Фазы развития персонала

Развитие персонала организации требует установление точного терминологического толкования таких понятий, как «квалификация», «профессионализм» и «компетентность» работника.

Квалификация — это степень и вид профессиональной подготовленности работника, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы [25].

Различают квалификацию работы и квалификацию работника. Квалификация работы — это характеристика данного вида работы, устанавливаемая по степени ее сложности, точности и ответственности. Она обычно определяется разрядом в соответствии с тарифноквалификационным справочником. Имеет важное значение для установления тарифных ставок рабочим и должностных окладов служащим. Квалификация работника — это степень и вид профессиональной обученности, т. е. уровень подготовки, опыта, знаний, навыков, необходимых для выполнения конкретного вида работы. Устанавливается в виде разряда или категории (например, инженер по труду 1,11 категории, ведущий инженер и т. д.).

Под профессионализмом понимают совокупность личностных характеристик человека, соответствующих нормативным требованиям профессии и позволяющих ему на высоком уровне выполнять свои профессиональные функции [1,7].

Близким по значению к профессионализму является понятие «компетентность». В некоторых словарях компетентность определяют как единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью [25]. Компетентность относится к данной конкретной ситуации, комбинирует и соединяет динамичным образом составляющие ее элементы для адаптации к требованию должности. Для определения содержания компетентности необходим детальный анализ всех видов деятельности, осуществляемых на данной должности, а также выявление различных видов требуемых знаний, навыков и психолого-индивидуальных свойств.

В соответствии с требованиями, предъявляемыми странами Европейского Союза к профессиональной пригодности специалиста, различают следующие виды компетентности [25]:

• — специальная компетентность — подготовленность к самостоятельному выполнению профессиональных действий; оценка результатов своего труда; способность проектировать свое дальнейшее профессиональное развитие;
• — социальная компетентность — социальная ответственность за результаты своего профессионального труда; толерантность к людям разных социально-профессиональных групп, этнической и религиозной принадлежности проявление сопряженности личных интересов с потребностями предприятия и общества;
• — коммуникативная компетентность — владение приемами совместной (групповой, кооперативной) профессиональной деятельности, сотрудничества, а также принятыми в данной профессии технологиями профессионального общения;
• — социально-информационная компетентность — владение современными информационными технологиями, способность к аналитическому (критическому) восприятию информации, распространяемой СМИ;
• — когнитивная компетентность — готовность к саморазвитию, постоянному повышению образовательного уровня; потребность в актуализации и реализации своего личностного потенциала; способность самостоятельно приобретать новые знания и умения, развивать психолого-индивидуальные свойства личности, востребованные профессией.

Названные виды компетентности означают, по сути дела, зрелость человека в его профессиональной деятельности.

Личность в своем профессиональном развитии проходит следующие фазы [13]:

1. Оптант (фаза оптанта, оптации). Это период, когда человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных временных границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только хронологическим возрастом, но и условиями жизни, культуры.

На стадии оптации профессиональная деятельность не всегда соответствует адекватным представлениям оптанта о се социальной значимости, условиях труда, материальных благах, способах профессиональной подготовки и т. д.

2. Адепт (или фаза адепта). Это человек, уже ставший на путь приверженности к профессии и осваивающий ее (сюда можно отнести учащихся профтехучилищ, студентов техникумов, вузов, а также «слушателей», курсантов, учеников мастера-наставника и др.).

В зависимости от профессий об этой фазе можно говорить как о многолетнем, так и о совсем кратковременном процессе (простой инструктаж).

• 3. Интернал (или фаза интернала). Это уже опытный работник, который и устойчиво любит свое дело, и может вполне самостоятельно, качественно и успешно справляться с основными профессиональными функциями. Он как бы уже внутри профессии, вошел в нее вполне определенно (как в самосознании, так и в сознании других).
• 4. Мастер (или фаза мастерства, которая будет продолжаться и далее, а характеристики остальных фаз как бы добавляются к ее характеристикам).

На этой фазе развития работник переходит на новый качественный уровень деятельности — творческий. Особенностью этого уровня являются мобильность деятельности при сформированное™ ее структурных и функциональных элементов, поиск нового инструментария, его освоение и совершенствование, развитие исследовательского компонента деятельности.

Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу.

Он выделяется или какими-то специальными качествами, умениями, или универсализмом, широкой ориентировкой в профессиональной области, или тем и другим.

• 5. Авторитет (или фаза авторитета). Она, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей. Это мастер своего дела, уже хорошо известный, как минимум, в профессиональном кругу или даже за его пределами, в отрасли, на межотраслевом уровне, в стране. В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации (разряд, категорию, звание, ученую степень и пр.).
• 6. Наставник (или фаза наставничества). В этом случае понятие наставника определяется в самом широком смысле этого слова, т. е. это человек, у которого коллеги готовы поучиться его мастерству.

При непосредственной реализации системы управления людьми на любом уровне необходимо комплексно подходить к рассмотрению особенностей и характеристик персонала, что позволит, учитывая его преимущества и недостатки, повысить эффективность деятельности организации, а также способствовать созданию и развитию сплоченного и работоспособного коллектива.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ К ГЛАВЕ 3

• 1. Определите содержание понятия «персонал организации».
• 2. По каким квалификационным признакам можно разделить персонал?
• 3. Назовите основные структуры персонала.
• 4. Какие существуют уровни управления персоналом?
• 5. В чем заключается различие в толковании терминов «квалификация», «профессионализм», «компетентность»?
• 6. Какие существуют фазы развития персонала?