Организационные конфликты. 
Социология управления

Организация как сложное целое включает в себя не только индивидов с различными статусами, социальными установками и интересами, но и различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое место в структуре организации, изменить существующие нормы деятельности или систему отношений внутри организационной структуры. Имеют место неравенство в распределении ресурсов, а также различия в возможностях высшего руководства реализовать властные функции. Все это и многое другое может привести организацию и подразделения к состоянию напряженности и даже социального конфликта.

Сущность организационного конфликта

Конфликтология — область научных знаний, посвященная теории и практике предупреждения и преодолений конфликтных ситуаций — развивается усилиями представителей самых разных наук — социологов, политологов, философов, правоведов, экономистов, историков, этнографов, управленцев и пр. Основы теории конфликтов были заложены такими выдающимися социологами, как Г. Зиммель, К. Маркс, Р. Дарендорф. Много новых знаний о природе конфликтных ситуаций, кризисов социального развития было получено в более поздних работах Д. Белла, Де Жуневеля и других.

Перед конфликтологией были поставлены сложные вопросы: возможно ли существование общества без конфликтов? Является ли конфликт отклонением в социальном развитии или же необходимой нормой социального взаимодействия и групп? В поиске ответов па эти вопросы к конфликтологии сложилось два противоположных направления, которые дают, по сути, противоположные трактовки сущности и источников конфликтного взаимодействия в обществе.

Сторонники первого направления считают конфликт преходящим состоянием общества, которое может быть преодолено специальными методами и средствами (К. Маркс).

Сторонники второго (Зиммель, Дарендорф, Козер) склоняются к мнению, что существование общества без конфликтов невозможно. По их мнению, конфликт, являясь одной из форм социального разногласия, одновременно представляет собой социализирующую силу, объединяющую противоборствующие силы, стабилизирующую общество. Для них конфликт — это главный двигатель социального развития, норма социального взаимодействия, порождающая социальные изменения различного масштаба.

Итак, конфликт — вид социального взаимодействия, который характеризуется столкновением. Этим конфликт отличается от других видов социального взаимодействия: соперничества, конкуренции и пр. Конфликтом всегда выступает ситуация, в которой стороны осознают несовместимость настоящих интересов и будущих позиций. И все же каждая сторона стремится занять свою позицию, не считаясь с интересами другой.

Предметом конфликта выступает объективно существующее или мнимое противоречие. Объектом конфликта может выступать любой предмет материального мира, социальной реальности.

Теперь скажем об интересующих нас организационных конфликтах. В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивалась важность, гармоничного функционирования организации. Конфликты, возникавшие внутри нее, рассматривались как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации — условие не только невозможное, но и нежелательное.

Организационный конфликт — это отсутствие согласия между несколькими сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой делать то же самое. Конфликт представляет собой столкновение сторон, мнений, сил.

Общей чертой и причиной всех организационных конфликтов является реальная или мнимая блокада потребностей (или препятствие удовлетворению потребностей) отдельного члена организации или социальной группы. Если блокада потребностей осознана членами организации или социальной группы и произошла идентификация источника блокады потребностей (например, члены группы осознали, что их значимые потребности блокированы представителями администрации), то далее следует реакция на блокаду, которая может быть двух типов — отступление или агрессия.

Отступление представляет собой реакцию на блокаду потребностей (реальную или мнимую), которая сводится к кратковременному или долговременному отказу от удовлетворения этих потребностей. Очевидно, что при такой реакции на блокаду не происходит конфликта в организации.

Отступление в ситуации полного (или тотального) блокирования может быть двух видов:

• • сдерживание — состояние, при котором индивид (социальная группа) отказывается от удовлетворения потребности из страха, в надежде получить определенные блага в другой области (заменителей) или удовлетворить потребность спустя какое-либо время более легким путем, с меньшими издержками. В этом случае индивид (социальная группа) перестраивает свое сознание, полностью подчиняясь требованиям ситуации, и действует с ощущением правильности отказа от удовлетворения потребности;
• • подавление — уход от реализации целей при удовлетворении потребности под воздействием внешнего принуждения, когда индивид постоянно испытывает чувства несправедливости, обиды, возмущения, также постоянное желание немедленного удовлетворения потребностей (или эти чувства существенно изменяют коллективное сознание группы), но эти чувства и желания загоняются вглубь и могут в любой момент выйти наружу в форме агрессии при определенных, благоприятных для этого условиях.

Агрессия является ответной реакцией па блокаду, которая может привести (и чаще всего приводит) к конфликту. Агрессия — это враждебная внутренняя установка или враждебный тип действий по отношению к другому индивиду (или другой социальной группе). Агрессия выражается в поведении, направленном на нанесение физического и морального вреда или ущерба другому. Агрессивные действия вызывают ответную агрессивную реакцию у другого индивида (или социальной группы), и с момента такого взаимодействия начинается социальный конфликт. Но даже очень сильная агрессия может не привести к социальному конфликту, если она не вызывает соответствующей агрессивной ответной реакции^[1].

Ситуации, чреватые возникновением конфликтов:

• 1. Дело, над которым работает коллектив, перестает быть общим. Каждый трудится сам по себе. Дружеская помощь оказывается не «в ходу».
• 2. Сотрудники перестают доверять друг другу, делиться рабочими и личными планами.
• 3. Во время разговоров во главу угла ставятся негативные факты. Собеседник скорее выскажет замечание в адрес коллеги, чем тепло отзовется о нем.

Конфликтное поведение имеет свои принципы, стратегии (способы) и тактики (приемы). Среди принципов конфликтного противоборства выделяют концентрацию и координацию сил; нанесение удара по наиболее уязвимому пункту в расположении противника; экономию сил и времени и др.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т. п. В результате бытует мнение, что конфликт — это всегда нежелательное явление, что его необходимо избегать, если есть возможность, и следует немедленно разрешать, как только он возникает.

Как уже говорилось выше, современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, они не всегда носят положительный характер. Иногда они могут мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но зачастую они помогают выявить разнообразие точек зрения, большее число альтернатив или проблем, дают дополнительную информацию и т. д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Кроме того, наличие конфликта может привести к более эффективному выполнению планов, разработке стратегий и проектов.

Таким образом, конфликт может быть функциональным, ведущим к повышению эффективности организации, или дисфункциональным, приводящим к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта зависит в основном от того, насколько эффективно им управляют. Для этого необходимо знать причины его возникновения, тип и возможные последствия, что позволяет выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Конфликтные взаимодействия имеют кумулятивную природу, т. е. каждое агрессивное действие приводит к ответному действию или возмездию, причем более сильному, чем первоначальное. Конфликт обостряется и охватывает все большее число членов организации или, переходя на внешний уровень, все большее количество организаций.

Конфликт в организации может протекать и распространяться в следующих основных направлениях:

• 1) горизонтальные конфликты, или конфликты «равный с равным», представляют собой конфликты между коллегами, руководителями одного уровня и характеризуются тем, что участники не могут использовать в противостоянии самый главный ресурс — статус в организации, должностное положение. В этом случае на первый план выходят связи членов организации, их прошлые заслуги и опыт;
• 2) вертикальные конфликты, или конфликты руководителей с подчиненными, изначально протекают в неравных для соперников условиях, так как руководители обладают большими ресурсами и возможностями, чем подчиненные^[1].

• [1] Фролов С. С. Социология организаций. С. 274—276.
• [2] Фролов С. С. Социология организаций. С. 274—276.