Формирование критериев отбора персонала

РефератПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Основой отбора служат заранее четко определенные требования к рабочему месту и критерии отбора. При установлении критериев отбора следует учитывать множество факторов, влияющих на поведение сотрудника, его нацеленность на результат, сонаправленность личных интересов с интересами организации, способность приспосабливаться к организации и группе и т. п. Универсальными критериями отбора могут… Читать ещё >

Формирование критериев отбора персонала (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Критериев отбора не должно быть слишком много, иначе он окажется затруднительным и необходимо будет использовать механизм предварительного отбора (рис. 6.7). При негативной оценке хотя бы по одному из ключевых критериев кандидата на работу лучше не принимать.

Рис. 6.7. Механизм предварительного отбора кандидатов.

В соответствии с выбранной философией и методами отбора предприятие чаще всего начинает знакомство с кандидатами заочно — через изучение присланных ими заявительных документов (табл. 6.5). Обстоятельный анализ каждой из поданных «бумаг» позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость «контактного» общения, а также сэкономить время работников службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место.

Таблица 6.5

Основные формы, используемые при предварительном отборе кандидатов

Формы отбора.	Краткая характеристика.
Письмо — обращение (Cover letter)	Необязательная форма. Пишется по желанию кандидата в свободной форме на имя руководителя организации. Анализ содержания письма — хороший способ оценки уровня образования кандидата, круга его интересов и личных качеств.
Резюме (Resume, С. V.)	Форма заполнения относительно свободная, но есть устоявшиеся нормы подготовки профессионального резюме. Оно, как правило, пишется на одном листе и содержит в сжатом виде информацию о биографических данных кандидата, его профессиональных навыках, образовании, опыте работы, общественной деятельности и увлечениях. На основе анализа резюме принимаются решения о целесообразности приглашения работника для беседы и интервьюирования.
Интервью по телефону.	Еще один этап отбора, позволяющий уточнить сведения, представленные в резюме. Беседа по телефону — хороший способ оценки личностных качеств работника (насколько оптимистично звучит голос кандидата, насколько уверенно он отвечает на вопросы и т. п.).
Собеседование.	Дополнительный источник информации. Оценка невербальных форм общения часто совпадает по времени с заполнением установленной в организации формы (личного листка по учету кадров, Application Form)
Личный листок по учету кадров. (Application Form, разработанная с учетом специфики работы организации.).	Данная форма является обязательной для заполнения всеми устраивающимися на работу сотрудниками. Позволяет получить интересующую информацию в жесткой форме конкретных ответов на поставленные вопросы и сравнить всех кандидатов на основе единой формы.

Процедура проведения отбора персонала на вакантные должности, достаточно стандартна: определение критериев отбора посредством описания должности (в различных его модификациях — профессиограмма, должностная инструкция, модель рабочего места и др.); выбор источников набора; набор аппликантов; непосредственно оценочные процедуры (анкетирование, интервьюирование, тестирование, проверка рекомендаций и др.); и, наконец, принятие решения о найме кандидата (рис. 6.8). Но за кадром остается один из решающих, на наш взгляд, вопросов: «Что же, в конце концов, мы выискиваем в претендентах, какие качества и свойства мы пытаемся в них выявить и оценить?» .

При организации отбора работников необходимо учитывать, из каких источников — внешних или внутренних — поступают кандидаты на вакантные рабочие места. Так как процедуры отбора могут при этом существенно различаться.

На практике содержание процесса отбора, наличие или отсутствие отдельных этапов, а также их последовательность могут меняться в зависимости от характера деятельности организации, от специфики вакантной должности, от возможностей кадровой службы и т. д. Например, тестированию обычно не подвергают работников, претендующих на относительно простые работы, для которых не требуется специальное обучение (например, грузчики, разнорабочие), либо, наоборот, на работу, которая нуждается в высоком уровне профессиональных знаний (например, юристы, преподаватели). Справку о состоянии здоровья отдел персонала (отдел кадров) запрашивает, как правило, для профессий, требующих определенного уровня развития физических качеств (например, охранники, грузчики), или для профессий, имеющих дело с продуктами питания (продавцы, работники сферы общественного питания, работники детских дошкольных учреждений). В зависимости от должности, на которую отбираются кандидаты, может меняться значимость тех или иных критериев или используемых процедур. Так, проверка сведений и рекомендаций, предоставляемых кандидатами, имеет особое значение для профессий, предполагающих материальную или финансовую ответственность.

Процедуры отбора в государственном и частном секторах несколько отличаются. Так в государственных организациях на отбор значительное влияние оказывает политическое покровительство. В частном секторе дружба с менеджерами и работниками фирмы может иметь важное значение,.

Рис. 6.8. Система отбора персонала и ее методы.

но не до такой степени, как в государственных организациях, где цель отбора персонала — отбор по достоинствам.

Опытный менеджер понимает, что подобрать хорошего, соответствующего своей должности, работника — залог успеха на долгие годы. Работник хороший или плохой, но не на своем месте — это долгие годы печали и малоэффективной работы (рис. 6.9).

Рис. 6.9. Этапы процесса отбора при использовании внешних источников персонала.

Процесс отбора кадров осуществляется в несколько этапов. К основным из них в западных фирмах относятся: предварительная беседа; заполнение заявления и анкеты; собеседование с менеджером по найму; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр. По их результатам линейный руководитель или менеджер по найму принимают окончательное решение о принятии на работу (рис. 6.10).

Рис. 6.10. Процесс отбора кандидатов в организацию.

Классический пакет заявительных документов включает:

1) заявление;
2) автобиографию: (основные заявительные документы)
3) свидетельства;
4) анкеты;
5) фотографии;
6) рекомендательные письма;
7) медицинское заключение экспертизы.

Содержание процедур отбора представлено в табл. 6.6.

Таблица 6.6

Содержание стадии отбора в организации

Стадии отбора.	Описание.	Ответственные.
Заполнение форм (анкеты).	В анкету включаются вопросы, позволяющие выяснить квалификацию кандидата.	Разработка анкеты — менеджер по персоналу Утверждение — первые лица.
Предварительное интервью.	Цель — определить, подходит ли кандидат предприятию (физическая кондиция, первое внешнее впечатление). Для проведения можно использовать нейтральное заведение. Во время интервью разумно проверять документы соискателя, подтверждающие его профессиональные знания и опыт.	Подготовка и проведение — менеджер по персоналу.
Тестирование.	Может заканчивать интервью. Тесты могут быть типовыми или психологическими. Цель — подтверждение профессиональной пригодности, выяснение мотивации, выявление психологического портрета.	Разработка тестов — менеджер по персоналу с консультацией у руководителей подразделений и первых лиц Утверждение — первые лица.
Рекомендации.	Используется редко (в основном для руководящих и ответственных работников). Цель — проверка правдивости заполнения форм и выяснение отношения других людей к кандидату.	Реализация — менеджер по персоналу.
Углубленные беседы.	Наиболее важная часть процесса. Восполнение пробелов в информации о кандидате после предыдущих этапов. Проверка способности кандидата влиться в коллектив.	Подготовка — менеджер по персоналу Проведение — руководитель подразделения с участием или без первых лиц и менеджера по персоналу.
Экзамен.	Практические рабочие задания. Необходим для обеспечения безопасности будущей работы.	Подготовка — менеджер по персоналу с консультацией у руководителей подразделений Проведение — руководитель подразделения.
Предложение работы.	Определение испытательного срока и оклада на срок испытания и в дальнейшем. Лист очередности подходящих кандидатов.	Осуществление — первые лица или руководитель подразделения.

Таблица 6.7

Критерии отбора и варианты вопросов для собеседования

Критерии.	Описание.	Вопросы.
Рабочие требования.	Наибольшее соответствие рабочим требованиям на занимаемую позицию, готовность к работе и желание взяться за нее, интерес к рабочим требованиям и правильности выполнения самой работы.	Чем кандидат занимался на последней работе? В чем конкретно заключались его обязанности? Что он делает лучше всего? Почему он ушат с работы? Какое наиболее важное решение ему приходилось принимать в жизни?
Адаптивность.	Возможность изменения при необходимости часов работы, уступчивость, возможность эффективно работать с разными людьми.	Как он реагирует на неудобства или изменения? Как долго он привыкает к новому месту работы или коллективу?
Мотивация.	Наличие устойчивого желания работать именно в данной сфере деятельности, на данном предприятии или в данной системе, желание улучшать качество работы, важность получения уважения, престижность своей работы в своих глазах.	Что в предыдущей работе ему нравилось больше всего, что не нравилось? Что не нравится? Были ли моменты в его жизни, когда он рассматривал себя, как члена трудового коллектива (команды, группы)? Что он делал и какой был результат? Какой предмет или урок в училище (вузе) нравился ему более всего и почему? Какие у него личные интересы (хобби) и на чем основан их выбор? Почему он хочет работать у нас? Он когда-нибудь работал в организации подобной нашей?
Энергичность.	Умение работать быстро и качественно, ровное отношение к физически тяжелой, напряженной работе, умение правильно использовать свои силы и энергию.	Сколько часов в день он может работать без перерыва? Сколько дней в неделю? В какую смену он предпочитает работать? Почему? Какую самую сложную работу ему приходилось делать в своей жизни?
Внешний вид.	Подобающи й обстановке внешний вид и стиль одежды — показатель организованности и понимания вопросов делового этикета.	Обратите внимание на внешний вид. Каковы его представления и понятия о деловом стиле и этикете?
Пунктуальность (дисциплинированность).	Пунктуальность при выходе на работу, возможность положиться в работе, дисциплинированность, ответственность, уверенность в том, что работа будет выполнена правильно и качественно, с должным вниманием ко всем деталям.	Не опоздал ли кандидат на собеседование? Все ли документы он принес па собеседование?
Честность.	Возможность доверить продукты, работать без непосредственного присмотра. Желание в основном говорить правду, даже в не очень удобных ситуациях.	В честности кандидата можно усомниться, если он дает преувеличенные ответы на ваши вопросы. Или просто хвастается.

Показать весь текст

Заполнить форму текущей работой