративных планов, фирменных стандартов и программ лояльности с использованием инновационных форм и методов управления отношениями с клиентами.

Важность использования коммуникаций в построении корпоративной культуры подтверждается тем, что именно коммуникации служат результативным механизмом преодоления проблем на нелегком пути продвижения товаров или услуг от производителя к конечному потребителю.

Для изучения корпоративной культуры необходимо уделить внимание ее классификации. Выделяют различные классификации корпоративной культуры. Наиболее распространенной формой классификации является деление корпоративной культуры на индивидуалистскую, коллективистскую и комбинированную.

Американский менеджмент популяризирует индивидуалистскую корпоративную культуру, в основе которой лежат личные достижения члена коллектива. Японский менеджмент популяризирует коллективистскую корпоративную культуру, которая опирается на групповую деятельность и победу коллектива.

В современных быстро меняющихся рыночных условиях российские организации стали применять комбинированную корпоративную культуру, в основе которой лежит симбиоз личных достижений членов коллектива и позиционирование общественно-значимых проектов с участием всего коллектива. Социальные медиа способствуют популяризации лучших практик бизнеса, примеров корпоративно-социальной ответственности, реализованной концепции корпоративной культуры (фотоотчеты, интервью, награждения, корпоративные соревнования, визуализация результатов работы, мотивационные программы и т. д.).

В практике развития корпоративной культуры выделяют объективную и субъективную корпоративную культуру. Так, к объективным идентификаторам корпоративной культуры можно отнести фирменный цвет, внешний архитектурный стиль здания, внутренний дизайн помещений, месторасположение, фирменная одежда, фирменные элементы делопроизводства и прочие элементы.

Субъективная корпоративная культура включает: ритуалы и традиции: символы; кодирование информации в образы; способы декодирования; социально-психологический климат; эмоциональную атмосферу; уровень толерантности; настраиваемость на клиента и клиентоориентированность. Эти компоненты создают единый неосязаемый положительный образ компании и позволяют сотрудникам почувствовать себя членами бизнескоманды, ориентированной на успех.

Несмотря на то что современная наука предполагает многообразие классификационных подходов к группировке управленческих решений, существует потребность в конкретизации признаков классификации в отношении управленческих решений в области корпоративной культуры. Можно предложить следующую обобщенную классификацию управленческих решений в области корпоративной культуры (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Классификация управленческих решений в области корпоративной культуры (УРКК).

Как видно из таблицы, управленческие решения в области корпоративной культуры (УРКК) отличаются многообразием вариантов. Представителям регионов России в настоящее время необходимо научиться принимать эффективные УРКК при разрешении проблем завоевания, удержания и расширения собственной ниши на рынках сбыта товаров и услуг.

Для принятия эффективных управленческих решений в области корпоративной культуры руководству любой организации необходимо грамотно использовать рыночные принципы.

К принципам построения корпоративной культуры можно отнести:

• 1) принцип корпоративной ответственности;
• 2) принцип корпоративной дисциплины;
• 3) принцип единства действий;
• 4) принцип преимущества корпоративных интересов перед индивидуальными;
• 5) принцип справедливого вознаграждения;
• 6) принцип стабильности персонала;
• 7) принцип клиентоориентированности;
• 8) принцип четкости и однозначности;
• 9) принцип доступности;
• 10) принцип всеобщности.

Содержание корпоративной культуры проявляется в ее следующих функциях.

• — анализ конкурентов с точки зрения развития корпоративного стиля;
• — формирование единой системы ценностей;
• — разработка форм поведения сотрудников организации в условиях того, что каждый сотрудник является носителем репутации компании;
• — утверждение антикризисной программы паблик рилейшнз;
• — мотивация сотрудников к высокой результативности и конкурентоспособности;
• — формирование лояльности сотрудников к организации;
• — усиление системы социальной защищенности в компании;
• — внедрение профессиональных и этических стандартов;
• — определение системы отбора кадрового резерва;
• — формирование системы знаний организаций, поддержка переподготовки и дополнительного профессионального образования;
• — мобилизации и стимулирования персонала;
• — формирование системы внутренних коммуникаций;
• — прочие.

Управление человеческими ресурсами включает вопросы формирования и развития корпоративной культуры, которая будет зависеть от отраслевой специфики, уникальности товарного предложения, уровня инновационности и социально-корпоративной ответственности организации, мотивационного механизма, желания основателя компании создать сильную команду единомышленников и инвестирования в персонал.

• [1] См.: Синяева И. М. Реклама и связи с общественностью: учебник для бакалавров /И. М. Синяева, О. Н. Романенкова, Д. А. Жильцов., 2013.
• [2] См.: Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: учебник. 11-е изд. Минск: Новое знание, 2009.
• [3] См.: Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник. М.: ИНФРА-М, 2005.
• [4] См.: Персикова Т. II. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: учеб, пособие. М.: Логос, 2011.
• [5] Иванова Т. Б., Журавлёва Е. Л. Корпоративная культура и эффективность предприятия: монография. М.: Изд-во РУДН, 2011.